Este documento presenta una introducción al módulo de orientación laboral. El objetivo general es adquirir competencias para una búsqueda de empleo efectiva. Se definen aspectos clave de la orientación laboral y se explican temas como fuentes de empleo, currículums, entrevistas y contratos laborales. El contenido se divide en secciones sobre la búsqueda de empleo, diagnóstico profesional, y funciones de orientación laboral.

1. ORIENTACIÓN LABORAL

2. Presentación
El material que se presenta a continuación compone el módulo transversal de Orientación
Laboral.
El objetivo general que se pretende alcanzar tras la realización del mismo es adquirir
competencias y habilidades para llevar a cabo una búsqueda de empleo efectiva.
Los objetivos específicos perseguidos son:
- Definir qué es orientación laboral e identificar sus aspectos principales
- Conocer el mercado de trabajo actual para poder adaptarse a las condiciones necesarias en
cada circunstancia
- Analizar las fuentes de empleo y utilizar las herramientas adecuadas para la búsqueda del
mismo
-Emplear las principales estrategias y posibilidades para la presentación de candidaturas ante
posibles ofertas laborales
-Examinar diversas pruebas empleadas en la búsqueda de empleo y adquirir competencias
para enfrentarse a ellas
-Familiarizarse con las modalidades contractuales existentes en el sector laboral
-Estudiar nuevas formas de incorporación al mercado laboral
El contenido desarrollado se divide de la siguiente manera:
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3. 3

4. Índice
Introducción .................................................................................................................... 5
La búsqueda de empleo ................................................................................................. 6
Fuentes en la búsqueda de empleo ............................................................................... 8
La carta de presentación .............................................................................................. 17
El curriculum vitae ........................................................................................................ 21
Los test Psicotécnicos .................................................................................................. 25
La entrevista ................................................................................................................. 27
Los contratos ................................................................................................................ 29
Autoempleo................................................................................................................... 32
Conclusiones ................................................................................................................ 34
Bibliografía .................................................................................................................... 35
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5. Introducción
La orientación profesional fue la que en los momentos iniciales constituyó el origen de una
disciplina que, con el paso del tiempo, ha ido ampliando sus horizontes. La expresión inicial –
vocational guidance– recibió en Europa la denominación de orientación profesional, aunque
hoy muchos expertos la denominan orientación para el desarrollo de la carrera, en referencia a
uno de sus movimientos más importantes.
Los autores y autoras, principalmente, suelen emplear la expresión orientación profesional. Se
considera que la orientación académica tiene entidad propia en tanto que supone, por un lado,
una orientación para el desarrollo de la etapa académica del individuo y por otro, constituye
una etapa preparatoria previa al desempeño profesional.
Existen dos formas de concebir la orientación académico-profesional. La primera contempla la
orientación académico-profesional como una necesidad puntual de los sujetos en el momento
vital en que se produce la incorporación al mundo del trabajo; la segunda considera que el
desarrollo profesional es un proceso que se extiende durante toda la vida y que engloba no
sólo el acceso a una ocupación, sino también la adaptación y desarrollo personal y profesional
en ella. Esta última es la postura más extendida en la actualidad.
La Orientación profesional puede definirse, atendiendo a M. Begoña Arenas Romero, como “un
proceso de apoyo a la toma de decisiones individuales profesionales y formativas que trata de
conciliar las condiciones individuales de la persona (aptitudes, motivación, intereses) con las
oportunidades externas existentes (tanto profesionales como formativas)”.
La orientación para el empleo en los momentos actuales, es una herramienta clave para apoyar
a las personas en su proceso de inserción laboral.
El objetivo clave que la orientación para el empleo persigue es contribuir al desarrollo de las
capacidades de empleabilidad y de autonomía de las personas de cara a favorecer y mejorar
sus oportunidades de acceso al empleo (Enrique Grandal Martín, 2003).
La imagen de la orientación profesional en estos momentos es proactiva, ya que toma en
consideración el contexto y atiende a la prevención y al desarrollo de los sujetos. Según Juan
Pablo González Gómez, (2003) esta concepción debe de basarse en tres principios básicos:
• Prevención.- la acción orientadora ha de anticiparse a las situaciones conflictivas y no
centrarse en una demanda concreta. Está dirigida a preparar a las personas para la
superación de las diferentes crisis de desarrollo. Su objetivo es promocionar conductas
saludables y competencias personales, como las relacionadas con la inteligencia
interpersonal y la intrapersonal, con el fin de evitar la aparición de problemas.
• Desarrollo.- la orientación debe de acompañar al sujeto en su proceso de desarrollo,
tratando de identificar las diferentes conductas que manifiesta el consejo y debe de
tratar de sugerir las tareas que mejor se adecúen a ese desarrollo. La intervención
supone un proceso mediante el que se acompaña al individuo durante su desarrollo,
con la finalidad de lograr el máximo crecimiento de sus potencialidades.
• Intervención social.- la orientación debe tener en cuenta al sujeto y al contexto en que
se desenvuelve. Esto significa, no sólo que se conozcan las variables contextuales,
sino que se proceda a su transformación por parte del orientador y del orientado. Se
deben incluir en toda intervención orientadora las condiciones ambientales y
contextuales del individuo, ya que estas condiciones influyen en su toma de decisiones
y en su desarrollo personal.
Los principios de prevención, desarrollo e intervención social se concretan en funciones que, a
su vez, definen tareas y planifican objetivos. Caballero (2005) establece cuatro funciones
básicas de la orientación académico-profesional:
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6. • Función diagnóstica.- trata la valoración y el diagnóstico de las necesidades del sujeto
para posibilitar su autoconocimiento y el desarrollo de su proyecto vital.
• Función de ayuda.-esta función engloba tareas como el asesoramiento y el consejo
personal, la formación en la búsqueda y utilización de la información, la ayuda en el
proceso de toma de decisiones y el apoyo en el desarrollo del proyecto vital.
• Algunos autores y autoras consideran que dentro de esta función, existen tareas con
entidad propia que pueden considerarse funciones en sí mismas. En este sentido,
Álvarez (1995) establece como funciones la de información, formación, ayuda en la
toma de decisiones, consejo y consulta.
• Función de planificación, organización y coordinación de la intervención.- a través de
esta función se gestionan los programas educativos, con especial atención a los
contextos donde se desarrollan, los agentes educativos implicados, los recursos y las
actividades desarrolladas.
• Función de evaluación e investigación de la propia acción orientadora.
La búsqueda de empleo
A la hora de realizar la búsqueda de empleo es importante seguir una serie de criterios. Uno de
ellos es conocer qué aspectos influyen en las organizaciones y cuáles son las tendencias
generales a nivel laboral. Otro es identificar los sectores que demandan más empleo y los
sectores emergentes en la actualidad, ya que en poco tiempo estos sectores van a solicitar un
gran número de profesionales. También es fundamental conocer de forma general qué
aspectos personales y de formación son los más valorados por las empresas y organizaciones
de hoy.
En ocasiones, los servicios que necesitan cubrir las empresas y organizaciones no se adecúan
a las capacidades profesionales que aportan los demandantes de empleo. Esto es así a causa
de:
• El incremento de la población activa con la incorporación de las mujeres y los
jóvenes al mercado laboral
• Los avances tecnológicos que producen nuevas profesiones y nuevas formas
de trabajo
• La internacionalización de los mercados, que busca entornos más favorables,
mediante una economía más abierta, sin fronteras y con movilizaciones
extraterritoriales de personas y de capital
• La integración en la Unión Europea y el Mercado Único, que produce una
gran competitividad en las empresas, a causa de la libre circulación de
Debido a esta situación, una necesidad de transformación y de adaptación constante al
mercado laboral, es imprescindible.
La clave para entrar en este mercado está en tener un currículum flexible y polivalente. Así
pues, lo que es verdaderamente importante es desarrollar:
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7. Una serie de actitudes: Unas habilidades respecto al
-responsabilidad trabajo:
-iniciativa
-organización -capacidad para aprender
-adaptación -capacidad para comunicarte
-flexibilidad -capacidad de trabajo en equipo
-autovaloración personal
El proceso de búsqueda de empleo se divide en las diversas fases que a continuación se
indican:
-Identificación del empleo a conseguir
-Análisis de los requerimientos para el puesto
-Ajustar el perfil profesional al puesto
seleccionado
En la primera de ellas, se plantearán cuestiones diversas como, por ejemplo, el puesto, salario,
características del contrato, jornada laboral, movilidad geográfica requerida, etc. Es decir,
todos los aspectos básicos considerados fundamentales para estar interesados en un puesto.
También habrá que definir a qué tipo de empresa se dirige, ya que según el tipo de empresa
que sea, las funciones para un mismo puesto pueden ser diferentes.
Por otra parte, en esta misma fase, es importante tener claro el perfil profesional del
demandante y conocer las aptitudes y actitudes.
En la segunda de las fases, el análisis de los requerimientos para el puesto, es importante
tener en cuenta las actitudes personales más demandadas, con independencia de la profesión
que se tenga, como por ejemplo:
• capacidad de aprender
• pensamiento abstracto
• capacidad de comunicación
• capacidad para el trabajo en equipo
• capacidad para trabajar en entornos cambiantes y en constante evolución
• capacidad de asumir responsabilidades y tomar decisiones
• alto grado de iniciativa
Además de estas características, en los anuncios de las ofertas de empleo se suele informar
sobre los conocimientos necesarios para el desempeño del puesto, como puede ser el nivel de
estudios mínimos o la titulación requerida.
Por último, en la tercera de las fases, una vez analizado tanto el puesto de interés como las
características personales y profesionales, se deben de comparar los resultados y analizar
hasta qué punto el empleo que interesa se ajusta al perfil personal
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8. Fuentes en la búsqueda de empleo
Se pueden diferenciar, principalmente, tres grandes fuentes en la búsqueda de empleo. Son
las siguientes:
AUTOEMPLEO
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
EMPRESAS PRIVADAS
El autoempleo implica realizar una actividad laboral por cuenta y riesgo propios. La idea de
crear autoempleo puede provenir de diversas motivaciones. Una de ellas puede ser la
motivación denominada “por oportunidad”, se produce cuando se tiene un pensamiento de
negocio con posibilidades de tener éxito. Otra motivación puede aparecer ante la falta de
empleo estable que impulsa a elegir la opción de autoempleo, sería la denominada “por
necesidad”.
La segunda gran fuente de empleo en la consecución de empleo es el trabajo en la
Administración Pública. Desde ella se oferta empleo para llegar a ser funcionario y/o personal
laboral.
En cada ámbito territorial se publican oficialmente tanto la oferta de empleo para un período
determinado, normalmente un año, como cada una de las convocatorias, siempre que los
puestos que se ofertan sean para funcionarios/as. Algunas publicaciones donde se puede
consultar esa información son:
Administración Comunitaria DOCE
Administración del Estado BOE
Administración autonómica
Administración local: Entidades locales
Para poder acceder a las ofertas convocadas por la Administración Pública existen diversos
caminos. Uno es la realización de una oposición, donde se deberá cumplir con el perfil y las
condiciones exigidas además de hacer un examen sobre temas y pruebas especificadas en la
base de la convocatoria. Otro tipo de acceso a la Administración Pública es mediante
concurso, donde se deberá cumplir con el perfil y las condiciones exigidas además de la
valoración de los méritos especificados en la convocatoria. También existe el concurso-
oposición que es un proceso mixto de las dos formas de acceso detalladas anteriormente.
Otras opciones de trabajar en la Administración Pública son la contratación temporal por el
Servicio Público de Empleo y la contratación directa mediante listas o bolsas de empleo.
Para finalizar, la tercera fuente de empleo, las empresas privada, cuentan con, principalmente,
las siguientes vías de acceso:
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9. - Intermediarios: son aquellos organismos, empresas, instituciones, etc., que ponen en
contacto a las personas que buscan emplean con aquellas que lo ofertan. Un ejemplo de esos
intermediarios pueden ser las Empresas de Trabajo Temporal, los servicios regionales de
empleo, o bolsas de empleo.
Manpower, obtenida en www.manpower.es/ en fecha 26 de abril de 2011
- Medios de comunicación: es un soporte de información actualizado acerca de las ofertas de
empleo y la formación. Los más comunes son la prensa e internet aunque tampoco conviene
olvidarse de radio y televisión.
En la prensa se pueden encontrar ofertas de empleo principalmente en las secciones de
economía o en los suplementos de empleo de los fines de semana. La oferta de empleo,
normalmente, informará sobre la empresa y/o entidad intermediaria que ofrece el puesto, la
profesión o puesto de trabajo que se oferta, el perfil que debe reunir el candidato y las
condiciones del puesto de trabajo.
Actualmente, internet es la herramienta más importante en la búsqueda de empleo o de otro
tipo de información relacionada con el empleo y la formación.
Hay muchas páginas que se dedican a publicar ofertas de trabajo y que permiten la inserción
del currículum. Además, se puede obtener información de las empresas a las que se ofrece el
currículum mediante sus páginas web.
Algunas de las principales web que ofertan empleo son las que a continuación se indican:
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10. Infojobs obtenida en http://www.infojobs.net/home/index.xhtml en fecha 26 de abril de2011
Trabajos.com obtenida en http://www.trabajos.com/ en fecha 26 de abril de 2011
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11. Computrabajo obtenida en http://www.computrabajo.es/bt-ofertas.htm en fecha 26 de abril de 2011
Monster obtenida en http://buscartrabajo.monster.es/explorar en fecha 26 de abril de 2011
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12. Laboris obtenida en http://www.laboris.net/ en fecha 26 de abril de 2011
Infoempleo obtenida en http://www.infoempleo.com/ en 26 de abril de 2011
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13. Oficinaempleo obtenida en http://www.oficinaempleo.com/ en fecha 26 de abril de 2011
Además de todas estas webs especializadas en la oferta y demanda de empleo, hay que
seguir muy de cerca también a las herramientas que la web 2.0 ofrece. Esta web está inmersa
en todos los ámbitos de la sociedad actual y lo está, por supuesto, en la búsqueda de empleo.
La Web 2.0 es la representación de la evolución de las aplicaciones tradicionales hacia
aplicaciones web enfocadas al usuario final. La Web 2.0 es una actitud y no precisamente una
tecnología.
Se trata de aplicaciones que generan colaboración y de servicios que reemplazan las
aplicaciones de escritorio. Apuestan por la construcción social del conocimiento y el
aprendizaje colaborativo.
Entre las herramientas más destacadas están los Weblogs, que son un sitio web
periódicamente actualizado que recopila cronológicamente textos o artículos, relacionados con
el empleo o la formación, en este caso, de uno a varios autores, apareciendo primero el más
reciente, donde el autor conserva siempre la libertad de dejar publicado lo que crea
conveniente.
Algunos ejemplos son:
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14. BloguiadeEmpleo obtenida en http://twitter.com/BloguiadeEmpleo en fecha 26 de abril de 2011
Paro y Empleo obtenida en http://paroyempleo.blogspot.com/ en fecha 26 de abril de 2011
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15. Buscar Empleo obtenida en http://www.buscarempleo.es/ en fecha 26 de abril de 2011
Otro de los instrumentos fundamentales que ofrece la web 2.0 para la búsqueda de empleo
son las redes sociales. Son herramientas diseñadas para la creación de espacios que
promuevan o faciliten la conformación de comunidades e instancias de intercambio social.
Permiten ver el perfil tanto personal como también profesional de los usuarios y de esta
manera publicitarlo así como formar parte de grupos de interés para la búsqueda de empleo.
Además existen redes sociales profesionales especializadas en el mercado laboral. Las más
destacadas de las redes sociales profesionales son: LinkedIn, Xing y Viadeo.
Entre las principales ventajas de las redes sociales en la búsqueda de empleo destacan, en
primer lugar, para la empresa, que se han convertido en bases de datos de candidatos
potenciales ya que ofrecen una amplia agenda de profesionales, además los datos suelen
estar actualizados. Por otra parte, para el candidato, suponen mayor visibilidad en el mercado
laboral y permiten constituir relaciones con compañeros que pueden ofrecen trabajo o facilitar
contactos que lo proporcionen.
LinkedIn obtenida en http://www.linkedin.com/ en fecha 26 de abril de 2011
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16. Xing obtenida en https://www.xing.com/es/ en fecha 26 de abril de 2011
Viadeo obtenida en http://www.viadeo.com/tableaudebord/accueil/ en fecha 26 de abril de 2011
Las redes sociales profesionales aquí nombradas disponen de cuentas gratuitas y cuentas
Premium. Las cuentas gratuitas se diferencian en el número de funcionalidades disponibles,
así como por diversas limitaciones en el uso de la plataforma. De esta manera, enviar
mensajes a cualquier usuario de la red, hacer una búsqueda más amplia o saber quién ha
visitado el perfil, son capacidades que suelen estar sólo disponibles para usuarios Premium.
Por otro lado, los contactos se pueden gestionar de forma independiente y se permite acceder
al listado completo de contactos añadidos, así como a los de segundo y tercer nivel para
facilitar la localización de nuevos usuarios que sean socios, compañeros o amigos. Sin
embargo, es el apartado de comunidad el que ofrece mayores oportunidades para ampliar una
red de networking, ya que los usuarios pueden acceder a foros de debates o eventos con
participantes que se encuentren fuera de la red del usuario.
Uno de los aspectos más comentados en las redes sociales profesionales, es el destinado a
encontrar ofertas de empleo. En este apartado, las plataformas rivalizan de forma directa con
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17. las páginas de búsqueda de empleo, con la ventaja de disponer de mayores recursos para la
gestión del perfil y la propia red de contactos desde una misma plataforma.
- Red de contactos: es una de las herramientas más efectivas para encontrar trabajo. Se trata
de aprovechar las oportunidades que ofrecen los conocidos, tanto para una búsqueda de
información muy concreta y cercana, como para el acceso a oportunidades de empleo
relacionadas con los objetivos profesionales.
-Autocandidatura: consiste en presentar por iniciativa propia el currículum ante empresas y
organizaciones. Se puede presentar por teléfono, correo postal o correo electrónico.
La carta de presentación
La carta de presentación es un acto de cortesía, es el saludo y presentación inicial. Es la
presentación ante la empresa u organización a la que se dirige la búsqueda de empleo.
Va acompañada del currículum por lo que es aconsejable que cuide el estilo y la redacción.
Su objetivo primordial es captar el interés del seleccionador de manera que considere que el
historial que se presenta puede ser satisfactorio para cubrir el puesto de trabajo para el que se
ofrece.
Lo que se suele reflejar en esta carta de presentación son actitudes, habilidades de
comunicación, interés por parte del demandante de empleo en la empresa y en el puesto, etc.
Debe ser corta, ordenada, clara, directa, positiva y exclusiva para cada puesto de trabajo. Más
pormenorizadamente, la redacción ha de ser breve, concisa y clara además de fácil de leer y
organizada. La estructura del texto debe estar organizada por apartados (introducción, cuerpo
y despedida) y estar bien redactada y con la ortografía correcta. Por otra parte la presentación
ha de estar hecha en ordenador. En cuanto a la extensión lo aconsejable es que sea corta y
esté adaptada a las diversas empresas u organizaciones y a los puestos demandados.
Existen diferentes estructuras a la hora de elaborar una carta de presentación según sea para
un anuncio a una oferta de trabajo, una autocandidatura o un agradecimiento. Las
características principales son las siguientes (Carta de presentación obtenida en
Oficinaempleo):
RESPUESTA A UN ANUNCIO: • En el encabezamiento debe indicarse
la referencia del puesto al que se
Cada anuncio requerirá la confección de una opta.
carta específicamente redactada y diseñada • Ha de mencionarse la fecha y el
para las características de la oferta de medio de comunicación en el que se
empleo. ha leído.
Es muy importante adaptar el contenido a las • Tiene que mostrar que las
características específicas del perfil características del demandante se
profesional demandado adecuan al perfil del puesto que se
solicita.
• Remarca que el objetivo de la carta
es formar parte de la selección es
fundamental.
• Debe dejarse abierto un canal para
que la empresa se ponga en
contacto con el demandante.
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18. AUTOCANDIDATURA: • Debe estar dirigida al máximo
responsable con poder de
Aunque en el momento en que se presenta la contratación.
autocandidatura la empresa no ofrezca • Ha de indicarse claramente el puesto
ningún trabajo adecuado a sus o funciones que se desea realizar en
características, los datos proporcionados la empresa.
pueden serles de utilidad para una posterior • Deben describirse las habilidades
selección de personal, ya que esta que más identifiquen al demandante
información quedará archivada. con el puesto solicitado.
• Tienen que enumerarse los logros y,
si es posible, cuantificarlos por parte
del demandante.
• Los comentarios han de estar
enfocados hacia los intereses de la
empresa.
• Expresar el interés por una futura
comunicación es importante.
AGRADECIMIENTO: • Dirigir la carta a la persona que ha
realizado la entrevista.
Es la carta que se envía tras una entrevista • Utilizarla como seguimiento en el
de trabajo. No existe demasiado acuerdo proceso de selección.
entre los profesionales del sector en si es • Recalcar que se continúa interesado
necesario enviar la carta de agradecimiento o en trabajar en la empresa.
no. • Ayudará a mantener un clima
propicio con la persona con la que se
ha establecido contacto en el
proceso de selección.
A continuación se exponen algunos ejemplos de cartas de presentación:
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19. Cartas de presentación obtenida en Oficinaempleo, en http://www.oficinaempleo.com/content/carta/carta1.html en fecha 28 de abril de 2011
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20. Cartas de presentación obtenida en Oficinaempleo, en http://www.oficinaempleo.com/content/carta/carta1.html en fecha 28 de abril de 2011
Cartas de presentación obtenida en Oficinaempleo, en http://www.oficinaempleo.com/content/carta/carta1.html en fecha 28 de abril de 2011
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21. Es importante llevar un control de todas las cartas enviadas porque suele pasar un tiempo
antes de recibir contestación. Es aconsejable guardar una copia de la carta enviada a cada
oferta, tomar nota de la dirección y teléfono del destinatario de la carta de presentación así
como del tipo de empresa y puesto solicitado.
El curriculum vitae
Es una herramienta indispensable para encontrar trabajo ya que es un resumen de toda la
información personal, formativa y profesional organizada en un documento. Tiene la función de
transmitir el perfil profesional a las personas que gestionan los procesos de selección.
Los perfiles solicitados por las empresas cada vez son más especializados, requieren una
serie de actitudes y habilidades para cubrir unos puestos determinados. El currículo demuestra
la formación, la experiencia y las destrezas.
A la hora de elaborar un currículum vitae han de tomarse en consideración una serie de
aspectos:
EXTENSIÓN El currículum debe ser breve, por lo que con
uno o dos folios es suficiente. Siempre
escrito por una sola cara.
PAPEL Se ha de utilizar el de uso como, Din A-4 y de
calidad.
REDACCIÓN Las frases tienen que ser cortas y sencillas y
la ortografía debe estar correcta.
ESTRUCTURA Cada dato debe estar en el sitio justo, de
manera que se pueda encontrar fácilmente.
El espaciado tiene que ser suficiente y con
margen amplio.
FECHA Es importante fechar el currículum para tener
una referencia temporal.
ADAPTADO Debe estar adaptado al puesto y empresa al
que se dirige, para ello es importante
informarse sobre ella y las características del
puesto de interés.
A la hora de redactarlo hay diversas opiniones acerca de la estructura que debe tener. Por
norma general, la más común sería la siguiente:
DATOS PERSONALES • Nombre y apellidos, dirección,
teléfonos, correo electrónico, fecha
de nacimiento, DNI, carné de
conducir y vehículo.
• Disponibilidad de incorporación y
geográfica.
• Fotografía.
FORMACIÓN ACADÉMICA • Estudios reglados (oficiales), nombre
del centro y fecha.
• En muchos casos basta con nombrar
los estudios de mayor nivel
finalizados
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22. FORMACIÓN COMPLEMENTARIA Se refiere a formación no reglada: Cursos de
formación para el empleo, seminarios, etc.
Según su importancia, ha constar el número
de horas lectivas, contenido, centro y fecha
de realización.
IDIOMAS Lenguas extranjeras conocidas junto con el
nivel (leído, hablado y escrito), así como
títulos.
INFORMÁTICA Programas conocidos y nivel.
Se pueden incluir los cursos de informática
realizados.
EXPERIENCIA PROFESIONAL Éste es un apartado muy importante. Deben
enumerarse los lugares donde se ha
trabajado por orden temporal indicando
puesto, nombre de la empresa, periodo
trabajado, etc. se pueden especificar
responsabilidades o funciones del puesto y
formación recibida en la empresa.
OTROS DATOS DE INTERÉS Es un apartado opcional, se pueden incluir
datos que difícilmente se pueden encuadrar
en anteriores apartados. Pueden ser
aspectos la pertenencia a alguna asociación,
aficiones, etc.
De todas formas se pueden diferenciar tres tipos de currículum, según la forma en la que esté
organizada la información, que serían los más utilizados. El primero de ellos es el cronológico
puesto que ordena la información cronológicamente, desde la más antigua hasta la más
reciente, aunque también se puede presentar en orden inverso, desde la más reciente a la
más antigua. Permite conocer la evolución de la carrera profesional.
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23. Currículum cronológico en TuCurriculum.es es http://www.tucurriculum.es/curriculum-cronologico.htm 28/04/2011
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24. Otro tipo de currículum es el funcional o temático. Es aquel que organiza la información por
temas. Permita proporcionar un conocimiento de la formación y experiencia es un sector en
concreto.
Currículum funcional en TuCurriculum.es es http://www.tucurriculum.es/curriculum-cronologico.htm 28/04/2011
Por último el currículum combinado o mixto es el más complejo de redactar. Parte del modelo
funcional para organizar la información por temas para después organizarla, a la vez, de
manera cronológica. Así permite destacar las habilidades que se tienen al tiempo que se
refleja la experiencia y la formación.
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25. Currículum combinado en TuCurriculum.es es http://www.tucurriculum.es/curriculum-cronologico.htm 28/04/2011
Los test Psicotécnicos
Son pruebas que permiten apreciar el nivel de inteligencia general, el nivel de una aptitud
determinada y las capacidades de un candidato, como los rasgos de su personalidad,
intereses, o valores personales, etc. de una manera objetiva. Se emplean para saber en qué
medida se poseen las capacidades o cualidades necesarias para la realización de un puesto
de trabajo.
Las pruebas psicotécnicas son cada día más frecuentes en los procesos de selección de
personal, tanto de las Administraciones Públicas como de las empresas privadas. Son un
instrumento de diagnóstico que permite apreciar las aptitudes de una persona para el
desempeño de determinadas tareas.
Principalmente los test psicotécnicos son de tres tipos, de inteligencia general, de aptitudes
específicas y de personalidad. El primero de ellos se conforma de pruebas elaboradas con el
objetivo de medir la capacidad general de adaptación a situaciones nuevas. Otro de los tipos
de test psicotécnico más común es el denominado de aptitudes puesto que miden capacidades
o cualidades como tales como:
APTITUD Aptitud verbal o capacidad para utilizar, comprender correctamente
VERBAL y con facilidad el lenguaje escrito. Con este tipo de test se intenta
valorar la habilidad para comprender textos complejos o específicos
del puesto, deducir información, y llegar a conclusiones relevantes
por medio de la comprensión de los mismos. Estos test también
evalúan la ortografía, gramática, lógica y ejercicios con vocabulario
donde se intenta busca que los textos tengan cohesión.
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26. APTITUD Aptitud numérica o capacidad para comprender las relaciones
NUMÉRICA numéricas, manejar números y resolver problemas. Se trata de
evaluaciones de inteligencia que incluyen gran gama de tests de
aptitud laboral, donde se podrán encontrar desde tests de aritmética
básica, a través de tests de estimación que miden la rapidez con
que se resuelven problemas matemáticos, hasta tests de
razonamiento numérico avanzado donde lo que se evalúa es la
habilidad de interpretar datos complejos que se presentan en
formatos gráficos y de los que es necesario deducir información y
sacar conclusiones.
APTITUD Aptitud espacial o capacidad para imaginar y reconocer objetos o
ESPACIAL formas en diferentes posiciones en el espacio. Son muy utilizadas
en la selección de personal para ocupar puestos de trabajo que
exigen imaginar o diseñar figuras en movimiento, como es el caso
de delineantes, topógrafos, diseñadores, ingenieros, etc.
APTITUD Atención, también llamada aptitud perceptiva o aptitud burocrática,
PERCEPTIVA que se refiere a la capacidad para estar atento/a y concentrado/a
de manera prolongada sin distracción y para observar las cosas en
detalle. Las aptitudes perceptivas evalúan la rapidez de percepción,
es decir, la habilidad para identificar elementos semejantes, así
como para discriminar elementos diferentes. Algunas pruebas
psicotécnicas de aptitudes perceptivas ofrecen una serie de signos
(letras, números y combinaciones de ambos); otras, consisten en
figuras (una de las cuales contiene a la figura modelo); unas
terceras presentan una figura dada y, a su derecha, varias
semejantes, pero sólo una exactamente igual a aquélla; otras
pruebas psicotécnicas de aptitudes perceptivas consisten en
comparar unos símbolos siguiendo ciertos códigos o claves.
APTITUD Aptitud mecánica o capacidad para comprender e imaginar los
MECÁNICA principios de la naturaleza en los que se basa el funcionamiento de
las máquinas. Evalúan la capacidad para manejar objetos y para
comprender mecanismos. La aptitud mecánica evalúa la
comprensión de los principios mecánicos aplicados a una gran
variedad de situaciones de la vida diaria.
El último de los tipos de test, los de personalidad, es capaz de medir las diferentes reacciones
que puede tener una persona ante determinadas situaciones o ambientes. Estas pruebas se
clasifican en:
• Cuestionarios de personalidad: con ellos se mide el carácter, la afectividad, etc.
• Cuestionarios de intereses: son capaces de medir las preferencias o inclinaciones de
las personas sobre un área determinada.
• Pruebas proyectivas: trazan el perfil de una persona y su carácter, en función a las
respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.
La mejor manera de enfrentarse a un test psicotécnico es practicando. Los consejos
fundamentales para enfrentarse a un test son:
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27. Relajarse.
Ser optimista y positivo ante el resultado.
Evitar contestar a todo que sí.
Evitar contestar al azar.
Ser claro pero moderado, evitar propuestas radicales.
Si se da la opción de elegir el "no sabe / no contesta" o
"indiferente", no conviene abusar de esta posibilidad.
Mostrar en las respuestas un talante abierto, colaborador,
equilibrado.
Y el consejo más frecuente: ser sincero, ser uno mismo.
La entrevista
Es la principal prueba de un proceso de selección de personal que consiste en una
conversación formal, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado), donde
se intercambia información basada en una serie de preguntas que permiten valorar si se es la
persona adecuada para un puesto de trabajo. Es un acto mediante el que el empleador trata
de obtener la información que necesita mediante una serie de técnicas y preguntas, mientras
el entrevistado trata de transmitir todas aquellas características personales que le convierten
en un candidato idóneo para el puesto, con el fin de persuadir al entrevistador.
El objetivo de la entrevista es, para el candidato, obtener el puesto de trabajo ofertado, para lo
cual debe esforzarse al máximo en mostrar sus cualidades y conocimientos que lo hacen
preferible para el puesto en competencia con los otros aspirantes. Para esto ha de mostrar
confianza en sí mismo, causar buena impresión, conocer la empresa y el puesto de trabajo y
demostrar que se puede y se quiere desarrollar las funciones y tareas del puesto competente.
Para el entrevistador, el objetivo es conocer al candidato idóneo para ocupar el puesto de
trabajo ofertado y para ello ha de evaluar en los candidatos si son válidos para poder y querer
desempeñar el puesto, ha de predecir su rendimiento en el puesto así como transmitir
información de la empresa y el puesto de trabajo.
Las entrevistas se pueden clasificar de la siguiente manera:
EN CUANTO A SU ESTRUCTURA Directiva o estructurada: La persona que
entrevista dirige la conversación a través de
preguntas precisas siguiendo un guión
establecido común para todos/as los/as
candidatos.
No directiva: Es una entrevista no
estructurada donde se realizan preguntas
abiertas y generales. Se parece más a una
conversación. Suscita confianza y
espontaneidad.
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28. Mixtas: Mezcla de las dos anteriores. Es la
más frecuente. Existe un guión y una
estructura básica que el entrevistador se salta
cuando considera necesario.
EN CUANTO AL NÚMERO DE Individuales: Sólo participan dos personas,
PERSONAS el entrevistador y el entrevistado.
Colectivas: Existen tres posibilidades:
·Un entrevistador y varios entrevistados: Se
valoran aspectos como la capacidad de
hablar en público y la manera de relacionarse
con los demás.
·Dos o más entrevistadores al mismo tiempo
y un único entrevistado: se califica al
entrevistado a partir del resultado de la
información obtenida por cada uno de ellos.
Hay que dirigirse a todos los entrevistadores
aunque no pregunten nada.
- Dos o más entrevistadores y varios
entrevistados.
Las entrevistas de selección de personal suelen dividirse en tres fases. La primera de ellas es
la fase inicial o presentación y saludo. Se explican, por parte del entrevistador, los motivos y
objetivos de la entrevista. Se establecerá un clima agradable para desarrollar la entrevista,
mediante una charla informal.
La segunda de las fases es el cuerpo central de la entrevista donde se profundizará en la
formación, experiencia profesional, competencias motivaciones, etc. Es la parte más
importante y de mayor duración de la entrevista. El entrevistador tratará de detectar si el
candidato al puesto sabe, quiere y puede desempeñar eficazmente el trabajo.
La última de las fases se denomina cierre o despedida y aquí el entrevistador podrá hacer una
descripción pormenorizada del puesto de empleo y las condiciones, comentará cómo seguirá
el proceso de selección. Por parte del entrevistado también se pueden realizar preguntas
relativas al puesto o a la empresa u organización de manera que se demuestre interés.
La preparación de la entrevista es fundamental, ya que ésta es una fase decisiva del proceso
de selección de personal. En primer lugar debe realizarse un autoanálisis de los puntos fuertes
y débiles por parte del demandante de empleo. Debe estudiarse el puesto solicitado y las
condiciones ofrecidas para compararlo con el perfil del candidato.
Anteriormente es aconsejable conocer y examinar la empresa u organización. Saber a qué se
dedican, en qué ámbito se mueven, el tamaño de la misma, su estructura y organigrama, etc.
Algunos de los consejos más importantes para afrontar las entrevistas de selección son los
siguientes:
28

29. Obtener la máxima información sobre la empresa u organización
Preparar el análisis del puesto de trabajo
Adaptar el currículum a la oferta concreta
Tener claro el lugar y la hora de la entrevista
Intentar llegar con cinco o diez minutos de antelación a la hora acordada
Apariencia física cuidada con un vestuario apropiado para la ocasión
Cuidar la comunicación no verbal
Controlar la ansiedad y el nerviosismo
Mantener una actitud positiva y entusiasta
Ser natural
No interrumpir al entrevistador
Mostrar seguridad en uno mismo
Mostrar interés por el puesto
Los contratos
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a
prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra. Es obligatorio por escrito
cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se relacionan:
• Prácticas.
• Formación.
• Para la realización de una obra o servicio determinado.
• A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
• A domicilio.
• Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero.
• Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier
momento del transcurso de la relación laboral.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en
obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador
se convierten en derechos de su empresario.
El empresario contrae obligaciones con:
• El trabajador: cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el
empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales
29

30. del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre
que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por
escrito.
• Los representantes legales de los trabajadores: también deberá entregar a los
representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos
formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de
alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de
dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de
10 días.
• El Servicio Público de Empleo: los empresarios están obligados a comunicar al
Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y
en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos
de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por
escrito.
Los derechos del trabajador son los siguientes:
A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
A la promoción y formación en el trabajo.
A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
A la integridad física y a la intimidad.
A percibir puntualmente la remuneración pactada.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Por otra parte, los deberes del trabajador son:
Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los
principios de la buena fe y diligencia.
Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su
función directiva.
No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
Contribuir a mejorar la productividad.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Las modalidades contractuales existentes en la actualidad son:
• Indefinidos: es aquél en el que las partes desconocen, a priori, cual va a ser la
duración de la relación laboral y pactan que sus prestaciones se prolonguen sin límite
en su duración. Dentro de ellos se distinguen dos tipos:
- Para el fomento de la contratación indefinida
30

31. - Por tiempo indefinido ordinario
• Indefinidos o temporales bonificados: están dirigidas fundamentalmente a
determinados colectivos de trabajadores con dificultades en su integración en el
mercado laboral. Dentro de estos también se pueden diferenciar:
-Para trabajadores en situación de exclusión social.
-Para víctimas de violencia de género.
-Para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
-Para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.
-Temporal de fomento de empleo para personas en situación de exclusión social por
empresas de inserción.
• Indefinidos bonificados-Transformación de contratos: se trata de la transformación de
contratos temporales en indefinidos o la comunicación de conversión de contrato
temporal en contrato indefinido para la trasformación de trabajos fijos discontinuos.
Existen las siguientes modalidades:
-Jóvenes desempleados entre 16 y 30 años.
-Trabajadores mayores de 45 años.
-Contrato de trabajo fijo discontinuo.
-Indefinido bonificado para trabajadores/as desempleados/as incluidos en los planes
sectoriales de apoyo al empleo (sector del juguete y del mueble).
-Indefinido bonificado para trabajadores/as desempleados/as incluidos en los planes
sectoriales de apoyo al empleo (sector calzados, curtidos y marroquinería).
• De duración determinada: es aquel en el que las partes niegan desde el principio la
permanencia indefinida de su relación laboral, es decir, es un contrato con
vencimiento, e incluye en el momento de su celebración previsiones sobre plazo,
condición resolutoria u otra circunstancia que produzca su extinción.
-Obra o servicio determinado.
-Circunstancias de la producción.
-Interinidad.
-Interinidad para sustituir a trabajadores en excedencia por cuidado de familiares con
reducción de cuotas a la Seguridad Social.
-Interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los períodos de
descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.
-Interinidad para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de
prestaciones por desempleo.
-Interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género.
-Para trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
• Para personas con discapacidad: tienen por objeto fomentar el empleo de trabajadores
minusválidos. Existen los siguientes tipos:
-Contrato de trabajo indefinido para la contratación de personas con discapacidad.
-Contrato de trabajo indefinido para personas con discapacidad procedente de
enclaves laborales.
-Contrato de trabajo temporal.
-Contrato de trabajo para la formación.
-Contrato en prácticas.
-Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de
personas con discapacidad.
-Comunicación de conversión en indefinido del contrato de trabajo temporal para
personas con discapacidad.
• De sustitución por jubilación anticipada: tiene por finalidad la contratación de
trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen su edad
ordinaria de jubilación de 65 a 64 años
• Formativos: el objetivo fundamental es la inserción laboral de jóvenes. Dentro de este
tipo de contrato se hallan:
-Contrato para la formación.
-Contrato en prácticas.
31

32. • De relevo: Los trabajadores en edad de jubilación o próximos a ella pueden reducir su
jornada de trabajo y su salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%, y
compatibilizar el trabajo con la percepción de la pensión de jubilación parcial. El
contrato de trabajo de relevo se concierta con un trabajador inscrito como
desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con
la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la
empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente con el
contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.
• Para la investigación: Son susceptibles de este tipo de contratos el personal
investigador o el personal científico o técnico. Pueden celebrar estos contratos los
organismos públicos de investigación, las instituciones sin ánimo de lucro que realicen
actividades de investigación y desarrollo tecnológico y las universidades públicas que
sean beneficiarias de ayudas o subvenciones públicas para la contratación temporal
de personal investigador, científico o técnico, para el desarrollo de nuevos programas
o proyectos singulares de investigación que no puedan llevar a cabo con personal
propio; todo ello de acuerdo con lo que establezcan sus respectivos estatutos. Dentro
de esta modalidad aparecen los siguientes contratos:
-Contrato de trabajo para la incorporación de investigadores al sistema español de
ciencia y tecnología.
-Contrato de trabajo para la realización de un proyecto de investigación.
-Personal de empresas I+D+I, incluidos en los grupos 1, 2, 3 y 4 de cotización al R. G.
y con carácter exclusivo, y por la totalidad de su tiempo de trabajo que dedique a
actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica, se aplicará una
bonificación del 40% por contingencias comunes.
-Personal investigador en formación, se bonificará el 30% de la cuota empresarial a la
Seg. Social durante un año, si se formaliza un contrato en prácticas con personal
investigador (R. D. 63/2006 de enero)
• Medidas de apoyo al mantenimiento del empleo o reincorporación: pretenden apoyar al
mantenimiento del empleo mediante diversas bonificaciones y fomentar la
reincorporación en casos de mujeres trabajadoras en supuestos de maternidad.
-Bonificación de cuotas de Seguridad Social para trabajadores con 60 o más años.
-Exoneración de cuotas de Seguridad Social respecto a los trabajadores por cuenta
ajena con 65 o más años.
-Fomento del empleo de las mujeres trabajadoras en los supuestos de maternidad.
• Otro tipo de contratos:
-Contrato de trabajo a domicilio: es aquel en el que la prestación de la actividad laboral
se realiza en el propio domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar libremente
elegido por éste
-Contrato de trabajo en grupo: se celebra entre un empresario y un grupo de
trabajadores considerado en su totalidad. La contratación se efectúa con el jefe del
grupo, quien ostenta la representación de los trabajadores que lo integran,
respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación, destacando los
aspectos relativos al cobro del salario y su posterior reparto.
Autoempleo
El autoempleo es una actividad que se inicia como una forma independiente de empleo, sin
relación de dependencia de un empleador, cuyo objetivo es proveer a quien la realiza de una
retribución mensual, más asimilable a un salario que a una rentabilidad empresarial. El
autoempleo puede convertirse en empresa si se necesitan otras personas para llevarlo a cabo
o se amplían las actividades. (Marta Alles, 2005)
32

33. Entre las principales ventajas del autoempleo se pueden enumerar las siguientes:
• Salir de una situación de desempleo
• Ganar dinero, obtener una rentabilidad económica
• Trabajar para uno mismo y de esta forma desarrollar las ideas y proyectos propios
• Tener reconocimiento social y autorrealizarse
• Satisfacción personal
Por otra parte también existen desventajas y riesgos, entre las que se destacan:
• Riesgo económico
• Sentimiento de cierta soledad
• Realización de actividades de todo tipo, tanto de gestión como comerciales, etc.
• Mayor tiempo de dedicación
El autoempleo ayuda a estimular el desarrollo de la vocación empresarial y la generación de
empresas, logrando así ser el motor social en su calidad de creador de empleo y riqueza,
fomentando e impulsando para ello el reconocimiento social de la empresa como un
instrumento adecuado para el crecimiento, el desarrollo y el incremento de la actividad
económica a la vez que se saca el partido al potencial del emprendedor.
Es importante la perseverancia, la disciplina, la responsabilidad, el dominio y la confianza.
Para emprender es necesario contar con una idea de negocio. Es fundamental encontrar el
negocio adecuado que se quiere desarrollar, así que la búsqueda de esta idea de negocio
puede empezar en la detección de necesidades que puede tener la población o una zona
determinada, observando atentamente los cambios que se están produciendo en el entorno y
las tendencias.
Una vez que se tiene clara la idea sobre la que trabajar, elaborar un plan de empresa en
imprescindible para que esta idea se convierta en realidad. Este plan examina la viabilidad del
proyecto y aglomera toda la información relevante respecto a ésta.
Abarca desde la definición de la actividad a desarrollar y el mercado al que se dirige, hasta los
objetivos planteados y los medios necesarios para alcanzarlos. Permite la identificación de la
competencia, de la demanda e incluso de los proveedores, a la vez que analiza la viabilidad
técnica, económica, financiera y comercial del proyecto. Brevemente y de manera
generalizada, se podría decir que el plan de empresa incluirá:
Presentación de la empresa y de la emprendedora
Descripción producto-mercado
Estudio de mercado
Plan de Marketing
Plan de producción
Organización y Recursos Humanos
Plan Económico-Financiero
Aspectos formales de la Empresa
Valoración final
33

34. Las gestiones y trámites necesarios para esto se realizan desde diversos organismos. Además
existen diferentes ayudas a nivel estatal y autonómico y servicios destinados a impulsar el
desarrollo de nuevas iniciativas profesionales. Estos servicios ofrecen asesoramiento para la
ejecución y maduración de la idea empresarial. Una fuente de información indispensable es la
de Redtrabaj@: www.redtrabaja.es aunque también existen otro tipo de organizaciones de
información en las Comunidades Autónomas.
Conclusiones
La orientación laboral pretende aumentar las oportunidades de incorporación al mercado
laboral de las personas a través de su formación en técnicas de búsqueda de empleo. Las
principales estrategias para tener una buena empleabilidad serían las competencias a la hora
de la construcción de un currículum vitae, la redacción de cartas de presentación, además de
poder defenderse en el momento de enfrentarse tanto a entrevistas de trabajo como a diversas
pruebas que se producen en los procesos de selección.
Las demandas por parte de las empresas y organizaciones han cambiado con el paso del
tiempo. Además, la situación actual por la que está atravesando el mercado laboral hace
necesario guiar y aconsejar a los demandantes de empleo. La orientación laboral es una
herramienta perfecta para desarrollar este cometido.
Es un proceso complicado en el cual el sentirse acompañado y aconsejado es de gran ayuda.
Tener conocimientos y adquirir competencias para agudizar la búsqueda de empleo es
fundamental, por eso hay que estar familiarizados con las necesidades del mercado laboral y
ser capaces de adaptarse a éstas.
Las transformaciones de la sociedad en general afectan también al acceso al empleo. Así, las
Nuevas Tecnologías y las redes sociales tienen un papel cada vez más importante en la
búsqueda de trabajo. También hay que tener en cuenta nuevas posibilidades de empleo.
Cuando antes sólo se pensaba en el trabajo en la Administración o por cuenta ajena, ahora
toma cada vez más relevancia el autoempleo.
34

35. Bibliografía
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- Cartas de presentación obtenida en Oficinaempleo, en
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- Curriculum obtenida en Oficinaempleo, en
http://www.oficinaempleo.com/content/carta/carta1.html en fecha 28 de abril de 2011
- Tipos de currículum obtenida en Modelocurrículum.net en
http://www.modelocurriculum.net/tipos-de-curriculum.html en fecha 28 de abril de 2011
- Tests Laborales: Clasificación obtenida en Buscarempleo.es en
http://www.buscarempleo.es/general/tests-laborales-clasificacion.html en fecha 28 de abril de
2011
- Pruebas Psicotécnicas obtenida en Test-psicotecnicos.com en http://www.tests-
psicotecnicos.com/tests-aptitud-espacial.html en fecha 28 de abril 2011
- ¿Qué necesitas saber para encontrar empleo? obtenido en Consejería de Economía,
Empleo y Turismo en Ciudad Autónoma de Melilla, en http://www.aedlmelilla.es/empleo.htm
en fecha 28 de abril de 2011
- Guía Interactiva Sociolaboral obtenida en http://www.ugt.es/juventud/guia/cap1_7.htm en
fecha 28 de abril de 2011
- Entrevista de trabajo obtenida en Eduso en
http://www.eduso.net/orientacion/documentos/guia_et.pdf en fecha 28 de abril 2011
35

36. - Contratos de trabajo obtenido en Redtrabaj@ en
https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/empleo_formacion.do?pagina=/Empleo/ah0
10304.html en fecha 28 de abril 2011
- Tipos de contratos obtenidos en Trabajos.com en
http://www.trabajos.com/informacion/index.phtml?n=12 en fecha 28 de abril 2011
- Contrato de trabajo obtenido en en DonEmpleo en http://www.donempleo.com/contrato-
trabajo.asp en fecha 28 de abril 2011
- El autoempleo en Servicio Creación de Empresas en
http://www.creacionempresas.com/index.php?option=com_content&task=view&id=946&Itemid=
858 en fecha 28 de abril 2011
36

37. ANEXOS
Contenidos prácticos
-Debatiendo sobre las fuentes de búsqueda de empleo
-Elaborando una carta de presentación
-Enumerando elementos a tener en cuenta en una entrevista
-Exponiendo en el aula ventajas y desventajas del autoempleo
Autoevaluación
1. El objetivo clave que la orientación para el empleo persigue es contribuir al desarrollo de
las capacidades de empleabilidad y de autonomía de las personas de cara a favorecer y
mejorar sus oportunidades de acceso al empleo:
a. Verdadero
b. Falso
2. El principio de desarrollo de la orientación laboral se basa en:
a. La acción orientadora ha de anticiparse a las situaciones conflictivas y no centrarse en
una demanda concreta
b. La orientación debe de acompañar al sujeto en su proceso de desarrollo, tratando de
identificar las diferentes conductas que manifiesta el consejo y debe de tratar de sugerir las
tareas que mejor se adecúen a ese desarrollo
c. La orientación debe tener en cuenta al sujeto y al contexto en que se desenvuelve
3. En cuantas fases se divide el proceso de búsqueda de empleo:
a. Seis
b. Cuatro
c. Tres
4. Intermediarios son aquellos organismos, empresas, instituciones, etc., que ponen en
contacto a las personas que buscan emplean con aquellas que lo ofertan:
a. Verdadero
b. Falso
5. La autocandidatura consiste en presentar el currículum ante empresas y organizaciones
tras su visita a través de una web de empleo:
a. Verdadero
b. Falso
6. Cuál de las siguientes herramientas es indispensable para encontrar trabajo ya que es un
resumen de toda la información personal, formativa y profesional organizada en un
documento:
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38. a. Carta de presentación
b. Currículum vitae
7. Cómo se denomina el tipo de currículum que permite proporcionar un conocimiento de la
formación y experiencia es un sector en concreto:
a. Cronológico
b. Temático
8. Cuál de los test psicotécnicos se conforma de pruebas elaboradas con el objetivo de medir
la capacidad general de adaptación a situaciones nuevas
a. Inteligencia general
b. Aptitudes específicas
c. Personalidad
9. Un entrevista no directiva es aquella no estructurada donde se realizan preguntas abiertas
y generales:
a. Verdadero
b. Falso
10. En el momento en el que el empresario formaliza un contrato de trabajo contrae
obligaciones con:
a. El trabajador
b. Los representantes legales de los trabajadores
c. El Servicio Público de Empleo
d. Todas las respuestas anteriores son correctas
RESPUESTAS:
1.- a
2.- b
3.- c
4.- a
5.- a
6.- b
7.- b
8.- a
9.- a
10.- d
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39. MK- CM09-01
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