Merrill Lynch ha implementado numerosos cambios en su sistema de desempeño y recompensas para impulsar el desempeño general de la empresa. Estos cambios incluyen una evaluación más objetiva del desempeño pasado de los empleados y su potencial futuro, así como vincular más estrechamente las recompensas al desempeño individual.

1. Como parte de sus
esfuerzos por
impulsar el
desempeño
corporativo general,
Merrill Lynch ha
implementado
numerosos cambios
de desempeño y
sistema de
recompensas
Link:
http://www.youtube.com/watch?NR=1&v=nzkGyEvU73g&feature=endscreen

2.  Merrill Lynch es una
compañía norteamericana ,
que a través de sus
subsidiarias y afiliadas, ofrece
servicios en el mercado de
capitales, inversiones
bancarias, asesoría consultiva,
gestión de capital, gestión de
activos, seguros y servicios de
banca. Fue fundada en el año
1914 por Charles E.Merrill y
Edmund C. Lynch y adquirida
por el Banco de América, por
44.000 millones de dólares en
septiembre de 2008 para
salvarla de la crisis de las
hipotecas subprime. Opera en
más de 40 países alrededor del
mundo.


3.  Ejemplo:
 Taryn Rose estaba motivada para
crear zapatos de moda para
mujeres que fueran cómodos y
menos dañinos , lanzó una línea de
calzado de diseñador en 1997. En la
actualidad los costosos zapatos se
venden en sus dos boutiques ( En
Beverly Hills y Nueva York ) así
como en más de 200
establecimientos minoristas como
Neiman Marcus y Nordstrom.
El establecimiento de metas, tienen dos funciones importantes
en las organizaciones: proporcionan un marco de referencia para
administrar la motivación y son aparatos de control eficaces.
http://www.youtube.com/watch?v=9Z2HjgzN7oc

4. Dificultad de
la meta
Aceptación
de la meta
Respaldo
organizacional
Recompensas
Intrínsecas
Especificidad
de la meta
Compromiso
con la meta
Capacidades y
rasgos
individuales
Recompensas
extrínsecas
Satisfacción

5. JUICIO DEL DESEMPEÑO
PASADO PASADO
Proporcionar una base
para recompensar la
asignación.
Proporcionar una base
para las promociones,
transferencias, despidos y
demás.
Identificar a los empleados
de alto potencial.
Validar los procedimientos
de selección.
Evaluar programas previos
de capacitación.
Proporcionar una base
para recompensar la
asignación.
Proporcionar una base
para las promociones,
transferencias, despidos
y demás.
Identificar a los
empleados de alto
potencial.
Validar los
procedimientos de
selección.
Evaluar programas
previos de capacitación.
DESARROLLO DEL
DESEMPEÑO
FUTURO
Sistema de gestión de desempeño

6.  El evaluador en la mayoría de los sistemas de
evaluaciones de desempeño es principalmente el
supervisor.
Los supervisores son una parte
importante en la organización ya que
ellos son los que se encargan de evaluar
el desempeño de los subordinados ,son
los que pasan el mayor tiempo con ellos y
estos hace que se le haga mas fácil
evaluarlos .los supervisores al evaluar el
desempeño de cada uno se basa en una
variedad de fuentes de información.
Los supervisores en las organizaciones.

7. Oportunidad y
frecuencia de las
evaluaciones
Determinación
de quien evalúa a
quién
Procedimientos
de medición
Almacenamiento y
distribución de
información
Métodos
de registro
Procesos y actividades organizacionales
Administración de la calidad total
Sistema de gestión del desempeño
Medición del desempeño
Gerente Empleado

8. Para que los gerente aprovechen por
completo el valor simbólico del pago, debe
haber una percepción por parte de los
empleados de que sus recompensas están
vinculadas con su desempeño.
 Todas las
organizaciones deben
de asegurarse que su
sistema de
recompensa estén
basados en un criterio
objetivo como el
desempeño o la
experiencia. sino se
presenta objetividad
es posible que haya
una discriminación
ilegal(real o
percibida )en

9. Los gerentes tienen una diversidad de recompensas que pueden utilizar
para motivar a sus empleados. Por ejemplo, los ajustes salariales y el
elogio y el reconocimiento pueden ser motivadores significativos. Pero este
gerente claramente esta poniendo en peligro el impacto del elogio al
explicar que es !en lugar de un incremento!
‘’Le estoy dando un elogio. No es un incremento, pero se
verá bien en su evaluación.’’

10. La compensación ejecutiva sigue siendo una
fuente de controversia en la actualidad.
Algunos afirman que los altos directivos llevan
un valor considerable para sus empleadores y
tienen empleos de alta presión las 24 horas del
día y son tan difíciles de encontrar que un pago
alto es bien merecido.
Se afirma que algunos ejecutivos de altos
sueldos aportan menos valor a sus empresas de
lo que se les paga y que no se les
responsabiliza por sus errores.
Todo esto también se asimilo en la crisis
hipotecaria del 2008 cuando lideres del sector
financiero como estos fueron interrogados
antes de la audiencia en la Cámara de
Diputados de Estados Unidos.
Merrill Lynch 2008

11. El sistema de recompensas consiste en
todos los componentes organizacionales,
incluidos personas, procesos ,reglas y
procedimientos , y actividades de la toma de
decisiones ,que tienen que ver con la
asignación de la compensación y los
beneficios a los empleados a cambio de sus
contribuciones a la organización .
El valor superficial de una recompensa
para un empleado es un significado o valor
meta.
El valor simbólico de una recompensa para
un empleado es su significado o valor
subjetivo y personal.

12. Paquetes de compensación de un
individuo es el conjunto total de
dinero(sueldos,salarios,comisiones)
incentivos,beneficios,gratificaciones y
reconocimientos que brinda la
organización.
Sistemas de incentivos son
planes en los que los empleados
pueden ganar una
compensación adicional a
cambio de ciertos tipos de
desempeño.
Compensación indirecta o
beneficios son un elemento
importante en la mayoría de los
planes de compensación.