El documento habla sobre un seminario-taller sobre la administración del clima organizacional. El seminario estudiará los factores que motivan e influyen en los trabajadores y cómo evaluar de manera sistemática la percepción de los empleados sobre estos aspectos. En El Salvador, muchas empresas han mejorado su productividad a través de estudios de clima organizacional, medidas correctivas y seguimiento. El seminario cubrirá conceptos básicos como motivación, cultura y clima organizacional, y el proceso de diagnóstico y mejora del clima en 12
Tarea 2 el factor humano en las empresas.JL Trujano A
El documento trata sobre el factor humano en las empresas. Explica que el factor humano es un elemento multidimensional influenciado por factores internos y externos. También analiza los principales conceptos relacionados con el factor humano como personal, recursos humanos, capital humano y talento humano. Además, describe las principales áreas de la administración de recursos humanos como la planificación de personal, reclutamiento y selección, formación y desarrollo.
Tarea 2 introduccion a la administración (1)Diego Guerra
1. El documento describe las principales escuelas de pensamiento en administración incluyendo la Escuela Tradicional, Escuela Sociológica y Escuela Teórica de la Organización. Detalla los aportes de Frederic Taylor, Henry Fayol y Elton Mayo a estas escuelas.
2. También resume las contribuciones de otros pensadores como los esposos Gilbreth en estudios de tiempos y movimientos, Henry Gantt en pagos salariales por tareas y teorías de la motivación.
3. Finalmente, resume brevemente las teorías de
La escuela cuantitativa consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas para estudiar y resolver problemas de manera científica mediante el uso de herramientas cuantitativas. La escuela estructuralista se enfoca en el análisis de la estructura organizacional, especialmente los procesos de autoridad, comunicación y conflicto. Finalmente, las organizaciones son entes sociales creados intencionalmente para alcanzar objetivos mediante el trabajo coordinado de individuos y el uso de recursos.
El documento trata sobre el concepto de clima organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros de una organización y está relacionado con su grado de motivación. También define el clima organizacional como la cualidad del ambiente organizacional percibida por los miembros que influye en su comportamiento. Finalmente, señala que estudiar el clima organizacional permite realizar intervenciones para mejorar la estructura organizacional, la motivación y el desempeño.
Este documento habla sobre el liderazgo, el conflicto y el clima organizacional. Explica los elementos que conforman cada uno de estos conceptos y la importancia de entenderlos para mejorar el ambiente laboral de una organización. También describe las ventajas e inconvenientes del liderazgo, las diferencias entre un jefe y un líder, los tipos de conflicto organizacional y cómo resolverlos, y las características y funciones de un buen clima organizacional.
1) El documento habla sobre el clima organizacional y sus variables. Define el clima organizacional como la percepción de los trabajadores sobre la organización y cómo esto afecta el desempeño.
2) Describe nueve variables que determinan el clima organizacional, incluyendo la estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos y relaciones.
3) Incluye un resumen de dos películas que tratan sobre encontrar la felicidad y vivir la vida al máximo.
CD Fabiola Gallegos Saldaña
* Maestría en docencia e investigación universitaria
* Especialista en Gerencia de los Servicios de Salud
* Diplomado en Gestión de los Recursos Humanos
* Salud y educación derechos inalienables de los pueblos - FSM - Cuba
Lima - Perú
La Habana - Cuba
Sao Paulo - Brazil
Instituto Academia de Formación Jurídica Simón Rodríguez
“Enseñanza Jurídica que transforma vidas”.
Somos una institución de Educación de Adultos, que germino legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notarias y ante los órganos educativos del Estado Venezolano, entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación continua de profesionales en el derecho, preparándolos para entender, comprender y desarrollar exitosamente su ejercicio jurídico.
Estamos ubicados en la Ciudad de Maracay Estado Aragua – Venezuela. www.iafjsr.com.ve
Tarea 2 el factor humano en las empresas.JL Trujano A
El documento trata sobre el factor humano en las empresas. Explica que el factor humano es un elemento multidimensional influenciado por factores internos y externos. También analiza los principales conceptos relacionados con el factor humano como personal, recursos humanos, capital humano y talento humano. Además, describe las principales áreas de la administración de recursos humanos como la planificación de personal, reclutamiento y selección, formación y desarrollo.
Tarea 2 introduccion a la administración (1)Diego Guerra
1. El documento describe las principales escuelas de pensamiento en administración incluyendo la Escuela Tradicional, Escuela Sociológica y Escuela Teórica de la Organización. Detalla los aportes de Frederic Taylor, Henry Fayol y Elton Mayo a estas escuelas.
2. También resume las contribuciones de otros pensadores como los esposos Gilbreth en estudios de tiempos y movimientos, Henry Gantt en pagos salariales por tareas y teorías de la motivación.
3. Finalmente, resume brevemente las teorías de
La escuela cuantitativa consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas para estudiar y resolver problemas de manera científica mediante el uso de herramientas cuantitativas. La escuela estructuralista se enfoca en el análisis de la estructura organizacional, especialmente los procesos de autoridad, comunicación y conflicto. Finalmente, las organizaciones son entes sociales creados intencionalmente para alcanzar objetivos mediante el trabajo coordinado de individuos y el uso de recursos.
El documento trata sobre el concepto de clima organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros de una organización y está relacionado con su grado de motivación. También define el clima organizacional como la cualidad del ambiente organizacional percibida por los miembros que influye en su comportamiento. Finalmente, señala que estudiar el clima organizacional permite realizar intervenciones para mejorar la estructura organizacional, la motivación y el desempeño.
Este documento habla sobre el liderazgo, el conflicto y el clima organizacional. Explica los elementos que conforman cada uno de estos conceptos y la importancia de entenderlos para mejorar el ambiente laboral de una organización. También describe las ventajas e inconvenientes del liderazgo, las diferencias entre un jefe y un líder, los tipos de conflicto organizacional y cómo resolverlos, y las características y funciones de un buen clima organizacional.
1) El documento habla sobre el clima organizacional y sus variables. Define el clima organizacional como la percepción de los trabajadores sobre la organización y cómo esto afecta el desempeño.
2) Describe nueve variables que determinan el clima organizacional, incluyendo la estructura, responsabilidad, recompensas, desafíos y relaciones.
3) Incluye un resumen de dos películas que tratan sobre encontrar la felicidad y vivir la vida al máximo.
CD Fabiola Gallegos Saldaña
* Maestría en docencia e investigación universitaria
* Especialista en Gerencia de los Servicios de Salud
* Diplomado en Gestión de los Recursos Humanos
* Salud y educación derechos inalienables de los pueblos - FSM - Cuba
Lima - Perú
La Habana - Cuba
Sao Paulo - Brazil
Instituto Academia de Formación Jurídica Simón Rodríguez
“Enseñanza Jurídica que transforma vidas”.
Somos una institución de Educación de Adultos, que germino legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notarias y ante los órganos educativos del Estado Venezolano, entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación continua de profesionales en el derecho, preparándolos para entender, comprender y desarrollar exitosamente su ejercicio jurídico.
Estamos ubicados en la Ciudad de Maracay Estado Aragua – Venezuela. www.iafjsr.com.ve
El documento presenta una serie de herramientas y conceptos relacionados con la gestión de personas y organizaciones. Describe temas como la motivación, el liderazgo situacional, los grupos de trabajo, el contrato psicológico y los estilos de reconocimiento. También analiza teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow y los factores higiénicos y motivadores de Herzberg.
El documento trata sobre el concepto de factor humano. Define el factor humano como un fenómeno multidimensional sujeto a la influencia de variables internas y externas de las personas. Explica que el comportamiento organizacional estudia el impacto de individuos, grupos y estructuras en la conducta dentro de las organizaciones para mejorar su eficacia.
El documento discute la importancia de la ética corporativa. Señala que las empresas deben emitir un código de ética y comunicarlo a sus grupos de interés. También analiza las perspectivas "omnipotente" y "simbólica" sobre el rol de los gerentes. La perspectiva omnipotente los considera directamente responsables del éxito o fracaso de la organización, mientras que la simbólica sostiene que tienen poca influencia debido a factores externos. Sin embargo, la realidad indica que los gerentes no son ni
El documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica que una organización está compuesta por personas y tiene la función de organizar tareas para producir bienes o servicios. También discute la evolución del estudio de los recursos humanos y la importancia de una adecuada administración de los mismos para el éxito de una organización. Finalmente, detalla factores como la satisfacción laboral, planeación, reclutamiento, capacitación y control que son fundamentales para la administración de recursos humanos.
Este documento describe diferentes aspectos del ambiente organizacional como los enfoques de Tom Burns y E.M. Stalker sobre sistemas mecánicos y orgánicos, las estructuras formales e informales dentro de una organización, y tipos de organización como la funcional, por producto y matricial. Explica conceptos clave como el ambiente organizacional, sus características y elementos de la estructura organizacional.
El documento trata sobre la motivación laboral y sus diferentes aspectos. Explica que la motivación es fundamental tanto para la organización como para el trabajador y analiza diversos temas relacionados como las definiciones de motivación, los factores que la afectan, formas de aplicarla y mantenerla, y esquemas como la pirámide de la motivación. El objetivo es dar a conocer técnicas efectivas para lograr la satisfacción tanto de la empresa como de los empleados mediante el estímulo constante.
El documento presenta diferentes modelos y etapas para la gestión del cambio organizacional. Explica el modelo de los tres pasos de Kurt Lewin que incluye descongelamiento, transición y recongelación. También describe el modelo de Kotter que propone 8 pasos como establecer un sentido de urgencia, formar una coalición poderosa y consolidar mejoras. Finalmente, identifica riesgos como la falta de liderazgo y técnicas como encuestas y grupos de trabajo para superar barreras durante el proceso de cambio.
El documento presenta una breve historia de la administración y las principales teorías del pensamiento administrativo. Describe los enfoques clásicos como la administración científica y la teoría de la administración general, así como los enfoques conductuales, cuantitativos y contemporáneos como los sistemas y contingencias. Cada teoría contribuye a comprender la administración desde diferentes perspectivas.
Este documento describe varias teorías de la motivación laboral y los factores que componen el clima organizacional. Explica que la motivación laboral depende de estímulos internos y externos que guían el desempeño de un trabajador, y presenta modelos como el de expectativas, el de Porter y Lawler, y el modelo integrador de motivación. También describe teorías centradas en las necesidades de los trabajadores como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg. Finalmente, explica que
El documento describe el liderazgo empático, que implica ponerse en el lugar de los seguidores para comprender sus necesidades. Explica que el liderazgo empático fomenta equipos de trabajo productivos mediante la innovación, negociación y aprovechamiento de las habilidades individuales. También identifica a dos líderes mexicanos, como ejemplos de liderazgo empático, que han beneficiado a la humanidad a través de su innovación y lucha por la justicia.
El documento define el desarrollo organizacional como un proceso de largo plazo para mejorar la resolución de problemas y la renovación organizacional a través del diagnóstico, el fortalecimiento de equipos, y el manejo de la cultura organizacional. El desarrollo organizacional se originó para facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones mediante un enfoque sistémico. Los objetivos del desarrollo organizacional incluyen crear un sentido de identificación de los empleados y perfeccionar la percepción del ambiente externo.
Este documento discute el clima laboral y la cultura organizacional. Explica que el clima laboral se refiere al ambiente humano y físico de una empresa y cómo afecta la productividad. También describe las diferencias entre la cultura organizacional, que son las normas y valores compartidos, y el clima laboral, que es más cambiante. Además, señala algunas acciones que las empresas pueden tomar para mejorar el clima laboral, como establecer políticas justas, que los líderes tengan un enfoque ético y proporcionar con
Enfoque del comportamiento humano en las organizacionesVanina Montenegro
1. El documento presenta una revisión de diferentes teorías y conceptos relacionados con la administración de organizaciones y el desarrollo organizacional desde la década de 1940 hasta la actualidad. 2. Se describen teorías como la de las relaciones humanas, los dos factores de Herzberg, la Teoría X y Y de McGregor, y conceptos como cultura organizacional, clima organizacional y desarrollo organizacional. 3. También se mencionan diferentes modelos y etapas del desarrollo organizacional propuestos por autores como Blake y Mouton,
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
El documento describe varios modelos de cambio organizacional, incluyendo el modelo racional-económico, el modelo social y el modelo de autorrealización. Luego introduce el modelo complejo de Edgar Schein, el cual considera factores como el contrato psicológico, las habilidades de diagnóstico, la perspectiva de desarrollo de carrera y el desarrollo de una cultura organizacional. Finalmente, discute condiciones de nuevos modelos de consultoría como una mayor participación, aplicación de técnicas y vinculación con la misión y valores
El documento describe el concepto de clima organizacional y cómo se mide a través de encuestas de opinión aplicadas al personal de una empresa. Explica que la medición de clima permite identificar fortalezas, debilidades y establecer planes de mejora, además de medir factores como las relaciones laborales, condiciones de trabajo y expectativas. Finalmente, indica que una firma llamada Procesos Humanos y Marketing ofrece servicios relacionados con la medición, análisis e intervención sobre el clima organizacional.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización y crean su estructura. Contratan y motivan empleados mientras garantizan la legitimidad de la existencia de la organización. Un día típico de un gerente incluye revisar correspondencia, reunirse con empleados, tomar llamadas telefónicas y revisar informes.
El documento trata sobre los temas clave de la gestión de recursos humanos en una organización. Explica que la selección adecuada del personal, la capacitación, la compensación y las relaciones laborales son fundamentales para el éxito de una empresa. También destaca la importancia de la adaptación cultural cuando una organización opera a nivel internacional.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización y crean la estructura organizacional. También contratan y motivan a los empleados mediante el establecimiento de un ambiente de trabajo positivo y la participación de los empleados en las decisiones y los resultados de la empresa.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Discute la inteligencia emocional, la gerencia del cambio, el cambio organizacional y el liderazgo. Explica las etapas del proceso de cambio organizacional y los riesgos de un mal manejo de dicho proceso. Finalmente, destaca las características de un líder efectivo.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
El documento presenta una serie de herramientas y conceptos relacionados con la gestión de personas y organizaciones. Describe temas como la motivación, el liderazgo situacional, los grupos de trabajo, el contrato psicológico y los estilos de reconocimiento. También analiza teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow y los factores higiénicos y motivadores de Herzberg.
El documento trata sobre el concepto de factor humano. Define el factor humano como un fenómeno multidimensional sujeto a la influencia de variables internas y externas de las personas. Explica que el comportamiento organizacional estudia el impacto de individuos, grupos y estructuras en la conducta dentro de las organizaciones para mejorar su eficacia.
El documento discute la importancia de la ética corporativa. Señala que las empresas deben emitir un código de ética y comunicarlo a sus grupos de interés. También analiza las perspectivas "omnipotente" y "simbólica" sobre el rol de los gerentes. La perspectiva omnipotente los considera directamente responsables del éxito o fracaso de la organización, mientras que la simbólica sostiene que tienen poca influencia debido a factores externos. Sin embargo, la realidad indica que los gerentes no son ni
El documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica que una organización está compuesta por personas y tiene la función de organizar tareas para producir bienes o servicios. También discute la evolución del estudio de los recursos humanos y la importancia de una adecuada administración de los mismos para el éxito de una organización. Finalmente, detalla factores como la satisfacción laboral, planeación, reclutamiento, capacitación y control que son fundamentales para la administración de recursos humanos.
Este documento describe diferentes aspectos del ambiente organizacional como los enfoques de Tom Burns y E.M. Stalker sobre sistemas mecánicos y orgánicos, las estructuras formales e informales dentro de una organización, y tipos de organización como la funcional, por producto y matricial. Explica conceptos clave como el ambiente organizacional, sus características y elementos de la estructura organizacional.
El documento trata sobre la motivación laboral y sus diferentes aspectos. Explica que la motivación es fundamental tanto para la organización como para el trabajador y analiza diversos temas relacionados como las definiciones de motivación, los factores que la afectan, formas de aplicarla y mantenerla, y esquemas como la pirámide de la motivación. El objetivo es dar a conocer técnicas efectivas para lograr la satisfacción tanto de la empresa como de los empleados mediante el estímulo constante.
El documento presenta diferentes modelos y etapas para la gestión del cambio organizacional. Explica el modelo de los tres pasos de Kurt Lewin que incluye descongelamiento, transición y recongelación. También describe el modelo de Kotter que propone 8 pasos como establecer un sentido de urgencia, formar una coalición poderosa y consolidar mejoras. Finalmente, identifica riesgos como la falta de liderazgo y técnicas como encuestas y grupos de trabajo para superar barreras durante el proceso de cambio.
El documento presenta una breve historia de la administración y las principales teorías del pensamiento administrativo. Describe los enfoques clásicos como la administración científica y la teoría de la administración general, así como los enfoques conductuales, cuantitativos y contemporáneos como los sistemas y contingencias. Cada teoría contribuye a comprender la administración desde diferentes perspectivas.
Este documento describe varias teorías de la motivación laboral y los factores que componen el clima organizacional. Explica que la motivación laboral depende de estímulos internos y externos que guían el desempeño de un trabajador, y presenta modelos como el de expectativas, el de Porter y Lawler, y el modelo integrador de motivación. También describe teorías centradas en las necesidades de los trabajadores como la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg. Finalmente, explica que
El documento describe el liderazgo empático, que implica ponerse en el lugar de los seguidores para comprender sus necesidades. Explica que el liderazgo empático fomenta equipos de trabajo productivos mediante la innovación, negociación y aprovechamiento de las habilidades individuales. También identifica a dos líderes mexicanos, como ejemplos de liderazgo empático, que han beneficiado a la humanidad a través de su innovación y lucha por la justicia.
El documento define el desarrollo organizacional como un proceso de largo plazo para mejorar la resolución de problemas y la renovación organizacional a través del diagnóstico, el fortalecimiento de equipos, y el manejo de la cultura organizacional. El desarrollo organizacional se originó para facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones mediante un enfoque sistémico. Los objetivos del desarrollo organizacional incluyen crear un sentido de identificación de los empleados y perfeccionar la percepción del ambiente externo.
Este documento discute el clima laboral y la cultura organizacional. Explica que el clima laboral se refiere al ambiente humano y físico de una empresa y cómo afecta la productividad. También describe las diferencias entre la cultura organizacional, que son las normas y valores compartidos, y el clima laboral, que es más cambiante. Además, señala algunas acciones que las empresas pueden tomar para mejorar el clima laboral, como establecer políticas justas, que los líderes tengan un enfoque ético y proporcionar con
Enfoque del comportamiento humano en las organizacionesVanina Montenegro
1. El documento presenta una revisión de diferentes teorías y conceptos relacionados con la administración de organizaciones y el desarrollo organizacional desde la década de 1940 hasta la actualidad. 2. Se describen teorías como la de las relaciones humanas, los dos factores de Herzberg, la Teoría X y Y de McGregor, y conceptos como cultura organizacional, clima organizacional y desarrollo organizacional. 3. También se mencionan diferentes modelos y etapas del desarrollo organizacional propuestos por autores como Blake y Mouton,
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
El documento describe varios modelos de cambio organizacional, incluyendo el modelo racional-económico, el modelo social y el modelo de autorrealización. Luego introduce el modelo complejo de Edgar Schein, el cual considera factores como el contrato psicológico, las habilidades de diagnóstico, la perspectiva de desarrollo de carrera y el desarrollo de una cultura organizacional. Finalmente, discute condiciones de nuevos modelos de consultoría como una mayor participación, aplicación de técnicas y vinculación con la misión y valores
El documento describe el concepto de clima organizacional y cómo se mide a través de encuestas de opinión aplicadas al personal de una empresa. Explica que la medición de clima permite identificar fortalezas, debilidades y establecer planes de mejora, además de medir factores como las relaciones laborales, condiciones de trabajo y expectativas. Finalmente, indica que una firma llamada Procesos Humanos y Marketing ofrece servicios relacionados con la medición, análisis e intervención sobre el clima organizacional.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización y crean su estructura. Contratan y motivan empleados mientras garantizan la legitimidad de la existencia de la organización. Un día típico de un gerente incluye revisar correspondencia, reunirse con empleados, tomar llamadas telefónicas y revisar informes.
El documento trata sobre los temas clave de la gestión de recursos humanos en una organización. Explica que la selección adecuada del personal, la capacitación, la compensación y las relaciones laborales son fundamentales para el éxito de una empresa. También destaca la importancia de la adaptación cultural cuando una organización opera a nivel internacional.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización y crean la estructura organizacional. También contratan y motivan a los empleados mediante el establecimiento de un ambiente de trabajo positivo y la participación de los empleados en las decisiones y los resultados de la empresa.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Discute la inteligencia emocional, la gerencia del cambio, el cambio organizacional y el liderazgo. Explica las etapas del proceso de cambio organizacional y los riesgos de un mal manejo de dicho proceso. Finalmente, destaca las características de un líder efectivo.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento trata sobre temas relacionados con la administración y el crecimiento organizacional. Discute conceptos como la inteligencia emocional, el cambio organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, el coaching y la toma de decisiones. El documento fue presentado por Mariangela Oroporte y Yenitze Quintero en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez en mayo de 2010.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento presenta información sobre la motivación de los empleados en el lugar de trabajo. Explica que la compañía Principal Financial Group ofrece varias instalaciones y beneficios para sus empleados, como gimnasios, ligas deportivas y programas de bienestar, con el objetivo de motivarlos y retener los mejores talentos. También describe algunos factores que las empresas suelen ofrecer para motivar a sus empleados, como estacionamiento subsidiado, asesoramiento financiero y programas de cuidado de la salud.
Introducción al Comportamiento Organizacional (1) [Autoguardado].pdfCamilaSegarra2
El documento introduce el concepto de comportamiento organizacional y explica por qué es importante estudiarlo. Explica que las personas pasan gran parte de su vida dentro de organizaciones y es importante entender cómo funcionan para vivir y trabajar en ellas de manera efectiva. También describe algunas definiciones clave de comportamiento organizacional y organización, y explica que el estudio de este tema se basa en aportes de disciplinas como la psicología y la sociología.
Este documento presenta conceptos fundamentales del comportamiento organizacional (CO). Explica las variables dependientes e independientes del modelo de CO, así como las disciplinas relacionadas como la psicología, sociología y antropología. También describe los retos actuales del CO como la globalización, la diversidad laboral y la necesidad de mejorar la productividad, calidad y ética en las organizaciones.
Clima, Cultura y Cambio Organizacional..docxVzBillar
Este documento resume los conceptos clave de clima organizacional, cultura organizacional y cambio organizacional. Explica que el clima afecta los resultados de una organización y que la cultura se forma a través del tiempo sobre la base de valores compartidos. También describe modelos de desarrollo organizacional y cambio, incluyendo las etapas de preparación, diagnóstico e institucionalización de cambios. Resalta que la resistencia al cambio puede manifestarse a niveles individual, grupal y organizacional.
Este documento resume los principales temas tratados en la sesión de clausura de un diplomado sobre legislación y relaciones laborales. Se discutieron 1) la cultura organizacional y sus efectos en las relaciones laborales, 2) la responsabilidad social empresarial del empleador, 3) la libertad sindical, 4) la negociación colectiva, los pliegos de reclamos y el arbitraje, y 5) las huelgas y sus implicancias. Se explicaron estos conceptos clave y sus aplicaciones en el marco jurídico peruano de las relaciones
Este documento presenta dos casos de estudio sobre el liderazgo y la cultura organizacional. El primer caso analiza a Jack Welch de General Electric y cómo transformó la compañía a través de una reestructuración radical. El segundo caso examina a Steve Ballmer de Microsoft y la importancia de gestionar el capital humano y fomentar un buen clima laboral a través de políticas de conciliación y equidad. Ambos casos son utilizados para explorar conceptos como la motivación, comunicación y variables que influyen en el clima organizacional.
Este documento resume las principales ideas discutidas en una sesión de clausura sobre relaciones laborales. Se explica que la cultura organizacional influye en las relaciones laborales y describe los diferentes tipos de cultura. También se analiza la responsabilidad social empresarial del empleador y las herramientas para medirla. Por último, se explican conceptos como la libertad sindical, la negociación colectiva, los pliegos de reclamos y el arbitraje.
Cap. 3 la cultura organizacional y el entornoRonny Allen
El documento trata sobre la cultura organizacional y el rol del gerente. Explica que existen dos visiones del rol del gerente - una omnipotente donde el éxito depende de las decisiones del gerente, y una simbólica donde el éxito está influenciado por factores externos fuera del control del gerente. También describe los componentes de la cultura organizacional, como sus orígenes y cómo continúa, y cómo afecta a los gerentes y empleados. Finalmente, resume los diferentes elementos del entorno tanto específico como general que influyen en las organiz
Este documento discute varias escuelas de pensamiento sobre el comportamiento organizacional y la calidad. En particular, describe la escuela racional que ve al hombre como un tomador de decisiones racional, y la escuela del comportamiento organizacional que busca solucionar problemas apoyándose en las ciencias de la conducta. También cubre teorías como la del equilibrio organizacional y la aceptación de la autoridad.
El documento presenta información sobre varias teorías de la administración como la pirámide de necesidades de Maslow, la teoría dual de Herzberg sobre factores motivadores e higiénicos, y los estilos de dirección de McGregor basados en la teoría X y Y. También describe el modelo de estilos de supervisión de Likert, la teoría de la racionalidad limitada de Simon, y conceptos clave del desarrollo organizacional como su origen, proceso e intervenciones.
El documento discute cuatro temas clave relacionados con el desarrollo organizacional: la motivación, el clima organizacional, el desarrollo organizacional y el empowerment. Explica cómo la motivación de los empleados depende de factores como las necesidades y metas individuales. También describe los componentes de un buen clima organizacional y cómo el desarrollo organizacional busca mejorar la efectividad de la organización. Finalmente, define el empowerment como la delegación de autoridad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo.
Este documento habla sobre la motivación y el liderazgo. Brevemente resume algunas teorías de la motivación como la teoría de las necesidades, la teoría de la equidad y la teoría de las metas. También discute factores que motivan a las personas como factores intrínsecos y extrínsecos. Finalmente, describe diferentes tipos de líderes y cualidades importantes para los líderes como la dedicación, la pasión y la credibilidad.
1. El documento describe los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional, incluyendo las definiciones de organización, gerente y sus funciones, diversidad, calidad total, tecnología y su impacto.
2. Explica las variables dependientes e independientes que afectan el comportamiento en una organización, como la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción laboral.
3. Detalla los retos de la diversidad y la importancia de la administración de la calidad total para mejorar la satisfacción del cliente.
El DO surgió a partir de la década del 60 con un grupo de científicos sociales de Estados Unidos. Reúne un complejo conjunto de ideas acerca del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.
Similar a Administracion del clima organizacional basico (20)
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
2. 2
La motivación del personal es la gran preocupación de los
empresarios en esta era del desarrollo humano en las
organizaciones.
En el seminario Administración del Clima Organizacional, se
estudian los aspectos que requiere una empresa para
identificar los factores que producen mayor o menor
motivación o desmotivación en los trabajadores; Asimismo, se
practica un proceso que permite de manera sistemática
evaluar el grado de percepción positiva o negativa de los
empleados sobre tales aspectos.
En El Salvador, son muchas las empresas que a través del
Estudio del Cima Organizacional, de la aplicación de medidas
correctivas y del adecuado seguimiento, han podido mejorar
sustancialmente su productividad.
INTRODUCCIÓN
3. OBJETIVO GENERAL
“Que el participante obtenga herramientas
para desarrollar y evaluar un estudio de
Clima Organizacional dentro de su
empresa”
4. Objetivos específicos
1 Que los participantes identifiquen la
importancia que tiene un buen clima
organizacional y su impacto en la
motivación y la productividad.
2 Que los participantes conozcan y
apliquen cada una de las 12 fases
que conforman el proceso de
diagnóstico y mejora del clima
5. Contenido:
I-Conceptos Básicos
* Motivación
*Cultura organizacional
*Clima organizacional
*Clima Laboral
II-El proceso de Diagnóstico y recomendación
de mejoras – LOS 12 PASOS-
III-Estrategias y Alternativas de Mejora
IV-El Plan de Acción y su Seguimiento
7. 7
1-La motivación
Concepto:
• Son los estados o condiciones internas que
activan o dan energía al organismo, que
orientan la conducta hacia determinados
objetivos.
Motivo : Es lo que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera o, por lo menos, que origina un
propensión hacia un comportamiento específico.
8. 8
PIRAMIDE DE NECESIDADES DE
ABRAHAM MASLOW
NECESIDADES FISIOLOGICAS
(SATISFACCION
DE HAMBRE, SED Y SEXO)
NECESIDADES DE SEGURIDAD ( TRANQUILIDAD, ORDEN,
ESTABILIDAD)
NECESIDADES DE PERTENENCIA Y AMOR
ESTIMACION (INCLUYENDO RESPETO
A SI MISMO Y SENTIMIENTOS DE
EXITO)
NECESIDADES DE
AUTORREALIZACION
9. 9
La conducta motivada
características:
1- Cíclica: El hambre. Una vez satisfecha, ésta vuelve a
reaparecer.
2- Selectiva: Nos centramos en aquello que necesitamos
satisfacer o alcanzar.
3- Relativamente activa y persistente: No abandonamos
fácilmente la empresa.
4- Homeostática: Tendencia al equilibrio interno.
10. 10
TIPOS DE MOTIVACION
Motivación positiva
intrínseca.
Motivación más
auténtica, nace
desde adentro del
individuo, depende
de él.
Motivación positiva
extrínseca.
La motivación es
generada por
eventos exteriores
tales como premios
u otro tipo de
recompensas o
satisfactores.
12. Cultura organizacional (concepto)
“Son los valores y creencias que fundamentan
las acciones; los patrones de conducta que
reflejan y refuerzan esos valores; el conjunto
de condiciones creadas por esos patrones de
conducta, dentro de los cuales deben
funcionar los miembros de la organización”
(Denison, 1982)
13. • El patrón de comportamiento general,
creencias compartidas y valores comunes a
los miembros de la organización.
Cultura organizacional = Organización
Personalidad = Individuo
La cultura organizacional es:
14. Cultura Organizacional
• Es un sistema de significado compartido entre sus
miembros, y que distingue a una organización de
otras.
• Podemos definir “cultura” como las respuestas
dadas (o esperadas) ante determinados estímulos.
• Incluye tabúes, costumbres y usos, creencias y
sentimientos colectivos.
• La cultura se transmite a los nuevos miembros
• Hay muchos elementos de la cultura que los
sujetos los interiorizan de tal modo que incluso
forman parte de su identidad .
15. ¿Qué características incluye la
Cultura Organizacional
• Innovación y asunción de riesgos
• Atención al detalle
• Orientación a resultados
• Orientación a las personas
• Orientación al Equipo
• Energía
• Estabilidad
16. Cultura Organizacional
abierta y participativa
Confianza en los subordinados
Comunicación abierta
Liderazgo considerado y apoyador
Solución de problemas en equipo
Autonomía del trabajador
Participación en la información
Altas metas de producción
17. ¿Por qué es importante la cultura en una
organización?
• Orienta a las personas
• Les da identidad
• Integra o fracciona a los miembros
• Refuerza o minimiza algunos valores
• Facilita o dificulta el cambio
18. ¿Cómo se mantiene viva una
cultura?
• Mediante la selección de nuevos candidatos
(que se adaptan mejor a la cultura de la
organización)
Por ejemplo:
– Disney contrata a personas con un perfil
definido: jóvenes, solteros (as), sin defectos
físicos visibles, más delgados que el promedio,
más altos que el promedio, etcétera.
– Los Bancos en El Salvador, …….
– PANAM en el pasado…...
19. ¿Cómo se mantiene viva una
cultura?
• En los Procesos de Inducción de personal.
En un PI se explica al personal cómo esta organizada
la empresa, cuales son las reglas, que se espera de
ellos, se les explica detalles de salarios, etcétera.
• Por socialización.
En las culturas fuertes la interacciones con los demás
(socialización) es fundamental y crítica, sea esta
adecuada o inadadecuada.
20. Ejercicio 1
En una hoja de papel anote las características
de su empresa que lo diferencian de otras
organizaciones: (p.ej.)
• Orientación de sus fines
• Calidad de sus servicios
• Calidad de sus miembros
• Formas de trabajo
• Actitud ante estímulos
• etc.
5 MINUTOS
22. Clima organizacional (concepto)
“Es una cualidad relativamente permanente
del ambiente interno de una organización
que : experimentan sus miembros,
influye en su comportamiento y se
puede describir en función de los valores de
un conjunto particular de características
(o actitudes) de la organización”
(Tagiuri y Litwin, 1968)
23. Podemos decir
Son las conductas derivadas del nivel de
satisfacción que muestran los empleados de la
organización ante la ocurrencia de hechos y
acciones derivados de la aplicación de políticas,
normativas y de la interrelación formal y no
formal de sus miembros
24. ¿Qué influye sobre el Clima
Organizacional?
• Los cambios significativos positivos y
negativos en la organización
• Alteración de las condiciones económicas
• Cambio de líderes
• Restructuración, reducción, capacitación...
• Emergencias, urgencias, días de pago,
problemas con algún empleado…
• Esquemas culturales (machismo, paternidad
irresponsable, carencia de valores, etc.
• La Competencia y el entorno
25. Reflexión
“Si la mente se llena de
prejuicios, sólo se verá
oscuridad, aunque tenga
delante la más clara de las
luces: las cosas que se
reciben toman la forma del
recipiente que las
contiene”
Adagio
26. ¿Como es el clima de mi
organización?
1 En las líneas inferiores anote las conductas
que a su juicio existen y afectan el buen
clima de su empresa.
Ejercicio 2
2 En su grupo de trabajo analice y comente
cuales conductas debería existir para mantener
un buen clima organizacional.
27. 27
4- EL CLIMA LABORAL
• Consiste en:
“LOS FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS
QUE INFLUYEN DIRECTA O
INDIRECTAMENTE EN LAS RELACIONES
QUE LA EMPRESA MANTIENE CON SUS
TRABAJADORES, NIVELES DE
SUPERVISION, EL SINDICATO Y LA
GREMIAL SINDICAL
28. 28
4- EL CLIMA LABORAL
• Consiste en:
“EL GRADO Y CALIDAD DE RELACIONES
QUE DERIVADOS DE FACTORES
INTERNOS Y EXTERNOS INFLUYEN
DIRECTA O INDIRECTAMENTE ENTRE LA
ALTA DIRECCION DE LA EMPRESA, SUS
TRABAJADORES, NIVELES DE
SUPERVISION, EL SINDICATO Y LA
GREMIAL SINDICAL”
29. MODELO IDEAL EN
RELACIONES LABORALES
DEDE
SLSL COCO
TT
SS
GRADO DE RELACIONGRADO DE RELACION
INSATISFACTORIA
PESIMA
REGULAR
BUENA
EXCELENTE
DIRECCION
EMPRESA
SINDICATO
LOCAL
SUPERVISOR
TRABAJADOR
CENTRAL
OBRERA
30. 30
EL PROCESO DE DIAGNOSTICO YEL PROCESO DE DIAGNOSTICO Y
RECOMENDACIÓN DE MEJORASRECOMENDACIÓN DE MEJORAS
-LOS 12 PASOS-
TEMA II
31. Evaluación del clima
organizacional
• Es la revisión sistemática de la conducta de
los miembros de la organización en función
de los factores o condiciones que los
promueven; con el objetivo de identificar y
diagnosticar las áreas débiles para su
fortalecimiento y las áreas fuertes para su
potencialización
32. Ventajas de conocer el clima de
la organización
1- Conocer como los demás miran la empresa
2- Identificar áreas criticas antes de que se
conviertan en conflicto
3- Tomar acciones oportunamente
4- Fortalecer áreas débiles
5- Mantener y potenciar fortalezas
6- Promover cambios positivos
33. 1-DEFINICION DE
DIMENSIONES
2-DEFINICION DE
PREGUNTAS O ENUNCIADOS
3-ELABORACION DE
PRIMER BORRADOR
5-DEFINICION DE GRUPOS
6-ELABORACION DE
PROGRAMACION
4-VALIDACION DE
CUESTIONARIO
7-ADMINISTRACION DEL
CUESTIONARIO
8-PROCESAMIENTO DE
INFORMACION
11-PRESENTACION
INFORME Y APROBACION
10-ELABORACION INFORME
Y PROPUESTA SOLUCIONES
9-ANALISIS E
INTERPRETACION
DE RESULTADOS
12- IMPLEMENTACION Y
SEGUIMIENTO
CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL
PROCESO DEPROCESO DE
12 FASES12 FASES
35. RECURSOS:
• MATERIALES
• HUMANOS
• FINANCIEROS
MAQUINAS Y EQUIPO
INSTALACIONES FISICAS EN GENERAL
OFICINA O INSTALACIONES PERSONALES
ESTRUCURA ORGANIZATIVA
ROLES
LIDERAZGO
RELACIONES INTERPERSONALES
COMUNICACIÓN
VALORES
CALIDAD
DESARROLLO PERSONAL
PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS
ETC.
COMPENSACIONES
RESULTADOS
ADMINISTRAMOS:
MATERIALES Y HERRAMIENTAS
DEBEMOS CUESTIONARNOS:DEBEMOS CUESTIONARNOS:
Que necesitamos saber?
¿Sobre que deseamos explorar?
36. Dimensiones, Estructos,
Factores.
• Ambiente físico de trabajo
• Soporte y logística
• Estructura organizacional
• Roles de trabajo
• Liderazgo
• Interrelaciones
• Comunicación
• Valores y principios
• Calidad en el servicio
• Práctica de Recursos Humanos
? ¿
37. EJERCICIO 3
EN EL ANEXO 1 ENCONTRARA LA DEFINICION
DE ALGUNAS DIMENSIONES Y UN LISTADO DE
ASPECTOS QUE PUEDEN SER TOMADOS COMO
DIMENSIONES PARA ANALIZAR EL CLIMA.
EN SU GRUPO DE TRABAJO, ESCOJA Y DEFINA
LAS CINCO TEMATICAS QUE DESEARIAN
EXPLORAR EN SU EMPRESA
39. DEBEMOS CUESTIONARNOS:DEBEMOS CUESTIONARNOS:
¿Que necesitamos saber?
¿Que debemos profundizar?
¿Hacia quien enfocamos?:
a mi persona
a mis compañeros
a mi jefe
a mi departamento
a otros departamentos
a la Empresa
40. LAS PREGUNTAS O ENUNCIADOS
DEBEN SER:
• REDACTADAS CLARAMENTE
• CONTENER UNA SOLA IDEA
• FORMULARSE EN POSITIVO
• FORMULARSE COMO UNA AFIRMACION
• FORMULARSE COMO PREGUNTAS CERRADAS
• SI SE INCLUYEN ABIERTAS, SOLO UNA POR
DIMENSION
• NO MAS DE 10 PREGUNTAS POR DIMENSION
41. 41
Ejercicio 4
• En su grupo de trabajo redacte
5 preguntas por cada una de
las dimensiones que
seleccionaron en el ejercicio
anterior.
No olvide seguir las sugerencias
43. DEBE RECORDARSE:
PONER UNA PORTADA CON INSTRUCCIONES:PONER UNA PORTADA CON INSTRUCCIONES:
*PROPOSITO DEL CUESTIONARIO
*INDICAR QUE ES ANONIMO
*INDICAR QUE DEBE CONTESTARSE TODAS
LAS PREGUNTAS
*INDICAR LA FORMA DE CONTESTAR Y LA
ESCALA DE VALOR
*INDICAR QUE PREGUNTEN SI DUDAN DE ALGO
*AGRADECER LA COLABORACION PRESTADA
44. DEBEMOS CUESTIONARNOS:DEBEMOS CUESTIONARNOS:
¿Que necesitamos saber?
¿Que forma queremos abordar el diagnóstico?
¿Hacia quien enfocamos?:
a determinados puestos de trabajo
a las áreas de trabajo
a las gerencias
a determinados espacios físicos
a la Empresa
45. 45
1
I N S T R U C C I O N E S
Las siguientes preguntas tienen como propósito fundamental, recopilar información
relacionada con el nivel de satisfacción que usted siente o percibe dentro de la
Fundación.
Por favor no deje ninguna pregunta sin contestar, todas son importantes.
Recuerde que el cuestionario es anónimo y que solamente será visto por personal del
área de Recursos Humanos.
Por favor conteste todas las preguntas de forma concreta y objetiva. Si alguna pregunta
no la considera clara, consulte al encuestador.
Forma de contestar:
Por favor indique el grado en el cual usted está de acuerdo con cada pregunta o
proposición basado en la siguiente escala:
1 2 3 4
NUNCA CASI NUNCA CASI SIEMPRE SIEMPRE
Fecha de hoy: __________________________________.
LE AGRADECEMOS PROFUNDAMENTE SU COLABORACION”
46. DEBE TOMARSE EN CUENTA:
• El tipo y tamaño de letra a utilizar
• La escala de valor y su significado
• Debe ponerse la clarificación de cada
dimensión.
• Si incluye preguntas abiertas, dejar los
espacios suficientes para responder
47. 47
Ejercicio 5
• En su grupo de trabajo defina la
escala o forma de contestar a las
preguntas que formuló el
grupo en el ejercicio anterior.
49. Validar es hacer una prueba piloto y
tomar en cuenta las observaciones
existentes
• Seleccionar una muestra representativa de los
diferentes sectores y no más de 10 empleados.
• Efectuar el ejercicio como si fuera la prueba misma
con todo el personal.
• Observar y anotar cada detalle de reacciones de los
encuestados, sus preguntas y observaciones
• Anotar los comentarios y sugerencias
• Deberá abstenerse de hacer comentarios adicionales
50. Retroalimentar el cuestionario y/o el proceso
efectuado
• Se deberá analizar cuidadosamente cada
pregunta y observación, así como cada
comentario y sugerencia.
• Se deberá incorporar aquello que agregue
valor o que despeje dudas.
• Si es necesario replantear alguna pregunta
del cuestionario, esta no deberá perder el
sentido original.
• No olvidar que existe la reacción al cambio
52. Organizar grupos
• Deseable del mismo Departamento
• Si afecta las actividades normales el tener a
todo un departamento junto, habrá que
formar grupos de varios departamentos.
• No mayores de 20 personas por encuestador
• Debe buscarse un lugar amplio, iluminado,
ventilado y con el mobiliario adecuado.
• Debe definirse conjuntamente con los jefes
54. 8 a 9 9 a 10 10 a 11 8 a 9 9 a 10 10 a 11
Producción Planta Sonsonate 20 20 18
Planta San Salvador 20 20 14
Mercadeo 6
Administración Gerencia General 3
Gerencia Administrativa 12
Recursos Humanos 3
Informatica 4
Ventas 13
Bodega 4
DEL SOLDEL SOL
- TRAJES DE BAÑO A LA MEDIDA- TRAJES DE BAÑO A LA MEDIDA--
56. 1- Comunicación previa y clara de quienes
deben asistir, día y hora
2- Puntualidad para el inicio de la actividad
3- Tomar asistencia
4- Dar instrucciones claras y precisas de la
actividad
5- Aclarar dudas y responder preguntas antes,
durante y después del proceso de llenar el
cuestionario
57. 6- Evitar comentarios que generen expectativas
7- Llevar los formularios necesarios
8- Llevar un bolígrafo para cada uno de los
participantes
9- Verificar que sea trabajo individual
10- Al finalizar verificar que cada formulario
este totalmente lleno
11- Solicitar que devuelvan los bolígrafos
58. 58
Ejercicio 6
• Complete el formulario que se le
proporciona en anexo 2 de
acuerdo a las indicaciones que
reciba
60. DEBEMOS DISEÑAR UN SOFTWARE QUEDEBEMOS DISEÑAR UN SOFTWARE QUE
RESPONDA A LA INFORMACION QUE HEMOSRESPONDA A LA INFORMACION QUE HEMOS
SOLICITADO:SOLICITADO:
Hacia quien enfocamos?:
a determinados puestos de trabajo
a las áreas de trabajo
a las gerencias
a determinados espacios físicos
a la Empresa
¿El enfoque será
por dimensión
por pregunta específica
Mixto
65. Pasos del procesamiento:
• Tabular por empresa total o Tabular por
servicio
• Tabular por dimensión o Tabular
integralmente el cuestionario
• Tabular preguntas cerradas
• Tabular preguntas abiertas
• Establecer frecuencia o establecer valor
promedio
66. Pasos del procesamiento:
• DEFINIR TIPO DE GRAFICOS A
PRESENTAR
• Gráfico de barras
• Histograma de frecuencias
• Pastel,
• Figuras
• Pareto
• otros, etc.
70. 70
Ejercicio 7
• Defina con sus compañeros de grupo que
salidas desea obtener para la interpretación
de la información.
• Ponga por lo menos 2 formas gráficas de
representar los datos
71. FASE 9
ANALISIS E INTERPRETACION DEANALISIS E INTERPRETACION DE
RESULTADOSRESULTADOS
72. Análisis e interpretación
• El análisis debe hacerse por dimensión para
obtener un resultado de conjunto
• El análisis puede hacerse por cada pregunta
o dimensión para orientar las opciones de
solución en forma específica
• El análisis debe hacerse a nivel general de
empresa y a nivel específico de servicio a
fin de resolver problemáticas sectoriales
74. 74
Ejercicio 7
Interpretación de la información:
1-Analice con sus compañeros de grupo
los resultados que se le dan en anexo 4
y diga cuales son los problemas o
debilidades que se encuentran y cómo
afectan a la empresa.
2-Indique cuales son las fortalezas
encontradas y en qué benefician a la
empresa
76. 76
¿Qué soluciones debo proponer para corregir
la desviación encontrada?
¿Qué acciones debo proponer para disminuir
la brecha entre lo ideal y lo real?
¿Que debe hacer la empresa para potenciar
Las fortalezas actuales?
77. 77
TRATAR A LOS EMPLEADOS COMO A SERES HUMANOS,TRATAR A LOS EMPLEADOS COMO A SERES HUMANOS,
COMO A ALGUIEN QUE ES FAMILIAR.COMO A ALGUIEN QUE ES FAMILIAR.
DEMUESTRAR A LOS EMPLEADOS QUE SON IMPORTANTESDEMUESTRAR A LOS EMPLEADOS QUE SON IMPORTANTES
Y QUE SI INTERESAN; ELLOS REACCIONARAN DE LAY QUE SI INTERESAN; ELLOS REACCIONARAN DE LA
MISMA MANERA.MISMA MANERA.
CELEBRAR LOS LOGROS CON LOS EMPLEADOS.CELEBRAR LOS LOGROS CON LOS EMPLEADOS.
HACER SENTIR A LOS EMPLEADOS QUE SE LES ESTA APOYANDO REAL Y SINCERAMENTE,HACER SENTIR A LOS EMPLEADOS QUE SE LES ESTA APOYANDO REAL Y SINCERAMENTE,
ESTO SI LOS CONVENCE Y LES MOTIVARA A UN DESEMPEÑO SUPERIOR.ESTO SI LOS CONVENCE Y LES MOTIVARA A UN DESEMPEÑO SUPERIOR.
HACERLOS SENTIRSE IMPORTANTES.HACERLOS SENTIRSE IMPORTANTES.
TRATAR A LOS EMPLEADOS COMO QUISIERA QUE LO TRATARAN A UNOTRATAR A LOS EMPLEADOS COMO QUISIERA QUE LO TRATARAN A UNO
NO OLVIDE EN SUS RECOMENDACIONES:NO OLVIDE EN SUS RECOMENDACIONES:
79. TIPOS DE INFORME:
• INFORME DESCRIPTIVO
• INFORME GRAFICO
• MIXTO
CONTENIDO:
1- Descripción general del estudio
2- Resultados por dimensión
3- Conclusiones generales y especificas
4- Recomendaciones
5- Plan de implementación y área responsable
80. FACTOR 7 COMUNICACIÓN
Esta Dimensión trata sobre diversos aspectos relacionados con la libertad de expresar las percepciones acerca
del trabajo y de la efectividad de los canales de comunicación para el desarrollo normal de las actividades
1- En DEL SOL se nos alienta a hacer sugerencias para mejorar nuestro trabajo y el de la EMPRESA en
general
2- Cuando tengo una queja o insatisfacción me siento en libertad de hablar con mis jefes o superiores
3. Se puede decir lo que se piensa en DEL SOL.
4. Estoy informado de los logros y resultados de las acciones de DEL SOL
5- Los empleados en general, se nos informa oportunamente de lo que acontece en DEL SOL.
COMENTARIOS
El ideal de la organización es que la Comunicación fluya en todos los niveles y hacia todos sectores, en este
caso podemos observar que un alto porcentaje del personal percibe que casi nunca o nunca se logra en su
Departamento y en DEL SOL conocer información basica sobre resultados de la gestión; asimismo, no se
puede expresar de manera formal sugerencias, quejas o insatisfacciones.
Este punto débil es neuralgico para DEL SOL pues el compromiso y la participación se logra a tavés de una
adecuada comunicción.
R/
1- Debe establecerse un clima de confianza entre jefes y sublaternos, a través del diálogo sincero y
honesto, de tal forma que se aliente al personal a manifestar sus inconformidades y su percepción de la
vivencia en el Departamento, Asimismo a expresar recomendaciones para la mejora del trabajo
2- Debe establecerse reuniones periódicas informativas de la situación general de la EMPRESA y
específica del Departamento.
3- Debe revisarse los mecanismos formales de información de la EMPRESA para que la información fluya
de manera mas oportuna y actualizada.
CLIMA
GENERAL
DE FEPADE
10
25
15
28 23 32
21
26
20 24
18
8
15
5
4 5
75 67
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 2 3 4 5
4-SIEMPRE
3-CASI SIEMPRE
2-CASI NUNCA
1- NUNCA
FACTOR 1
COMUNICACION
81. FASE 11
PRESENTACION INFORME APRESENTACION INFORME A
ALTA GERENCIAALTA GERENCIA
Y APROBACION DEL PLANY APROBACION DEL PLAN
82. Conveniencias
• Presentarlo de manera positiva, señalando
lo negativo
• No tratar de justificar los aspectos negativos
• Relacionar los aspectos externos o internos
que puedan haber afectado
• Recordar a los Directores que esta es una
percepción y no hechos concretos
• Debe efectuarse de manera propositiva y
muy optimista
83. No olvidar
• Presentarlo preferencialmente con apoyo
tecnológico
• Poner como anexo un formulario
• Poner de anexo el plan de ejecución con los
nombres de los que proponemos como
responsables
• Poner como anexo el plan de seguimiento
• Indicar cuantas personas y el significado
porcentual respondieron el formulario
• Indicar cuántas personas no lo respondieron y el
porqué
86. PLAN DE ACCION 2001
PROYECTO:_CLIMA ORGANIZACIONAL
No. ACTIVIDADES RESPONSABLE INICIO FINAL RESULTADO
1 MEJORAR LA COMUNICACIÓN 23/04/ 31/12/
HACER BOLETIN INFORMATIVO R.WELAX 23/04/ 30/04/
CAMBIAR CONMUTADOR ROSA DE FLORES 23/04/ 31/08/
ORGANIZAR REUNION SEMESTRAL HAMAK DE AMAYA 22/06/ 22/06/
ORGANIZAR REUNION ANUAL HAMAK DE AMAYA 22/12/ 22/12/
2 MEJORAR EL LIDERAZGO JUAN LENNON mar-30 abr-30
3 mar-29 abr-30
4 mar-29 abr-30
5 may-03 may-03
FECHA
87. 87
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
DEL PLAN DE ACCION:
• Sugerir un plan de reuniones de
seguimiento
• Sugerir fechas de reuniones seguimiento y
lo productos esperados
• Sugerir fecha de hacer el próximo estudio
88. RECOMENDACIONES
FINALES
• SI EFECTUAMOS UN DIAGNOSTICO, LO
MAS RECOMENDABLE ES QUE
APLIQUEMOS LOS REMEDIOS
• RECORDEMOS QUE: “LAS MEJORES
PROMESAS SON LAS QUE SE CUMPLEN”
• NO CREAR EXPECTATIVAS INCIERTAS
SOBRE LOS RESULTADOS
• NO TOMAR REPRESALIAS CONTRA LOS
PARTICIPANTES DEL ESTUDIO