1. PRESENTADO POR:
Angela Johana Cano
Viviana Andrea Zuñiga
Carlos Albeiro Quesada

2.  La Auditoría de Personal es el conjunto de actividades
planeadas y realizadas sistemáticamente para verificar,
analizar, evaluar y mejorar las funciones de personal.
 Se trata entonces de un método de control de calidad de
toda la Gestión del Talento Humano junto con las
sugerencias para su mejoramiento.
 Es el análisis de las políticas y practicas de personal de una
empresa y la evaluación de su funcionamiento actual

3.  La meta fundamental de la Auditoría de Personal es alcanzar la
excelencia de la gestión humana, mediante la identificación de sus
aspectos fuertes y débiles.
 Al implementar la Gestión del Talento Humano con la ayuda de programas
de personal, la Auditoría de Personal se realiza con el propósito de
verificar si los mismos se están aplicando correctamente y si los
resultados alcanzados son congruentes con los objetivos establecidos.
 Cuando no se están obteniendo los resultados esperados, los auditores
determinan las causas de las desviaciones y dificultades. Para esto,
analizan las políticas, procedimientos, normas y presupuestos diseñados
para alcanzar los objetivos propuestos, sugiriendo los cambios que deban
hacerse para mejorar la eficiencia del sistema. Es decir, la Auditoria de
Personal no sólo muestra los problemas sino sus posibles causas y
soluciones.

4.  La Auditoría de Personal suministra información confiable
para identificar las funciones del sistema de la Gestión del
Talento Humano que requieren mayor atención y en los
cuales se deben invertir los recursos disponibles para tener
un mayor rendimiento en términos de productividad laboral.
 En síntesis, ésta función es importante por cuanto permite
descubrir los problemas de personal y sus causas. Como
consecuencia contribuye a mantener el control de la Gestión
del Talento Humano. Además, hace notorios los aportes del
sistema a los objetivos superiores de la empresa.

5.  Para evaluar los resultados alcanzados en la gestión de
personal, la auditoría debe basarse en datos estadísticos
tales como:
o Rotación de los trabajadores
o Accidentalidad
o Tiempo y costo de entrenamiento.
o Ausentismo
o Utilización y costo de los beneficios laborales
o Movilidad interna del personal (ascensos y traslados)
o Sanciones disciplinarias
o Reclamos
o Evaluación del desempeño de los trabajadores
o Productividad por trabajador.

6.  Identifica las contribuciones del departamento de
personal a la empresa.
 Esclarece las funciones y responsabilidades del
departamento de recursos humanos.
 Identifica problemas de importancia crítica.
 Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones
legales.

7.  CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
 Las políticas de la organización sobre puestos
laborales y remuneraciones
 Perfiles laborales
 Relaciones Laborales
 Sistemas de concursos, selección e inducción
 Beneficios
 Evaluación de desempeño
 Ciclo de carreras

8. Los problemas no se confinan estrictamente al área del
departamento de recursos humanos sino que son amplios. Por
eso, se evalúa:
 El uso de los procedimientos de personal por parte de los
gerentes.
 El efecto que esas actividades tienen sobre el personal
 Las estrategias corporativas y la forma en que se relacionan con
la sociedad en general la cual En todos los casos las decisiones de
la cúpula directamente afectan al departamento de personal
 El trabajo del departamento de recursos humanos

9. El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad
de los aspectos de la administración de personal, y
asegurarse de:
 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada
actividad.
 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean
para alcanzar esos objetivos.
 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en
los objetivos, políticas y procedimientos.
 Formular un seguimiento para el plan de acción.

10.  Muy buen nivel intelectual
 Capacidad de organización, planificación y previsión
 Capacidad de coordinación
 Capacidad de análisis y síntesis
 Juicio critico
 Capacidad para detectar necesidades
 Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
 Capacidad de supervisión y dirección
 Capacidad de control
 Seguridad y firmeza en su posiciones
 Flexibilidad
 Aptitudes para trabajar bajo presión
 Capacidad para resolver situaciones críticas
 Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
 Compromiso organizacional
 Tacto y reserva
 Responsabilidad, confiabilidad
 Capacidad de comunicación y relacionamiento
 Estabilidad emocional

11.  PLANEAR – definir el problema –
determinar metas y objetivos –
determinar métodos para alcanzar metas
 HACER – alinear la estructura
organizacional – dar capacitación y
adiestramiento – realizar el trabajo
 VERIFICAR - congruencia entre resultados
y objetivos
 ACTUAR - acciones correctivas – remedio
inmediato

12.  Identificación del puesto
 Resumen del puesto
 Relaciones, responsabilidades y deberes
 Autoridad
 Criterios de desempeño
 Condiciones de trabajo
 Especificaciones del puesto

13.  No todos cumplen la misma función
 A mayor responsabilidad, más se valuará el
cargo
 Mayor productividad y rentabilidad
 Valor del cargo en el mercado

14.  ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto, claro y
sencillo, válido y confiable, práctico.
 POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o
manifiestas que se observan en el desempeño de una
persona y que permiten pronosticar si es o será apta para
ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la
organización.
 OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores
sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.

15. CONTRIBUCION A RESULTADOS
Metas de desempeño
Avance en Programas Estratégicos
COMPETENCIAS LABORALES
Desempeño de la función
Eficiencia en su trabajo
COMPETENCIAS INTERPERSONALES
Trabajo con otros
Liderazgo y supervisión
COMPROMISO CON LA INSTITUCION
Cumplimiento con normativa y políticas
Representatividad a la organización

16.  Comportamiento Organizacional
 Mobbing o Acoso Moral
 Burnout o síndrome del quemado
 TMST Síndrome de demasiado tiempo libre
 Personas que no toman decisiones (padres
helicópteros)
 Tipos de liderazgo

17.  Es la materia que busca establecer en que
forma afectan; los individuos, los grupos y el
ambiente, en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones,
siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa

18.  Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la
antropología aportan al comportamiento organizacional
teniendo variables dependientes e independientes.
 DEPENDIENTES
 Productividad
 Ausentismo
 Satisfacción en el trabajo
 INDEPENDIENTES
 Individual
 Grupal

19.  El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se
refirió al Mobbing como una situación en la
que una persona o un grupo de personas
ejercen violencia psicológica extrema, de
forma sistemática durante un tiempo
prolongado sobre otra persona en el lugar
de trabajo.

20.  La seducción
 El conflicto
 Acoso moral en el trabajo
 El entorno
 Actuación de la empresa
 Marginación
 Recuperación

21. Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson 1986.-
Se caracteriza por falta de energía y de
satisfacción con el trabajo, actitud negativa,
sujetos emocionalmente exhaustos, poca
resistencia a las enfermedades, incremento del
ausentismo, bajo rendimiento laboral,
aislamiento social dentro del ámbito laboral y
fuera de él.

22.  Integrada multiculturalmente
 Solo conoce un mundo dinámico
 Cuestiona a los mayores y su rol
 Busca puestos de trabajos con cierta
autonomía y autoridad
 Comunicación interpersonal . E-mail,
chat, mensajes texto, etc
 Tiende a posponer el matrimonio por el
trabajo y la educación
 Netamente urbano
 individualistas

23.  Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período de
guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La
disciplina y el auto sacrificio son valores importantes.
 Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y
desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina
y limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá
no trabajaba y no tenía actividades después del colegio.
Rechazan el autoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no”
para no traumar.
 Generación X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de los
60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer,
aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de
abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan
gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos,
pero a veces equivocadamente, son los futuros padres
helicópteros.

24.  POSICIONAL
 Autoritario
 Grupalista
 Lidera en base al rigor
 Verticalista
 CARISMATICO
 Lidera en base a la seducción
 En base a la admiración
 Sabe comunicarse
 Sabe desarrollar directivas
 Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen
 Es manipulador
 PERSUASIVO
 Cooperativo
 Conserva buena aceptación a las normas
 Demuestra sentido común
 Sus ideas son claras y aportan

25.  Es necesario desarrollar auditorias eficaces de
recursos humanos, que midan las percepciones
que tienen los empleados sobre la justicia de la
administración y el clima para la comunicación
eficiente dentro de la compañía.
 Es responsabilidad de la auditoria ante la
dirección de las empresas que : Se manejen
técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o
instinto, pues puede aparecer el “efecto de
Halo”.-

26. Ver archivo anexo

27.  BASILEA II informes sobre entidades financieras
 Informes de Recursos humanos Booz Allen and Hamilton
 HEINZ LEYMAN Mobbing
 FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout
 Planificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez
 A.MASLOW
 S.ROBBINS
 Revista de ex alumnos de la Universidad de Montevideo