Este documento presenta el Plan de Capacitación del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Rumiñahui para el año 2012. El plan tiene como objetivo mejorar el desempeño de los servidores y trabajadores municipales a través de su formación y capacitación continua, de acuerdo a la ley ecuatoriana. Incluye módulos sobre mejoramiento del servicio, liderazgo, relaciones interpersonales y manejo de estrés. El plan será evaluado midiendo indicadores como la satisfacción de clientes internos y externos.

1. INTRODUCCION
• El Plan de Capacitación conlleva al mejoramiento
continuo de las actividades laborales, con el
objeto de implementar formas óptimas de
trabajo. En este sentido, el plan va dirigido al
perfeccionamiento técnico y teórico de los
servidores (as) y trabajadores (as) para que el
desempeño sea más eficiente en función de la
misión, visión y objetivos de la Municipalidad, a
fin de producir resultados de calidad y excelencia
en el servicio y por otra parte, prever y solucionar
problemas potenciales dentro de la Institución

2. BASE LEGAL
La Constitución de la República del Ecuador en su Art. 234 indica que
“El estado garantizará la formación y capacitación continua de las
servidoras y servidores públicos a través de las escuelas, institutos,
academias y programas de formación o capacitación del sector público;
y la coordinación con instituciones nacionales e internacionales que
operen bajo acuerdos con el Estado.
El COOTAD en sus artículos 151, 152 literales a) y b) mencionan que con
el objetivo de generar condiciones necesarias para que los gobiernos
autónomos descentralizados ejerzan sus competencias con eficiencia,
eficacia,
participación,
articulación
intergubernamental
y
transparencia; se desarrollará de manera paralela y permanente un
proceso de fortalecimiento institucional, a través de planes de
fortalecimiento, asistencia técnica, capacitación y formación a fin de
lograr la profesionalización del conjunto de talentos humanos de los
gobiernos autónomos descentralizados.

3. Antecedentes
• El Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal de Rumiñahui es una institución de
servicio a la comunidad y como tal, dentro de
sus prioridades está realizar un cambio de
imagen corporativa en la institución, que
permita brindar un servicio de calidad, con
prontitud, calidez y eficiencia.
• Por lo expuesto, hemos considerado
prioritario enfocar el tema de Modulo para
mejoramiento de servicio y atención al cliente
entre otros.

4. MISION, VISION INSTITUCIONAL
•
3.1 MISION:
• Somos una organización de gobierno y servicio público local que
promueve el desarrollo y bienestar integral de la comunidad con eficacia,
responsabilidad y sustentabilidad, planificando y ejecutando planes,
programas y proyectos que velen por la calidad de vida de los
ciudadanos/as del Cantón de Rumiñahui, que involucren la participación
ciudadana a través de una administración honesta, eficiente, responsable,
solidaria, transparente y equitativa.
• 3.2 VISION:
• Constituirse para el año 2020 en un Gobierno Autónomo Descentralizado
con un modelo de gestión administrativa, técnica, participativa y operativa
que fundamente su accionar en el bienestar de la comunidad, a través de
un proceso de mejoramiento continuo de calidad y eficacia de los
servicios, que potencié la productividad constituyéndose en una población
apta para invertir y vivir en armonía.

5. BENEFICAIRIOS
Los beneficiarios internos serán los servidores,
servidoras, trabajadores y trabajadoras
municipales, mediante el aprendizaje de
técnicas personalizadas de atención al cliente,
lo cual permitirá la satisfacción del cliente o
usuario externo, que son la razón de ser de
nuestra institución.

6. DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION
• Identificación de las necesidades a través de la
descripción de perfiles del puesto.- La
descripción de los perfiles del puesto al interior
de las instituciones es una acción fundamental
para orientar el cumplimiento de los objetivos
institucionales, para responder al cumplimiento
de su misión, visión.
• Los perfiles de puestos toman en cuenta los
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y
experticia de los servidores y servidoras.

7. PLAN DE CAPACITACION
PRIORIZACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION
Una vez identificadas las necesidades de
capacitación, lo siguiente será priorizarlas.
Algunas veces las necesidades superan las
posibilidades administrativas y económicas,
por lo cual es necesario priorizar antes de
incluirlas en el plan de capacitación, que debe
esta enmarcada dentro de las políticas y
estrategias
institucionales,
debiendo
responder a la solución de la necesidad
institucional y al cumplimiento efectivo de un
puesto.

8. Cómo debe estar estructurado de un
Plan de Capacitación?
Un Plan de Capacitación debe ser construido
participativamente y por escrito entre las
direcciones involucradas, para su presentación
y posterior autorización por parte de las
autoridades, a fin de difundirlo, ejecutarlo y
evaluarlo con las instancias respectivas.

9. OBJETIVOS GENERALES
• Desarrollar las competencias individuales,
colectivas y técnicas requeridas en la
dinámica laboral, actual y futura, generando
oportunidades de formación que promuevan
condiciones favorecedoras del cambio
institucional.
• Apoyar al mejoramiento de los niveles de
eficacia del proceso de fortalecimiento y de
modernización institucional.

10. OBJETIVOS ESPECIFICOS
•
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•
•
•
•
Desarrollar programas de capacitación orientados a
cubrir las necesidades del personal.
Insertar la capacitación institucional como factor de
incentivo y de motivación de los servidores
municipales.
Vincular la capacitación a los procesos de
modernización y de desarrollo organizacional.
Prepara al personal para la ejecución inmediata de las
diversas tareas del cargo.
Logar personal calificado con actitud positiva que
beneficie un clima laboral satisfactorio entre los
servidores y trabajadores.

11. ALCANCE
• El presente Plan de Capacitación está dirigido a todos los
servidores y trabajadores del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal de Rumiñahui.
• El personal que se encuentra bajo la modalidad de Contrato
de Servicios Ocasionales y Contrato de Trabajo a Plazo Fijo,
están contemplados en esta programación.
• Como un primer insumo a considerar para el Plan Anual de
Capacitación, se revisaron y analizaron los pedidos
realizados por cada uno de los directores de las diferentes
unidades administrativas.
•

12. MALLA DE CAPACITACION
En la presente planificación se ha incorporado
en la malla de capacitación los requerimientos
de servicio y atención al cliente, tanto a nivel
de dirección como a nivel de servidores y
trabajadores, que se levantaron dentro del
proceso de detección de necesidades de
capacitación efectuado mediante solicitud a
cada Dirección, al no contar con la evaluación
de personal.

13. POLITICAS
•
•
El Proceso de Capacitación municipal será de naturaleza participativa, en el cual la
Dirección de Recursos Humanos y Administración, liderará la administración del
sistema y las Direcciones de la Municipalidad intervendrán en la conducción de
ésta.
• Se dará preferencia a la capacitación de los programas solicitados por cada área.
• El 80% del presupuesto de Capacitación se destinará al financiamiento de eventos
bajo la modalidad PROGRAMADA, y el 20% para CAPACITACIÓN NO PROGRAMADA.
• Se dará preferencia a los programas de capacitación que beneficien al mayor
número de servidores municipales.
• Se brindará la oportunidad a aquellos servidores que por su mérito se encuentren
en capacidad de actuar como instructores, especialmente en temas que sean de su
conocimiento y dominio, la Municipalidad reconocerá económicamente conforme
la escala de honorarios respectiva, establecida en el Art.45 de la Ley Orgánica del
Servicio Público.
•

14. INDICADORES DE GESTION:
FIN:
• Mejoramiento e incremento de la productividad
del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal de Rumiñahui, en función de las
demandas de los clientes internos y externos.
• Coordinar eventos de capacitación realizados por
la Contraloría General del Estado, Ministerio de
Relaciones Laborales
y otras instituciones
gubernamentales para la participación del
personal municipal.
• Cumplimiento de la malla de capacitación 2012.

15. INDICADORES
• Reducción del número de reclamos de los
usuarios internos en la calidad del servicio
• Reducción del número de reclamos de los
usuarios externos por demora en sus trámites

16. VERIFICADORES
• Encuestas directas a los usuarios internos
• Encuestas directas a los usuarios internos

17. SUPUESTOS
• Que participen todos los servidores y
trabajadores convocados
• Que se cuente con los recursos necesarios
• Que todas
las necesidades
han sido
identificadas

18. MODULO PARA MEJORAMIENTO DE SERVICIO
NOMBRE DEL EVENTO:
“ MOTIVACION Y LIDERAZGO”
CONTENIDO: LIDERAZGO ,
TECNICAS DE RELACION Y STRESS
PARTICIPANTES: NIVEL DIRECTIVO
NIVEL DE APOYO Y OPERATIVO
PERSONAL DE VENTANILLAS
PERSONAL DE INFORMACION
DURACION: 16 HORAS

19. TEMA: “IMAGEN MUNICIPAL”
CONTENIDOS:
Servicio al cliente; Técnicas de comunicación;
Normatividad, Valores; Manejo de conflictos;
Los derechos humanos, relaciones públicas.
Participantes: Nivel directivo, nivel operativo;
Personal de ventanillas y de información.
Duración: 16 días

20. CRONOGRAMA DE EVENTOS DE CAPACITACION
• Conforme al presupuesto aprobado para el año 2012 y con los
requerimientos programados y no programados, de acuerdo a las
necesidades particulares de cada Dirección se establecerá las fechas para
la elaboración del Cronograma de Eventos de Capacitación a llevarse a
cabo durante el año 2012.
• 9. RECURSOS
• Para llevar adelante la presente planificación es necesario que se
contemplen los siguientes recursos:
• Disponibilidad de recursos financieros para el pago de instructores y
facilitadores.
• Aprobación del Instructivo de los procedimientos de gasto y pago por
concepto de capacitación de los servidores municipales.

21. EVALUACION
• La presente planificación ha incorporado indicadores de
gestión que permitan medir el cumplimiento de la misma, así
como cada uno de los eventos de capacitación merecerá una
evaluación individual tanto del evento como tal cuanto del
instructor y facilitador.
• De igual forma, la Dirección de Recursos Humanos y
Administración, realizará una vez impartida la capacitación, un
monitoreo del personal con la finalidad de determinar el
impacto y la efectividad del proceso de capacitación, lo que
permitirá proponer correctivos y recomendar acciones
complementarias futuras y ajustes en el Plan de Capacitación2012 propuesto.