Este documento presenta los procedimientos de talento humano de una empresa llamada Fito Medic's. Incluye procedimientos de selección de personal, inducción y entrenamiento, evaluación de desempeño, capacitaciones, manuales de perfiles y responsabilidades, y desvinculación de personal. También describe objetivos, alcances y actividades principales de cada procedimiento.

1. DIVULGACION PROCESOS DE TALENTODIVULGACION PROCESOS DE TALENTO
HUMANOHUMANO
1.PROCEDIMIENTO SELECCIÓN
DE PERSONAL
2.PROCEDIMIENTO DE INDUCCION
Y ENTRENAMIENTO
3. PROCEDIMIENTO DE GESTION DEL
DESEMPEÑO
4. MANUALES
5. PROCEDIMIENTO DESVINCULACION
DE PERSONAL
6. PROGRAMA DE CAPACITACIONES

2. 1.1 PROCEDIMIENTO DE SELECCI1.1 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓÓN DEN DE
PERSONALPERSONAL
OBJETIVO.
Establecer un mecanismo de control que permita seleccionar a un
personal idóneo para llevar a cabo eficaz y eficientemente las diferentes
responsabilidades de los cargos establecidos dentro de la estructura
organizacional.
ALCANCE.
Aplica para satisfacer las necesidades de requerimiento de personal de
Fito Medic´s en todos los niveles.

3. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
• Identificar necesidad de contratación
• Informar a la alta gerencia. Diligenciar el formato de Solicitud de contratación
• Evaluar viabilidad y factibilidad de contratación,
• Revisar necesidades reales con responsabilidades Publicación Vacante.
• Recepción de hojas de vida,
• Envío de perfiles al área con la vacante.
• Se seleccionan los candidatos filtrados e.
• Se envían pruebas psicotécnicas a perfiles filtrados
• Se realizan referencias laborales
• Si se requiere aunque no es indispensable, se aplica prueba técnica
• Se evalúan y analizan los resultados globales del proceso de los candidatos
finales para el cargo requerido y conjuntamente se toma una decisión de
selección de candidato.
• Se selecciona el candidato a contratar y se envía un correo de agradecimiento
y no continuidad del proceso a los candidatos que no pasaron el proceso de
selección.

9. 2. PROCEDIMIENTO DE2. PROCEDIMIENTO DE
INDUCCION Y ENTRENAMIENTOINDUCCION Y ENTRENAMIENTO
OBJETIVO.
Proporcionar al nuevo empleado la información básica que le permita
integrarse rápidamente al puesto de trabajo y a la empresa.
ALCANCE.
Aplica para todos los empleados nuevos que ingresen a laborar a la
empresa.

10. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
Elaboración del programa de inducción y entrenamiento
•Solicita la información al jefe inmediato, de los temas que requiere conocer el
empleado para la construcción en Merlin de su plan de inducción y
entrenamiento. Se recibe al colaborador por parte de Talento humano dándole
la bienvenida, y presentándolo ante la compañía.
•Inicio programa de inducción Talento Humano
•Inducción SST
•Inducción Administración
•Inducción Equipo técnico del laboratorio (Subgerencia Técnica, Calidad,
Producción)
•Inicio programa de entrenamiento
•Formato de inducción y entrenamiento
•Se registra a modo de certificación por parte del colaborador y del jefe
inmediato la realización en su totalidad del proceso de inducción y
entrenamiento para el cargo seleccionado, de tal manera que se concilie lo
relacionado en la programación visibilizada en el Software Merlin.
•Cualificación del puesto
•Se aplicara el formato PRTHU002 F-02 en campo donde se cualificara para
validación del puesto, si el colaborador ha apropiado correctamente la inducción
y entrenamiento del cargo ocupado, la cual se realizara posterior a 6 meses.

12. CUALIFICACION DELCUALIFICACION DEL
ENTRENAMIENTOENTRENAMIENTO

13. PROCEDIMIENTO DEPROCEDIMIENTO DE
EVALUACION DE DESEMPEÑOEVALUACION DE DESEMPEÑO
OBJETIVO.
Valorar, monitorear y establecer planes de acción relacionadas al
desempeño del colaborador, contribuyendo de manera significativa
tanto a los objetivos de la empresa como al crecimiento personal del
cargo a evaluar.
ALCANCE.
Aplica para los empleados en periodo de prueba y para los regulares.

14. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
Identificación de necesidad de evaluación
•Si el colaborador ingreso en un periodo inferior a cuatro meses, se deberá
programar la evaluación de desempeño para retroalimentar periodo de
prueba.
•Si es un colaborador que labora superior a 6 meses deberá ser evaluado
de acuerdo a la Evaluación anual de desempeño
•Se realiza una revisión previa del Formato Evaluación de desempeño
PRTHU003 F- 01 con el jefe inmediato.
•Realizar la evaluación en conjunto con el perfil evaluado, el jefe inmediato
y Talento humano.
•Ponderar los resultados y enviar el resultado parcial de la Evaluación
tanto al jefe inmediato como al colaborador evaluado para identificar
planes de acción, evidencias y plazos según lo conciliado en el proceso de
evaluación.
•Generar recomendaciones y/o reconocimientos a la labor, y socializar
posibles decisiones tomadas con la alta gerencia como ascensos,
premios, mayor acompañamiento, despidos, otros.
.

16. PROGRAMA DE CAPACITACIONESPROGRAMA DE CAPACITACIONES
OBJETIVO GENERAL:
Proveer las herramientas necesarias para que el personal de Fito Medic’s
adquiera conocimientos y habilidades técnicas que aumenten sus
competencias para desempeñarse en un puesto de trabajo.
ALCANCE.
Aplica para todos los colaboradores de la empresa.

17. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
• DNC
• Levantamiento y elaboración de Programa Anual de
Capacitaciones
• Lanzamiento organizacional
• METODOLOGIA (No hay una metodología estandarizada)
• EVALUACIÓN.
Todos los temas relacionados con conocimiento, menos de carácter
informativo o de socialización, deberán evaluarse en un periodo no
superior a 15 días después de la capacitación, la evaluación podrá ser
práctica, oral y/o escrita, y preferiblemente de carácter individual, cada
tema será aprobado con una nota igual o superior a 6.
En el evento que un evaluado obtenga una nota inferior a 6, el
capacitador reforzara individualmente el tema y evaluara nuevamente
para certificar el aprendizaje del evaluado.
Los capacitadores también serán evaluados en su metodología,
conocimiento y ayudas educativas por parte de los empleados y jefes
inmediatos.
Cuando en las evaluaciones la mayoría de los empleados obtengan una
nota inferior a 6, la capacitación será dictada y evaluada nuevamente,
utilizando una metodología diferente para garantizar su entendimiento.

21. MANUAL DE PERFILES YMANUAL DE PERFILES Y
RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES
OBJETIVO GENERAL.
Proporcionar una herramienta que represente la estructura interna de Fito
Medic´s, definiendo los requisitos, objetivos y responsabilidades que un
cargo exige en función de contribuir con la productividad y competitividad de
la empresa.
ALCANCE.
Aplica a todos los cargos constituidos dentro de la estructura
organizacional de Fito Medic´s
RESPONSABILIDADES.
Es responsabilidad de cada empleado cumplir con lo establecido dentro
del manual de perfiles y responsabilidades de acuerdo al cargo que ejerza
dentro de la empresa.
Es responsabilidad de talento humano velar porque los perfiles de
quienes ocupen o vayan a ocupar los diferentes cargos se ajusten a lo
especificado en el manual.

22. MANUAL DE ADMINISTRACION DEMANUAL DE ADMINISTRACION DE
PERSONALPERSONAL
OBJETIVO GENERAL: Normar las decisiones en materia de
administración y dirección de los recursos humanos dentro del
LABORATORIO FITOMEDICS, mejorando la gestión interna, a través de
una guía ordenada y clara de normas, políticas y disposiciones a seguir,
que facilite y oriente la toma de decisiones.
ALCANCE
Aplica para todos los colaboradores de la compañía
Es responsabilidad de la Gerencia general , aprobar las políticas
contenidas en el presente manual.
Es responsabilidad de la Subgerencia Administrativa revisar, proponer y
someter iniciativas a las políticas para la autorización de la gerencia.
Talento Humano será la responsable de actualizar las políticas
propuestas y presentarlas a la subgerencia Administrativa o si solicitan
cambios en alguna por parte de otros entes del proceso, para su
revisión. Así mismo velará por la publicación, difusión, cumplimiento y
seguimiento de las políticas, una vez autorizadas por la Gerencia
General de la compañía

25. PROCEDIMIENTO DE DESVINCULACIONPROCEDIMIENTO DE DESVINCULACION
DE PERSONALDE PERSONAL
OBJETIVO: Garantizar la entrega del puesto de trabajo, de los
elementos devolutivos o de consumo controlado, documentos,
archivos, actividades, claves y otros entregados al personal del
Laboratorio Fito Medic´s para el cumplimiento de su labor, al
comienzo de su relación laboral con la empresa y que se encuentran
en retiro definitivo de su puesto de trabajo.
ALCANCE.
Este procedimiento es de aplicación para todo el personal del
Laboratorio Fito Medic´s, al término de su relación laboral, y que
debe quedar a paz y salvo con las actividades de entrega de
elementos, documentos, archivos, claves de acceso a aplicativos y
demás enseres a su cargo durante la relación laboral.

26. ACTIVIDADES PRINCIPALESACTIVIDADES PRINCIPALES
6.1 Finalización del contrato por periodo de prueba: Esta modalidad
aplica para validar los primeros meses de acuerdo a la periodo de prueba
estipulado en el contrato para valorar de acuerdo al requerimiento inicial, si
el perfil se ha ajustado a las necesidades orginales que llevaron a la
selección de personal.
6.2 Finalización de contrato por retiro voluntario: Hace referencia
cuando un colaborador decide voluntariamente y libremente retirarse de la
compañía argumentando acciones personales de distinta índole.
6.3 Finalización de contrato por despido : Es aquella donde se decide
unilateralmente por parte de la compañía la finalización del contrato del
trabajador, soportado en lo estipulado por el reglamente interno de trabajo y
el código sustantivo de trabajo para la realización de tal fin.
En cualquiera de los casos anteriormente mencionados, se requiere del
diligenciamiento de los formatos de Paz y salvo PRTHU004 F-01 y de la
entrevista de retiro, PRTHU004 F-02