Este documento presenta las políticas y lineamientos generales para el desarrollo del talento humano en el Hospital Departamental San Antonio de Roldanillo. Estas políticas cubren aspectos como la planeación, selección, inducción, formación, capacitación, compensación, bienestar social y evaluación del desempeño del personal del hospital. El objetivo es definir e implementar estas políticas de acuerdo a los objetivos y necesidades de la institución.

1. HOSPITAL DEPARTAMENTAL SAN ANTONIO DE ROLDANILLO
MISIÓN :
Contribuir al desarrollo y la equidad social
participando activamente en el Sistema Integral
de Seguridad Social, fomentando estilos de vida
saludable e interviniendo en la recuperación y
rehabilitación de la salud, de acuerdo a la
capacidad instalada y de resolución, garantizando
la calidad de los servicios de salud ofrecidos con
rentabilidad social y económica .
Roldanillo - Valle
70 Años de Servicio a la Región
EXPERIENCIA - CALIDAD - CALIDEZ A SU SERVICIO
AVENIDA SANTANDER No. 10-50 PBX : 092 2295000

2. TALENTO HUMANO EN SECTOR
SALUD.

3. IMPLEMENTACION DE POLITICAS Y
PLANEACIÓN DEL TALENTO
HUMANO

4. INTRODUCCION
Es bien reconocido que el factor clave de éxito
en las instituciones radica en la gente; un
talento humano competente e identificado con
los objetivos y metas institucionales hace la
diferencia en la prestación de servicios de una
empresa a otra.

5. OBJETIVO GENERAL
Definir e implementar políticas de planeación de
recursos humanos como un proceso a través del
cual la entidad en función de sus objetivos
proyecta y suple sus necesidades de personal y
define los planes y programas de gestión del
talento humano.

6. Políticas Generales
para el Desarrollo del Talento
Humano:

7. 1. PLANEACION
Se atenderá oportunamente la necesidad de recurso humano de acuerdo con la
naturaleza de los cargos requeridos en los diferentes procesos teniendo en cuenta
los recursos financieros disponibles.
 Los coordinadores de los diferentes procesos ejercerán autonomía para
compensar con el personal existente cualquier necesidad de recurso humano y en
caso de requerir personal adicional reportará sus necesidades a la Unidad
Funcional de Talento Humano con la suficiente anticipación para ajusta el plan de
personal teniendo en cuenta los períodos de vacaciones, licencias programada e
imprevistos cotidianos del personal en la entidad.
 Todo servidor público que se desempeñe en la entidad deberá acceder
diligentemente al apoyo de otro servicio o proceso cuando se le requiera y le sea
informado por un superior o persona competente.

8. 2. SELECCION
Se escogerá a los servidores públicos más competentes para los fines
que pretende la entidad, fundamentado en los perfiles definidos para
cada cargo y en el cumplimiento de los principios de mérito, igualdad,
publicidad, transparencia, imparcialidad, confiabilidad, eficacia y
eficiencia.
Se dará cumplimiento a las leyes, normas y procedimientos vigentes
para el proceso de selección de acuerdo al tipo de vinculación tales como
convocatoria, reclutamiento, aplicación de pruebas o instrumentos de
selección, la conformación de listas de elegibles y el período de prueba.
Puede hacerse a través de concursos abiertos o de ascenso dependiendo
del empleo y el perfil requerido.

9. 3. INDUCCION
Todos los servidores que ingresen al ejercicio de sus funciones, deben recibir la
inducción independiente del tipo de vinculación o actividad a realizar.
La entidad asumirá la inducción dirigida al personal de planta y delegará en las
Cooperativas de Trabajo Asociado parte de este proceso para el personal que se
vincule a través de ellas.
La entidad definirá la temática y el procedimiento para realizar el proceso de
inducción. Entre los temas indispensables se encuentran el conocimiento y
aplicación de los acuerdos, compromisos y protocolos éticos, el direccionamientos
estratégico de la entidad y las características propias del servicio público tales
como las inhabilidades e incompatibilidades relativas a su cargo además de las
políticas internas y externas tendientes a prevenir actos que vayan en contra la
ética institucional.

10. 4. REINDUCCION
La reinducción se realizará a todos los funcionarios, anualmente en el
segundo trimestre del año y será responsabilidad del Jefe de Talento
Humano o quien haga sus veces.
La reinducción tiene como propósito reorientar la integración del
empleado en la cultura organizacional, en virtud de los cambios
generados por reformas en organización del Estado, en la misión,
políticas, planes y programas institucionales o de las funciones propias
de su dependencia o puesto de trabajo.

11. 5. FORMACION.
La entidad formulará y ejecutará anualmente un plan de formación
que satisfaga las necesites de sus servidores en las dimensiones ética,
creativa, comunicativa, crítica, emocional e intelectual que los prepare
para cumplir de manera eficiente y eficaz su papel al interior de la
entidad.
La entidad adoptará mínimo una jornada anual para la difusión y
autoevaluación del componente ético en la entidad y la aprehensión de
las competencias comportamentales de los servidores públicos.
Se agotará en primera instancia los recursos de formación ofrecidos
en el Plan Nacional de Formación y Capacitación disponibles para las
entidades del estado y otras entidades como Cajas de Compensación,
ARP etc.

12. 6. CAPACITACION
La Unidad Funcional de Talento Humano diseñará el plan anual de
capacitación orientado al desarrollo de las habilidades y destrezas
requeridas para el incremento de la eficiencia organizacional.
El plan de capacitación responderá a un diagnóstico, previo de las
necesidades de cada una de las áreas además las orientaciones de la
dirección y los recursos disponibles.
El responsable del plan de capacitación será el Jefe de Talento Humano
o quien haga sus veces.
Se dará cumplimiento con los contenidos del Plan de Nacional de
Capacitación del Departamento Administrativo de la Función Pública.
Se agotará en primera instancia los recursos de formación ofrecidos en
el Plan Nacional de Formación y Capacitación disponibles para las
entidades del estado y otras entidades como Cajas de Compensación,
ARP etc.

13. 7. COMPENSACION
La entidad remunerará a los servidores públicos de acuerdo con las
normas legales vigentes, acorde a los niveles de conocimiento
requeridos para el desempeño de los cargos y con las responsabilidades
asignadas.

14. 8. BIENESTAR SOCIAL
Se dará cumplimiento a los parámetros legalmente establecidos,
para los programas de Bienestar Social de las entidades del estado.
Se contará con un Comité de Bienestar Social, constituido con la
participación de los empleados de la entidad, que tendrá como
responsabilidad proponer, desarrollar y ejecutar los planes y
programas referentes al bienestar de los servidores de la entidad.
Para el diseño y elaboración de las propuestas de las actividades de
Bienestar Social se dará prioridad a los resultados obtenidos en el
Diagnostico institucional.
Los programas de Bienestar social estarán siempre dirigidos a
mejorar o mantener un ambiente laboral adecuado que contribuya a
desarrollo integral del empleado.

15. 9. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Se adoptará el sistema Tipo de Evaluación de Desempeño Laboral de los
empleados en carrera o en período de prueba propuesto por la Comisión Nacional
de Servicio Civil y sus respectivas normas reglamentarias.
Se calificará el rendimiento de los servidores a partir de los compromisos del
empleado durante el período a evaluar, buscando su mejoramiento y desarrollo.
Los resultados obtenidos serán tenidos en cuenta para conceder estímulos,
formular programas de capacitación, evaluar los procesos de selección y
determinar la permanencia del empleado en el servicio.
La entidad ofrecerá capacitación a los jefes de área para hacer uso de los
instrumentos, de modo que estén en la capacidad de concertar compromisos que
sean medibles en términos de los resultados esperados del desempeño de cada
servidor, congruentes con los planes y programas de la entidad y con las
actividades y tareas que han sido asignadas a cada cargo.
Se concertarán objetivos razonables, acordes con el perfil del cargo, los niveles
de responsabilidad y la remuneración, de manera que la carga laboral sea
equitativa y justa.

16. PLANTAS DE PERSONAL
MODERNIZACION DE EMPRESAS
DEL ESTADO.

17. Para implementar el proceso de modernización los
organismos y entidades de la administración pública de
los órdenes nacional y territorial deben tener en cuenta
los principios que rigen la función administrativa al
servicio del interés general, los enunciados en el artículo
209 de la Constitución Política, como son igualdad,
moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y
publicidad, mediante la descentralización, delegación,
coordinación administrativa y la desconcentración de
funciones.

18. Elementos básicos a tener en procesos de
modernización:
Marco legal; análisis externo; análisis
financiero; objetivos; funciones generales;
misión; visión; productos y servicios; usuarios y
clientes; procesos estratégicos, misionales, de
apoyo, y de control y evaluación; estructura;
sistema de nomenclatura, clasificación y
remuneración de empleos; planta de personal y
manual específico de funciones y de
competencias laborales.

19. De acuerdo con el artículo 46 de la Ley 909 de
2004 y los artículos 95 al 97 del Decreto 1227 de
2005, los procesos de reformas organizacionales
de las entidades de la rama ejecutiva del orden
nacional y territorial, deberán motivarse, fundarse
en necesidades del servicio o en razones de
modernización de la administración y basarse en
justificaciones o estudios técnicos que así lo
demuestren.

20. PLANTA DE PERSONAL.
Es el conjunto de los empleos requeridos para el
cumplimiento de los objetivos y funciones
asignadas a una institución, identificados y
ordenados jerárquicamente acorde con el sistema
de nomenclatura y clasificación vigente.
Empleos de carácter temporal: Los organismos y
entidades del Orden Nacional y Territorial, podrán
contemplar excepcionalmente en sus plantas de personal
empleos de carácter temporal o transitório.

21. Sistema de nomenclatura y clasificación de
empleos
Es una ordenación sistemática y codificada de las distintas
denominaciones de empleo dentro de cada uno de los niveles
jerárquicos determinados por las normas vigentes y que para el caso
del orden nacional se encuentran establecidos en el Decreto 2489 de
2006 y sus modificatorios y en el orden territorial en el Decreto-ley
785 de 2005. Los actuales niveles jerárquicos tanto del nivel
Nacional como el Territorial se encuentran clasificados así:
- Directivo.
- Asesor.
- Profesional.
- Técnico.
- Asistencial.

22. Para establecer la planta de personal es
indispensable tener en cuenta la estructura u
organización interna propuesta, el sistema de
nomenclatura y clasificación de empleos, la
escala salarial vigente y el estudio de cargas de
trabajo.

23. Con el fin de atender las necesidades del servicio
y cumplir con eficacia y eficiencia los objetivos y
funciones del organismo o entidad, se podrá
incluir la competencia de crear con carácter
permanente o transitorio grupos interno de trabajo,
a los cuales se les debe determinar los
procedimientos que deberán cumplir y las
consiguientes responsabilidades y demás normas
necesarias para su funcionamiento.