El documento describe los cuatro roles clave de Recursos Humanos según Dave Ulrich: socio estratégico, experto administrativo, impulsor de la gente y agente de cambio. También presenta las tendencias generales de Recursos Humanos como alinear la estrategia de RH a la de la organización y facilitar el cambio cultural.

1. El nuevo rol de Recursos Humanos
INTEGRANTES
 Ing. Richard W. Añez V.
 Lic. Nohemí Aguilar
 Lic. Rudy Sanguino
 Lic. Edgardo Tapia

2. Rol Actividad fundamental Resultado tangible
socio
estratégico alinear los RH a la estrategia
del negocio
ejecución de acciones
estratégicas
experto
administrador
promover una mejora continua
en los procesos de RH
construcción de una
estructura eficiente
impulsor de
la gente
incrementar la
pertenencia, compromiso, lealta
d de los colaboradores
desarrollo integral y
valor agregado
Agente de
cambio
facilitar y administrar la
transformación cultural
crear una
organización
renovada
Los cuatro roles de Recursos Humanos
(Dave Ulrich)

3. Tendencias generales de RH
Alinear su estrategia a la de la organización.
Facilitar el proceso de cambio cultural de la empresa.
Seleccionar cuidando que el candidato cubra el perfil.
Desarrollar a los colaboradores en base a
competencias.
Implantar esquemas de compensación flexible para
incentivar la productividad.
Establecer sistemas de reconocimiento al trabajo en
equipo.

4. ¿Qué implica ser un socio estratégico?
Conocer el negocio en el que se está.
Hablar su lenguaje y entender sus necesidades.
Ser sensible al tipo de organización, en términos
de creencias, valores y patrones de conducta
Facilitar el proceso de reforzamiento o cambio
cultural.
Alinear los procesos de atracción, desarrollo y
retención del talento.
Tener resultados tangibles y medibles.

5. Evaluación de resultados
 ¿Qué tanto contribuye al cumplimiento del objetivo
organizacional?
 ¿Qué tanto contribuye al desarrollo de los colaboradores?
 ¿Qué tanto contribuye a promover condiciones laborales
justas?
 ¿Qué tanto contribuye a promover un clima organizacional
sano?
 ¿En qué medida funge como agente del cambio
organizacional?
 ¿En qué medida optimiza los recursos organizacionales?

6. VINCULACIÓN DESARROLLO RETENCIÓN
 Administración
del desempeño
 Capacitación
y Desarrollo
 Comunicación
 Administración
de la
Compensación
 Reconocimientos
e Incentivos
 Clima
Organizacional
DEFINICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RH
Sistema de Indicadores de Gestión (BSC)
Políticas de Recursos Humanos
 Reclutamiento
 Selección
 Inducción
 Desvinculación

7. Misión
Razón de ser, finalidad última o propósito básico
Visión
Estado o posición que se pretende alcanzar a futuro
Valores
Principios fundamentales que deben regir
el comportamiento de los colaboradores
Principios Estratégicos
Grandes directrices que orientan la evolución de la
empresa, de manera consistente con la visión
Principios de Actuación
Conductas que reflejan en la actuación cotidiana
los valores de la empresa
Definición
de
la
Cultura
Organizacional

8. MISIÓN DEL ÁREA
ALINEADA A LA DE LA
ORGANIZACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES
ACTUALES Y FUTURAS EN MATERIA
DE CAPITAL HUMANO
ORGANIZACIÓN
(ESTRUCTURA)
Planeación
Estratégica
de
Recursos
Humanos

9. D
E
S
A
R
R
O
L
L
O
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Planeación del desempeño
Apoyo al desempeño
Evaluación del desempeño
(procedimiento y formatos)
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Definición de Competencias Clave, generales y por puesto
Detección de necesidades
Planeación e impartición de programas de formación
Plantillas de reemplazo, sucesión
COMUNICACIÓN
Detección de necesidades
Definición de Mensajes Clave
Definición de Estrategia
Medios

10. R
E
T
E
N
C
I
Ó
N
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Análisis y Descripción de Puestos
Valuación de Puestos
Comparativo contra el Mercado
Diseño del Tabulador de Sueldos y guía de incrementos
RECONOCIMIENTO E INCENTIVOS
Compensación Variable
Programas de reconocimientos
CLIMA ORGANIZACIONAL
Diseño
Aplicación y análisis
Programas de mejora