PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS

1. PRESENTACIÓN
Evaluación de Competencias

2. PERFIL DE UN GERENTE DE VENTAS
Un buen perfil de Gerente de Ventas obtendrá un cargo digno de reconocimiento por Recursos
Humanos, pues es confiable para garantizar el crecimiento de las empresas.
El Gerente de Ventas debe tener una serie de habilidades y competencias, así como conocimientos en
Mercadotecnia, Publicidad, Gestión de Empresas, entre otros, que le servirán para potenciar su
desempeño y llevar a cabo sus funciones de manera adecuada.

3. El objetivo principal del Perfil del Gerente de Ventas es incrementar las ventas del negocio. Para lograr esto, tiene que
saber guiar a los vendedores y proporcionarles las herramientas necesarias para que puedan lograr sus objetivos de venta.
El puesto requiere de mucha comunicación con el equipo y de juntas frecuentes para monitorear el avance realizado
durante el periodo establecido.
También es de vital importancia que maneje las quejas de los clientes y buscar darles una solución rápida a sus problemas
así como de un buen manejo de la frustración ante los inconvenientes del puesto
PERFIL DE UN GERENTE DE VENTAS

4. COMPETENCIAS DE UN GERENTE DE VENTAS
Establecemos tres tipos de competencias que debe cubrir un gerente de ventas
● Competencias corporativas
● Competencias de cargo
● Competencias conductuales
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
Estas competencias son las que están relacionadas con los valores y cultura de la empresa.
Y están orientadas al cumpliemiento de los objetivos de la empresa.
Para el caso de un gerente de venta las competencias requeridas son:
● Orientación al logro
● Trabajo en equipo
● Compromiso
● Escucha activa

5. COMPETENCIAS DE CARGO
Son aquellas competencias que están relacionadas con el desempeño
del puesto de trabajo.
Para un gerente de ventas consideramos las competencias de:
● Conocimiento en ventas
● Proactivo
● Cierre de acuerdos

6. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Son aquellas que están relacionadas con la personalidad y el carácter de la persona, para el
caso de un gerente de ventas consideramos que debe contar con las siguientes
competencias:
● Liderazgo
● Comunicación asertiva
● Flexibilidad
● Manejo de información

7. COMPETENCIAS CORPORATIVAS GRADOS
COMPETENCIA CONCEPTO COMPORTAMIENTOS A B C D
Orientación al logro Es la capacidad para realizar las
tareas eficientemente, en el tiempo
correspondiente cumpliendo con
cada uno de los objetivos
Agilidad para la realización de tareas
Establece estándares de excelencia en la
realización de tareas.
Optimismo y motivación en el emprendimiento
de la tarea
X
Trabajo en equipo Es la habilidad para integrarse de
forma oportuna en un grupo de
trabajo y desempeñar las tareas de
forma eficiente
Empatía y cooperación grupal
Sabe unir la fuerza de trabajo por el bien común.
Participativo en la aportación de sugerencias o
resolución de problemas
Confianza y respeto en el trabajo de otros.
x
Compromiso Es la actitud que tiene la persona
para asumir como propios los
objetivos de la empresa
Apoyo en las decisiones de la empresa.
Capacidad para prever situaciones de riesgo en
la empresa.
Controlar acciones con el fin de cumplir tanto
con los compromisos de la empresa como los
personales
x
Escucha activa Capacidad de poner atención
corporal y mentalmente a las
personas que comunican algo
Prestar atención, mirando a los ojos.
Devolver una respuesta a quien está
escuchando para demostrar que ha sido
escuchado.
x
PROPUESTA DE LA FORMA EN QUE SE EVALÚAN LAS COMPETENCIAS

8. PROPUESTA DE LA FORMA EN QUE SE
EVALÚAN LAS COMPETENCIAS
La siguiente propuesta está ordenada con el correspondiente nivel de
priorización desde nuestro punto de vista de acuerdo al cargo, en este
caso: Gerente de ventas.

9. COMPETENCIAS CORPORATIVAS GRADOS
COMPETENCIA CONCEPTO A B C D
Iniciativa Competencia encaminada a la labor no
conocida o imprevista (hacer más de lo
que se exige o se espera).
Orientación hacia el logro Concibe aspectos como la extensión de
la producción, la optimización de la
eficiencia o capacidad, nuevos objetivos,
cálculos, beneficios para los empleados
o para ellos mismos.
Trabajo en equipo y cooperación Involucra un genuino interés de trabajar
con los demás.
Ser directivo / asertividad Plan propio de hacer que los demás
efectúen lo que quiere o se requiere y
posición para conseguir buenos
resultados.
Liderazgo de equipo Intención de asumir el rol de líder de un
equipo o de un grupo de personas.

10. COMPETENCIAS CORPORATIVAS GRADOS
COMPETENCIA CONCEPTO A B C D
Autoconfianza Confianza en sus propias habilidades para
hacer una tarea, para enfrentar situaciones
muy exigentes, tomar decisiones o dar
opiniones y gestionar los errores de forma
constructiva.
Impacto e influencia Posee la voluntad de inspirar, persuadir,
convencer o impresionar a los compañeros
para lograr de ellos su apoyo a los beneficios
del que habla
Desarrollo de los demás Procura instruir o fomentar el desarrollo de
una o diversos elementos.
Experto y pericia Abundancia de conocimientos afines al
trabajo y la sabiduría.
Pensamiento analítico Facultad de saber organizar un problema o
situación de forma armónica; establece
prioridades racionales, identificar fases y las
consecuencias que se puedan dar, examinar
y organizar los datos numéricos.

11. COMPETENCIAS CORPORATIVAS GRADOS
COMPETENCIA CONCEPTO A B C D
Pensamiento conceptual Entiende un escenario o una
dificultad a partir varios fragmentos
sueltos y ver su totalidad.
Buscar Información Deseo de conocer más sobre las
cosas, las personas.

21. Se eligió la Evaluación por competencias por ser con la que se puede seleccionar al personal para
un puesto clave en función de unas habilidades profesionales concretas.
Hay puestos que, por sus características, responsabilidades y el valor que aportan, requieren de
profesionales específicos, mediante esta selección se tiene una gran certeza de capturar a los mejores
candidatos.
ARGUMENTACIÓN DEL POR QUÉ SE ELIGIERON ESAS TÉCNICAS

22. ARGUMENTACIÓN DEL POR QUÉ SE ELIGIERON ESAS TÉCNICAS
Las ventajas que puede aportar una evaluación de talento por competencias son las siguientes:
● Ayuda a detectar el talento afín a los valores de la empresa.
● Mejora los resultados de los procesos de selección. Tener una mayor cantidad de datos ayuda a
cometer menos errores.
● Ayuda a definir el perfil del candidato según su experiencia y conocimientos.
● Selección del talento de manera adecuada según las diferentes habilidades que permitirán asumir
nuevos retos.

23. CONSULTORÍAS CONTACTADAS
1.- occmundial
https://www.occ.com.mx/
2.- salaexperts
https://www.salexperts.com/productividad-fuerza-de-ventas
3.- walterman
https://walterman.es/consultor-de-ventas/

24. REFERENCIAS
1. Chiavenato, A. (2001), Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición, Colombia: McGraw
Hill. Cap. 5 (pp. 208 - 236).
2. Dessler, G. (1996). Administración de Personal. Sexta edición. México: Prentice Hall.
3.- Guth, A. A. (1994) Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos. México: Trillas
4.- Werther, W. B. (2000) Administración de personal y recursos humanos. México: McGraw-Hill
Interamericana
5.-Spencer, L., & Spencer, S. (1993). Competence at Work. Models for Superior Performance. New York:
John Wiley & Sons, Inc.