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1. UNIVERSIDAD MAGISTER
ANÁLISIS DEL PROCESO ACTUAL DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD
DE SANTA BÁRBARA
SEIDY NÚÑEZ ALVARADO
TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIATURA EN
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2. El presente trabajo se llevará a cabo en la Municipalidad
de Santa Bárbara y se pretende hacer un estudio al
analizar el proceso actual de gestión de Recursos
Humanos.
Resulta fundamental disminuir el tiempo de respuesta
acerca de los requerimientos de las áreas internas de la
Municipalidad, se espera que como producto final se
logre implementar una herramienta eficiente y eficaz,
que brinde información oportuna para la toma de
decisiones y de esta forma mejorar el servicio al cliente
y agilizar el proceso administrativo de personal.
PREFACIO

3. La Municipalidad de Santa Bárbara ha mostrado un
crecimiento en el número de plazas en los últimos
años, el cual ha generado un impacto en el volumen
de trabajo referente al Departamento de Recursos
Humanos, por lo que resulta trascendental la toma
efectiva y ágil de decisiones.
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

4. El problema radica en que se dificulta entregar
información de forma oportuna, a las jefaturas,
despacho del Alcalde, Concejo Municipal y a los
mismos funcionarios cuando lo requieren pues la
búsqueda de información para cualquier solicitud se
realiza de forma manual
JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

5. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo se lleva a cabo la gestión del talento humano en
el Departamento de Recursos Humanos de la
Municipalidad de Santa Bárbara?
OBJETIVO GENERAL
Analizar el proceso actual de gestión de Recursos
Humanos de la Municipalidad de Santa Bárbara, con el
fin de que se desarrolle una propuesta de gestión que
facilite la toma de decisiones.

6.  Identificar el Marco jurídico que regula al Departamento de
Recursos Humanos.
 Señalar la estructura jerárquica de la Municipalidad de Santa
Bárbara.
 Analizar las funciones del personal del Departamento de Recursos
Humanos.
 Estudiar el flujo de información del Departamento de Recursos
Humanos y la forma de gestión de esa información.
 Proponer un Sistema de Gestión de Recursos Humanos en la
Municipalidad de Santa Bárbara, que facilite la toma de
decisiones.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

7.  Marco jurídico
 Estructura jerárquica
 Funciones del personal
 Flujo de información
 Gestión de la información
VARIABLES

8. El estudio abarca la gestión de Recursos Humanos, de
la Municipalidad de Santa Bárbara.
LIMITACIONES
ALCANCES
No se detectan en este momento limitaciones para la
elaboración de la presente investigación.

9. El Cantón de Santa Bárbara fue constituido en el gobierno
de don Próspero Fernández Oreamuno, según Ley Nº 22 del
29 de Setiembre de 1882, se le otorgó el título de Villa a la
población de Santa Bárbara, cabecera del nuevo cantón
creado en esa oportunidad. En la Ley Nº 4574 del 4 de mayo
de 1970, se promulgo el Código Municipal que en su Artículo
3º le confirió a la Villa la categoría de Ciudad por ser
cabecera de cantón.
MUNICIPALIDAD DE SANTA
BÁRBARA
RESEÑA HISTÓRICA

10. • Administración
La administración es “el proceso de planear,
organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos
para lograr los objetivos organizacionales”
• Administración de Recursos Humanos
Los recursos humanos se han constituido en la
médula de las organizaciones, de aquí se deriva la
importancia de una adecuada y eficiente
administración de las personas.
MARCO TEÓRICO

11. • Procesos de Recursos Humanos
a) Procesos para integrar personas.
b) Procesos para organizar a las personas.
c) Procesos para recompensar a las personas.
d) Procesos para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal.
e) Procesos para retener a las personas.
f) Procesos para auditar a las personas.
MARCO TEÓRICO

12. • Recursos Humanos
Recursos Humanos, también conocido como Potencial
Humano, Desarrollo Humano, Activo Humano o Talento
Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores,
empleados o personal que conforma un negocio o
empresa.
Sistema de información de Recursos Humanos
Sistema de Información (SI) puede ser cualquier
combinación organizada de personas, hardware, software,
redes de comunicación y recursos de información que
almacene, recupere, transforme información en una
organización”
MARCO TEÓRICO

13. Sistema de Información Gerencial (SIG)
La información que sustenta las decisiones de los
gerentes constituye el sistema de información
gerencial (implica el nivel institucional o directivo y el
intermedio o ejecutivo).
MARCO TEÓRICO

14. METODOS DE INVESTIGACIÓN
Con base en los objetivos de la investigación se
determinó:
• Método Exploratorio.
• Método Descriptivo.
FUENTES DE INFORMACIÓN
• Primarias: Jefaturas de la Municipalidad de Santa
Bárbara.
• Secundarias: Se utilizó el Manual de Puestos, Relación de
puestos, Código Municipal , legislación relacionada,
libros, tesis e internet.
MARCO METODOLÓGICO

15. FUENTES DE INFORMACIÓN
• Población.
Se utilizó el total de la población de Jefaturas.
INSTRUMENTOS TÉCNICOS DE RECOLECCIÓN DE
DATOS
• Observación.
• Entrevista.
• Cuestionario.
MARCO METODOLÓGICO

16. ANÁLISIS
10%
90%
SÍ
NO
EXISTENCIA DE REGLAMENTACIÓN O NORMATIVA SOBRE LA
EFECTIVA TOMA DE DECISIONES
VARIABLE: Marco Jurídico

17. ANÁLISIS
EXISTENCIA DE ORGANIGRAMA ACTUALIZADO
10%
90%
SÍ
NO
VARIABLE: Estructura Jerárquica

18. ANÁLISIS
EXISTENCIA DE UN MANUAL DE PUESTOS
90%
10%
SÍ
NO
VARIABLE: Funciones del Personal

19. ANÁLISIS
VARIABLE: Flujo de información
EXISTE REGULACIÓN PARA FLUJOS DE INFORMACIÓN PARA LA
TOMA DE DECISIONES
10%
90%
SÍ
NO

20. MECANISMOS QUE DEBE UTILIZAR LA ALCALDÍA PARA
MEJORAR LA GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
ANÁLISIS
VARIABLE: Gestión de la información
70%
20%
10%
SISTEMAS
RECURSOS
REGLAMENTACIÓN

21. MARCO JURÍDICO
Se concluye que no existe legislación para la toma de
decisiones.
ESTRUCTURA JERÁRQUICA
La estructura jerárquica se encuentra desactualizada.
FUNCIONES DEL PERSONAL
El Manual de Puestos Municipal data del año 2000, se
encuentra desactualizado.
Se realizan modificaciones de acuerdo a las
necesidades que surgen, pero no una actualización
de manera integral.
CONCLUSIONES

22. FLUJO DE INFORMACIÓN
No existe una herramienta de gestión capaz de agilizar la
toma de decisiones, limitando la fluidez de los procesos,
afectando de manera directa la capacidad de respuesta por
parte del Departamento de Recursos Humanos.
GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN
El verdadero valor y uso de la información se manifiesta
cuando es compartida con los usuarios o clientes internos, lo
que permite ejecutar una correcta toma de decisiones y
resolver diferentes problemáticas, el objetivo de la gestión
de la información, es la integridad, disponibilidad y
confidencialidad de la información.
CONCLUSIONES

23. MARCO JURÍDICO
Elaboración de procedimientos o normativas con
respecto a la efectiva toma de decisiones, debe crearse
una plataforma donde se articule todo lo relacionado a la
efectiva toma de decisiones en el Departamento de
Recursos Humanos.
ESTRUCTURA JERÁRQUICA
Actualizar el Manual de Puestos y por ende la estructura
jerárquica, para que se establezcan los canales de mando
apegados a la realidad municipal.
RECOMENDACIONES

24. FUNCIONES DEL PERSONAL
Actualizar el Manual de Puestos.
Los manuales son una fuente permanente de información
sobre las prácticas generales y sectoriales de la empresa,
además son una herramienta de apoyo en el
entrenamiento y capacitación de nuevos empleados.
FLUJO DE INFORMACIÓN
Crear, aprobar e implementar reglamento sobre la
oportuna toma de decisiones y toda la normativa
pertinente.
RECOMENDACIONES

25. GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN
La gestión de la información se basa en procesos tales
como extracción, combinación, depuración y
distribución de la información para los interesados y
para la toma de decisiones, se recomienda la creación
de un sistema de información gerencial que cubra la
necesidad que existe el no contar con una
herramienta que permita la oportuna toma de
decisiones.
RECOMENDACIONES

26. PROPUESTA
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Sistema de Información Gerencial
que permita facilitar la toma de decisiones en
el Departamento de Recursos Humanos.

27. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Definir las salidas que debe contener el Sistema de
Información Gerencial de Recursos Humanos.
• Definir las entradas estratégicas para que el SIG-RH genere
salidas estratégicas.
• Diseñar un Modelo de Sistema de Información Gerencial
que permita acceder de manera oportuna la información
solicitada por los usuarios del Departamento de Recursos
Humanos.
• Establecer un costo económico aproximado para el
desarrollo del sistema.
• Identificar el impacto de la Propuesta.
PROPUESTA

28. La elaboración de esta propuesta está diseñada para
que funcione según las necesidades de información
de los usuarios del Departamento de Recursos
Humanos.
ALCANCE
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
En esta etapa se genera toda la documentación requerida
para la elaboración del Sistema de Información Gerencial.
No existen antecedentes de herramientas creadas para
este fin.

29. A nivel municipal la propuesta presentada controla
las salidas estratégicas y entradas de información del
Departamento de Recursos Humanos, para lograr un
excelente servicio de calidad y minimizar los tiempos
de entrega de información para asegurar la toma ágil
de decisiones.
DISEÑO DE LA PROPUESTA

30. MODELO DE LA PROPUESTA
SALIDAS
Saldo de
Vacaciones
Rotación
Ausentismo /
Tardias
Gestión
Incapacidades
Necesidadesde
capacitación
Capacitacion
Ejecutada
Disponibilida
d de
Presupuesto
Atención
Criterios
Técnicos
Derechos
Adquiridos
Detalle de
saldos
Vacacionespor
área
Inventario de
personal por
Puesto
Inventario de
personal por
Depto.
Inventario de
personal por
Rango de edad
Inventario de
personal por
Rango de edad
PORAREA
Inventario de
personal por
Género
Inventario de
personal por
Género por
área
Ausentismo /
Tardiaspor
area
Costo por
tiempo extra
porDepto.
PROVISION
para
liquidaciones
Organos
Directores
porarea
Procesos
Administrativ
osxDepto.
Ganados
Perdidos
Viaticos
Nombre X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Número de Cédula X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Fecha Nacimiento X X
Departamento X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Puesto X X X X X X X X X X X X X X X X X
Género X X X X
Fecha Ingreso X X X X X X X X X X
Salario X X X X X
Nivel X X X X X
Anualidades X X X X X
Anualidades
Reconocidas X
%anualidad X
Fecha Salida X X
Profesión X
Áreas X X X X X X
Centrosde Costo X X X X X
SISPresupuesto X X X X X
Historial Alcaldía X
Historial Concejo X
Historial
Departamentos X
Historial empleados
X
Información Individual
MUNICIPALIDADDESANTABÁRBARA
DEPARTAMENTO DERECURSOSHUMANOS
SISTEMADEINFORMACIÓNGERENCIAL
Información General
ENTRADAS

31. COSTO DE LA PROPUESTA

32. • Impacto Institucional.
• Impacto Departamental.
• Impacto Ambiental.
IMPACTOS DE LA PROPUESTA

33. ANÁLISIS FODA
FORTALEZAS DEBILIDADES
ANÁLISIS
INTERNO
Ahorro de recursos como tiempo y
papelería al localizar información
fundamental para la toma de
decisiones.
No se refieren debilidades, hasta el
momento de implementarse el
sistema se valorará si se presentan
aspectos de mejora
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Uso de nuevas tecnologías
Mejorar el servicio a todos los
funcionarios municipales y de forma
especial a las jefaturas
departamentales para lograr una ágil
toma de decisiones.
Aprovechamiento de tiempo del
personal del Departamento de
Recursos Humanos.
Falta de apoyo o autorización para su
implementación, por parte del
despacho del Alcalde Municipal.
ANÁLISIS
EXTERNO
Que la jefatura del Departamento de
Recursos Humanos no cuente con el
apoyo de Tecnologías de Información
para el desarrollo e implementación
del sistema de información gerencial.

34. INVESTIGACIONES DERIVADAS
• Desarrollo informático del Sistema de Información
Gerencial. (SIG)
• Trasladar el Sistema de Información Gerencial a
otras áreas institucionales.
• Crear el programa de capacitación sobre el SIG.
• Desarrollar un estudio de procesos o auditoría de
Recursos Humanos.
• Estudiar el Sistema de Control Interno.

35. Cada medidor o indicador debe satisfacer los siguientes
criterios o atributos:
 Medible: El medidor o indicador debe ser medible. Esto
significa que la característica descrita debe ser
cuantificable en términos ya sea del grado o frecuencia de
la cantidad.
 Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido
fácilmente por todos aquellos que lo usan.
 Controlable: El indicador debe ser controlable dentro de
la estructura de la organización.
ATRIBUTOS DE LOS INDICADORES Y
TIPOS DE INDICADORES

36. Se pueden establecer indicadores de Recursos
Humanos, algunos ejemplos son los siguientes:
• ROTACIÓN
• CAPACITACIÓN
• ACCIDENTABILIDAD
• AUSENTISMO LABORAL
INDICADORES DE GESTIÓN

37. INDICADORES DE GESTIÓN

38. .
¡Muchas Gracias !