1. CAPACITACION & DESARROLLO

2. PREAMBULO

4. Revolución del Internet

5. Diversidad de la fuerza laboral

6. La globalización

7. El papel de la familia (El matrimonio trabaja)

8. La carencia de calificaciónSOCIEDAD MANUFACTURERA SOCIEDAD AGRARIA

9. La clave: Construir conocimiento “ Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que es oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: Si sólo nos concentramos en los frutos - los resultados financieros - e ignoramos los valores escondidos-el capital intelectual- la compañía no subsistirá en el largo plazo”. Skandia Resultados Financieros Capital Intelectual

10. ¿ Cómo construimos conocimiento? Administrando el Capital intelectual

11. Las ventajas competitivas que llevan a las organizaciones al éxito son de naturaleza intangible, por ello identificar y medir estos activos intangibles son procesos necesarios para gestionarlos y evaluar la eficacia de la gestión.

12. Capital Intelectual CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL RELACIONAL ESTRUCTURA DEL CAPITAL INTELECTUAL Recoge tanto las competencias actuales (conocimientos, habilidades y actitudes), como la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajo que forman parte de la empresa. Recoge las formas de relacionarse en la empresa con los agentes de su entorno (clientes, proveedores, competidores, etc.) y que como activo intangible, es de vital importancia para la organización. Recoge conocimiento sistematiza-do, explicitado o internalizado por la empresa; Es la inversión en sistemas, herramientas y filosofía operativa que contribuye a incrementar el nivel de efectividad y que debe ser adecuadamente utilizado por el personal .

14. La experiencia y especialización no son suficiente. Se valora más a las personas por su aporte en la solución de problemas y por los resultados logrados.

15. Hay un enfoque equilibrado entre las necesidades del empleado y de la organización.

16. Se recluta por competencias (conocimientos, habilidades y características personales)

17. Personal = Recurso Humano

18. Un recurso más que controlar.

19. Lo que más vale es el grado de especialización en una tarea o función y los años de experiencia.

20. Sistema enfocado a las necesidades de la organización.

21. Se reclutaba por conocimientos y experiencia.Las empresas buscan Talento

22. ¿Quiénes son considerados Talento? “Aquellas personas consideradas “promesas” para la compañía, es decir, los futuros sucesores de cargos clave o promotores de los nuevos desafíos corporativos.”

23. AUTORREALIZACIÓN PROFESIONAL AUTORREALIZACIÓN PROFESIONAL VIDA SOCIAL Y FAMILIAR VIDA SOCIAL Y FAMILIAR ACEPTACIÓN SOCIAL ACEPTACIÓN SOCIAL SEGURIDAD SEGURIDAD BÁSICAS BÁSICAS Características de un Profesional con Talento: Talento Profesional Común Tiene una Visión Sistémica de la organización Desea una Cultura y Liderazgo inspiradores Fuerte orientación a resultados. Innova en su trabajo, acepta desafíos y cambios. Utiliza todos los recursos disponibles para hacer más eficiente su trabajo. Asume y cumple compromisos Posee Iniciativa y confía en sus decisiones Su foco es el desarrollo, tanto de él como de sus equipos

25. Grandes oportunidades de desarrollo

26. Balance laboral/personal

27. Ambiente laboral estimulante

28. Cultura basada en confianza

29. Oportunidad de crear progreso y riqueza para si mismo y sus familias.

30. Empleabilidad para cuando se marche

31. Ingreso Fijo.

32. Especialización en una tarea o función.

33. Estabilidad laboral.Las personas buscan empleabilidad, conocimiento y oportunidades, ya no buscan pasar años en un mismo empleo…

35. Otorgando reconocimiento y motivación.

36. Estableciendo planes de carrera.

37. Generando un Buen Clima organizacional.

38. Generando oportunidades de desarrollo horizontal (movilidad funcional)

39. Generando retos y oportunidades de innovar.

41. Tecnología

42. Innovación

43. Competencia

44. Cambio de los mercados

45. Diversidad cultural...NUEVAS COMPETENCIAS TRANSFORMACIÓNCONTINUA ADAPTACIÓN AL CAMBIO DEMANDA REQUERIMIENTOS GESTIONAR EL CONOCIMIENTO PARA INCREMENTAR ACTIVOS INTANGIBLES

47. Imagen de Empresa

48. Capital Humano

49. Marca

51. Valores - Motivación

52. Potencial y capacidad de innovación

53. Capacidad de aprenderGESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CREACIÓN DE VALOR DIFERENCIADOR

54. METODOLOGIA

55. Objetivo Establecer acciones de capacitación y entrenamiento para el personal, orientadas a la adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo profesional e individual que contribuyan a elevar la productividad, eficiencia y eficacia de sus labores, aportando valor a LA EMPRESA.

56. A DONDE QUEREMOS LLEGAR GAP Proceso de Formación COMPETENCIAS ACTUALES Capacitación y entrenamiento

57. Paso1: Entender a la organización Entender cuál es el objetivo de cada grupo/área dentro de la organización ¿Qué meta/s debe alcanzar este grupo? Entender que habilidades o competencias, necesitan para alcanzarlas. Entender el nivel de desarrollo de cada persona en las habilidades o competencias definidas. Que tan desarrollada está esta habilidad en cada persona?

58. Buscar los métodos de capacitación más acordes a la identidad de la organización (y al presupuesto disponible) Entrenar a cada persona en una habilidad específica para que luego entrene a toda la organización. Generar “Expertos” en las habilidades más importantes que ayuden en el proceso al resto del grupo. Generar estándares de trabajo formales y simples que contemplen las buenas prácticas y los casos de éxito y permitan re-aplicarlas. Impulsar a toda la organización a que hable el mismo idioma Asociar el presupuesto disponible para capacitación a una meta u objetivo de mejora. Paso 2: Generar cambios en la cultura

59. Paso 3: Entrenar permanentemente Asegurar que todas las personas estén aprendiendo y aplicando las nuevas prácticas (Incluir encuestas a clientes internos para medir el nivel de servicio ofrecido). Revisar periódicamente si es necesario actualizar alguna práctica Generar métodos para capacitar a las personas nuevas (manuales, reuniones con el personal antiguo, etc) Incrementar el nivel de capacidad de las personas año a año ofreciendo actualización de entrenamiento que eleven el nivel de la organización.