El documento describe el proceso de cubrir una vacante en una organización. Primero se debe estudiar la posibilidad de redistribuir el trabajo entre el personal existente. Si esto no es posible, se desarrolla una lista de aspirantes usando fuentes de reclutamiento interno y externo. Luego se utilizan técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar a los mejores candidatos de entre los aspirantes.

2. El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando .

3. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

4. Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una vacante , el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o más fuentes de reclutamiento . El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea él numero de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación .

5. Si solo se presentan dos candidatos para dos vacantes, lo más probable es que no exista otra alternativa que contratarlos. Si embargo, si se presentan 10 o 20 aspirantes, entonces es posible emplear técnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los mejores.

6. Es un procedimiento para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces. Es información utilizada para divulgar a la organización, sus características y necesidades de recursos humanos. Comienza el proceso con la divulgación de información acerca de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos.

7. Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

8. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante

9. PLANES ORGANIZACIONALES GERENCIALES Análisis de Puesto ¿Qué persona se necesita para hacer el trabajo? ¿Qué personal está disponible dentro de la organización? ¿Hay alguna concordancia? Evaluaciones del desempeño Banco de datos de la compañía Desarrollo gerencial y de personal Si/no, ¿Qué tipos de personas se necesitan y cómo se les debe reclutar? ¿Cuál es el impacto sobre el programa de sueldos y salarios?

10. Si se realiza planeación de personal, se necesitan tres conjuntos de pronóstico para determinar las necesidades de personal: Uno para los requerimientos de personal Suministro de candidatos externos Candidatos internos disponibles PLANEACIÓN DE PERSONAL

11. Consulta de archivos de candidatos Presentación de candidatos por personal actual Avisos en la Portería Contactos con Asociaciones Contactos con el sistema educacional Charlas en el sistema educacional Contactos con otras empresas Anuncios en periódicos y revistas Agencias de reclutamiento y selección

12. RECLUTAMIENTO En la empresa, la información básica está dada por los PERFILES DE PUESTO. Es un proceso de comunicación con el mercado. Del mercado se requiere conocer Número probable de candidatos Niveles salariales del cargo Uso del cargo en otras empresas Conocimiento de las fuentes de reclutamiento

13. Convocar internamente en la Empresa. Acudir externamente : Medios Masivos de comunicación, radio prensa T.V. Pancartas, Internet,etc. Fuentes: Agencias de colocación, Sindicatos, Instituciones Educativas, Instituciones Gubernamentales, etc.

14. Son los centros de interés donde se ubican los recursos humanos requeridos por la organización. PROBLEMA BASICO : Diagnosticar las fuentes que proporcionan los recursos humanos más semejantes a los requisitos pre-establecidos por la organización.

15. Sistema Educacional La propia Empresa Otras Empresas Otras Fuentes EMPRESA E L M E R C A D O

16. FUENTES SECUNDARIAS DE RECLUTAMIENTO EMPRESA E L M E R C A D O AGENCIAS ASOCIACIONES

17. LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS Existen tres tipos básicos de agencias de empleo. 1.-Las operadas por el gobierno. 2.-Las asociadas con organizaciones no lucrativas. 3.-Las agencias de propiedad privada.

18. RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, así como de empleados profesionales y técnicos. Las características a buscar incluyen la motivación, la capacidad de comunicación, educación, apariencia y actitud

19. CANDIDATOS OCUPADOS RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO Reales Potenciales Reales Potenciales Reales Potenciales DISPONIBLES (Desocupados) De la Empresa De otras Empresas

20. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

21. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Es más económico para la empresa, Es más rápido, Presenta mayor índice de validez y de seguridad, Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,

22. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, Puede generar un conflicto de intereses, , ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización.

23. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Lawrence Peter denomina “principio de Peter”, las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.

24. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO EXTERNO Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización, Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

25. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección; Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

26. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud; Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional.

27. Los anuncios de oferta pública de Empleo. Los anuncios clasificados. Si el Anuncio lleva el logotipo de la empresa Si el Anuncio lleva el logotipo de una consultoría de Recursos humanos Si se da en el Anuncio información detallada Si se da el Anuncio esta ubicado en prensa o en la Web Los anuncios clasificados. Leer entre líneas que se esconde en el texto de la oferta de empleo. Podemos buscar información para Adaptar la carta y el curriculum La empresa ha encargado en el proceso a un equipo de expertos Suelen corresponder a centros que preparan las oposiciones. Suele tratarse de trabajo sumergido o piramidadal Son ofertas de puestos de Trabajo que requieren poca cualificación.

28. Una vez que hemos analizado esta información, tenemos que ir más allá e intentar conocer a fondo a la empresa ofertante de empleo: ¿Cómo? Página Web Para conocer???? Políticas de empresa Qué requieren para el puesto. Acotar las necesidades reales de la empresa. Empleado Prensa.