Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los conceptos de mercado de trabajo, mercado de recursos humanos y tipos de reclutamiento interno y externo. También analiza los métodos tradicionales de reclutamiento versus el reclutamiento en línea, y concluye describiendo las etapas generales del proceso de reclutamiento.

1. RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE
PERSONAL

2. Convocatoria
Currículum
Vitae
Solicitud de
empleo
Entrevistas
Pruebas

4. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

5. MERCAD
O
DE
TRABAJO
MERCADO
DE
RECURSOS
HUMANOS
RECLUTAMIENTO

6. MERCADO
Lugar donde tienen lugar las transacciones y relaciones: intercambios entre
quienes ofrecen productos o servicios y las personas que demandan esos
productos y servicios, la oferta y demanda es su característica principal

7. MERCADO DE TRABAJO
Se compone de las distintas oportunidades de trabajo que ofrecen las organizaciones
OFERTA DEMANDA
Lo constituyen las organizaciones: el lugar donde se ofrecen las oportunidades de
trabajo
Es dinámico y sufre cambios continuos

8. MERCADO DE TRABAJO
En situación de oferta En situación de
demanda

9. MERCADO DE TRABAJO
EN SITUACIÓN DE OFERTA
Exceso de vacantes y oportunidades de empleo
Los candidatos escogen y seleccionan a las organizaciones
que ofrecen las mejores oportunidades
Aumento de la rotación de personal
Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen
mejores salarios y beneficios , se vuelven mas
indisciplinados , con mas ausencias y llegadas tardes
MERCADO DE TRABAJO
EN SITUACIÓN DE
DEMANDA
Escasez de vacantes y oportunidades de empleo
Los candidatos compiten entre sí presentando ofertas
salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a
sus capacidades
Las personas se aferran a sus empleos por temor a
perderlos
Las personas tienden a evitar los conflictos, hay mayor
disciplina
EFECTOS DE LA SITUACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO
SOBRE LOS CANDIDATOS

10. MERCADO DE TRABAJO EN
SITUACIÓN DE OFERTA
Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos
Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos
Inversiones en entrenamiento para compensar deficiencias
en los candidatos
Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos
Inversiones en prestaciones sociales para atraer y
retener al personal
Importancia en el reclutamiento interno para
mantener a los trabajadores
MERCADO DE TRABAJO EN
SITUACIÓN DE DEMANDA
Poca inversión en reclutamiento
(entrenamiento)
Criterios de selección más rígidos
Poca inversión en entrenamiento
Ofertas salariales más bajas debido a la competencia entre
candidatos
Poca inversión en prestaciones sociales
Importancia en el reclutamiento externo para mejorar el
potencial humano de la organización y sustitución de los
trabajadores por candidatos más calificados
IMPACTO DE LA SITUACIÓN DEL MERCADO DE
TRABAJO EN LAS PRÁCTICAS DE RH

11. EL NUEVO PERFIL DEL EMPLEO

12. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
SE REFIERE AL CONJUNTO DE CANDIDATOS PARA
EMPLEO
Todas aquellas
personas
dispuestas a
trabajar o
dispuestas a
cambiar de empleo

13. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
Chiavenato (2008):
• Conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos
calificados a la organización
• Conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
puestos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de
información por el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar
• Conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y añadir
talentos a la organización para dotarla de las competencias que
necesita para tener éxito
Mondy (2010):
• Proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en
cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de
manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos
disponibles en una organización

14. IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO
PAG 172 DESSLER
No es lo mismo tener dos opciones para elegir que tener 10, 20 o más

15. CANTIDAD Y CALIDAD DEL RECLUTAMIENTO
PAG 174 DESSLER
Más no siempre significa mejor
Se necesitan candidatos calificados y viables, no solo
aspirantes

16. PASO PREVIO (PREPARATORIO)
FAMILIARIZACION CON LOS PORMENORES DEL CARGO
¿Estoy completamente familiarizado con las cualidades que se
buscan en el aspirante?
DESCRIPCION DEL
PUESTO
Deberes y responsabilidades
Educación y experiencia
Relaciones de dependencia
Ambiente laboral
Salario
Etc.

17. 5
10
40
60
240
PIRÁMIDE DEL RECLUTAMIENTO
PERSONAS A CONTRATAR
OFERTAS DE CONTRATACIÓN
2:1
CANDIDATOS ENTREVISTADOS
3:2
CONVOCADOS 4:3
CONTACTOS INICIALES
6:1
(Muchinsky, 2007)
DESSLER 176

18. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO

19. • Se da con las personas que ya trabajan en la organización para
promoverlos o transferirlos a actividades y funciones más
complejas y motivadoras.
• Se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas
mejor
• Privilegia a los colaboradores de la organización
• Funciona por medio de la oferta de promociones y transferencias:
puestos más altos y complejos pero dentro de su área de
especialidad o puestos dentro del mismo nivel pero que implican
otras habilidades y conocimientos
• Abarca una cantidad limitada de candidatos
• La organización debe ser capaz de identificar a los empleados
sean capaces de ocupar las vacantes
RECLUTAMIENTO INTERNO

20. FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO
BASE DE DATOS ANUNCIOS REFERENCIAS

21. VENTAJAS / DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO
Aprovecha el potencial humano de
la organización
Motiva y fomenta el desarrollo de
sus trabajadores
Incentiva la permanencia de los
trabajadores y su fidelidad a la
organización
Ideal para situaciones estables y de
poco cambio
No requiere ubicación
organizacional de los nuevos
miembros
Puede bloquear la entrada de
ideas, experiencias y expectativas
frescas
Facilita el conservadurismo y
favorece la rutina actual
Mantiene casi inalterado el
patrimonio humano actual de la
organización
Ideal para empresas burocráticas
y mecánicas
Mantiene y conserva la cultura
organizacional existente

22. • Actúa con los candidatos que están en el mercado
laboral, fuera de la organización
• Se enfoca en la adquisición de competencias externas.
• Busca candidatos de fuera de la organización con el
objetivo de hacerse de experiencias y habilidades que
existen en ese momento en la organización
• Debe abordar el mercado laboral de manera precisa
para atraer y alcanzar a los candidatos que desea
• Abarca un enorme contingente de candidatos
• Se emplea para llenar plazas vacantes del nivel básico
adquirir habilidades que no poseen los empleados
actuales
RECLUTAMIENTO EXTERNO

23. FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
CENTROS DE ESTUDIO O
ASOCIACIONES
PROFESIONALES
ANUNCIOS EN MEDIOS
DE COMUNICACIÓN Y
REVISTAS
ESPECIALIZADAS
REFERENCIAS
INTERNAS O
EXTERNAS
RECLUTAMIENTO EN
LINEA
AGENCIAS DE
RECLUTAMIENTO
BANCO DE DATOS DE
CANDIDATOS
CARTELES O
ANUNCIOS EN
LUGARES VISIBLES
FERIAS DE EMPLEO
PASANTÍAS

24. PROS Y CONTRAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
VENTAJAS
Introduce sangre nueva a la
organización: talentos, habilidades
y expectativas
Enriquece el patrimonio humano,
en razón de la aportación de
nuevos talentos y habilidades
Aumenta el capital intelectual
porque incluye nuevos
conocimientos y destrezas
Renueva la cultura organizacional y
la enriquece con nuevas
aspiraciones
Incentiva la interacción de la
organización en el mercado laboral
Es apropiado para enriquecer el
capital intelectual de forma más
intensa y rápida
DESVENTAJAS
Afecta negativamente la motivación
de los trabajadores actuales de la
organización
Reduce la fidelidad de los
trabajadores porque ofrece
oportunidades a extraños
Requiere aplicar técnicas de selección
para elegir a los candidatos externos
y eso significa costos de operación
Exige esquemas de socialización
organizacional para los nuevos
trabajadores
Es más costoso, oneroso, tardado en
inseguro que el reclutamiento interno

25. VENTAJAS / DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO EXTERNO
Introduce sangre nueva a la
organización: talentos, habilidades y
expectativas
Enriquece el patrimonio humano, en
razón de la aportación de nuevos
talentos y habilidades
Aumenta el capital intelectual porque
incluye nuevos conocimientos y
destrezas
Renueva la cultura organizacional y la
enriquece con nuevas aspiraciones
Incentiva la interacción de la
organización en el mercado laboral
Afecta negativamente la
motivación de los trabajadores
actuales de la organización
Reduce la fidelidad de los
trabajadores porque ofrece
oportunidades a extraños
Requiere aplicar técnicas de
selección para elegir a los
candidatos externos y eso significa
costos de operación
Exige esquemas de socialización
organizacional para los nuevos
trabajadores

26. TIPOS DE RECLUTAMIENTO: DIFERENCIAS
INTERNO
• Los puestos ntes los cubren
trabajadores seleccionados y
promovidos dentro de la
organización
• Los candidatos salen de entre los
cuadros de la propia organización
• Los candidatos ya son conocidos
por la organización, han pasado
por pruebas de selección y
programas de entrenamiento y su
desempeño ha sido evaluado
• Las oportunidades de mejor
empleo se ofrecen a los
trabajadores propios, quienes
pueden subir a puestos mejores y
desarrollar su carrera profesional
dentro de la organización
EXTERNO
• Los puestos vacantes los cubren
con candidatos externos que son
seleccionados e ingresan a la
organización
• Los candidatos son reclutados
externamente en el mercado laboral
externo
• Los candidatos son desconocidos
para la organización y deben pasar
por pruebas y ser evaluados
mediante el proceso de selección
• Las oportunidades de empleo son
ofrecidas al mercado y esos
candidatos pueden disputárselas

27. METODOS TRADICIONALES DE
RECLUTAMIENTO Y
RECLUTAMIENTO EN LINEA

28. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EN LINEA
Menor costo
Es más fácil poner un anuncio
Las respuestas son más rápidas y en mayor
cantidad
Más rapidez: se pueden filtrar curriculums
electrónicamente
El anuncio puede permanecer más tiempo

29. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Necesidad de personal
Fuentes internas
Reclutamiento
interno
Reclutamiento
externo
Fuentes externas
Candidato
reclutado