1. Dice que las organizaciones conviven en un un proceso dialectico (de atraccion ), es decir las personas buscan
organizaciones para laborar , entonces investigan y se informan , formando asi un concepto e cad una de ellas, pues
bien las organizaciones hacen lo mismo atren individuos , adquiern infomacion de las personas y las seleccionan
RECLUTAMIENTO .- F(x)proporcionar candidatros para el funcionamiento de una organización
es un conjunto de tecnicas y procedimientos que se proponen para atraer candidatos
potenciales califiados capaces de ocupar un puesto dentro de la organización
Sistema informacion , mediante el cual las organizaciones divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oprotunidades de empleo .
PARA K SEA EFICAZ debe atraer un contingente suficente de candidatos para abastecer de manera adecuada el
proceso de SELECCIÓN
EL Reclutamiento se da partir de las necesidades de mercado de RR-H H, presente y futuras de la organización y
consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes que provee la organización sobre el número suficiente
de personas que requiere para lograr sus objetivos
El reclutamiento requiere de una planeación y esta consta de 3 fases (FINALIDAD DE LA PLANEACION DE
RECLUTAMIENTO ES ESTRUCTURAR EL SITEMA DE TRABAJO A SER REALIZADO)
 Que necita la organización en término de personas
 Que nos puede ofrecer el mercado de recursos humano
 Que técnicas de reclutamiento se deben emplear
De la cual tenemos las siguientes etapas de proceso de reclutamiento:
 Investigación interna de las necesidades
 externa del mercado
 definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar
INVESTIGACION DE LAS NECESIDADES INTERNA
Se refiere a identificar las necesidades de la organización. Para determinar lo que la organización necesita de
inmediato y a futuro (esto de acuerdo a su crecimiento y desarrollo, lo cual va implicar nuevos aportes de R-Esta
investigación es continua y constante e incluye todas las áreas y niveles de la organización para que se refleje sus
necesidades del personal. como el perfil y características que los nuevo integrantes deben tener y ofrecer.
PLANEACIÓN DEL PERSONAL
Es el Proceso de decisión respecto a los RH necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en un
determinado tiempo.se trata de anticipar cual es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para
realización de las actividades de la organización. Esta planeación no es responsabilidad siempre del
departamento del personal de la organización pues también influye el departamento de planeación y control
de la producción; la calidad y cantidad de contrata al personal de acuerdo a producción, esto en cuanto a la
referencia de mano de obra directa. En cambio en las no industriales, esta planeación de la mano de obra
indirecta la realiza Los diferentes departamentos de la organización (PCP) o el departamento de organización
de métodos, este es especialmente cuando se trata de personal de oficina.
PERO SEA COMO SE LA PLANEACION DEL PERSONAL SE ELABORA MEDIANTE CRITERIOS DE RACIONALIDAD
ESTRICTAMENTE TECNICA Y CON UN ENFOQUE CUATITATIVO.
Mercado de
trabajo -
organización
Mercado recursos
humanos
Puesto y Oportunidades de trabajo, ofrece salarios
Respuesta a los puestos y oportunidades
- a los salarios ofrecidos- a las prestaciones ofrecidas
Imagen percibida

2. Esto significa que todos los gerentes deben de estar seguros de que los puestos que están
bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempañarlos
adecuadamente.
MODELOS DE PLANEACIÓN
1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (si se trata de
una industria) o del servicio (si se trata de una organización no industrial).
La relación entre estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) son influidas por las
variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la
disponibilidad de personas en la organización.
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo
de la organización.
2. Modelo basado en segmentos de puestos.-
Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización .Es una técnica de planeación
personal utilizada por las empresas grandes. Consiste en:
1. Elegir un factor estratégico para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor
organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades del personal.
2. Establecer los niveles históricos de cada factor estratégico.
3. Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.
4. Proyectar los noveles futuros de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos con la
proyección de los niveles del factor
3. Modelo de grafica de reemplazo.-
Son representaciones graficas de quien sustituye a quien, si se presenta la eventualidad de una vacante
futura dentro de la organización.
Se considera la información mínima para la
toma de decisiones respecto a futuras
situaciones dentro de la organización en
función del estatus de los diversos candidatos
internos. Esto va a depender de: DESEMPEÑO
ACTUAL (evaluaciones, opiniones de los
demás gerentes, socios y proveedores.) Y LA
POSIBILIDAD DE PROMOCIÓN (esta se basa en
el desempeño actual y en las estimaciones de
éxito futuro en las nuevas oportunidades)
Otras empresa desarrollan sistemas más
sofisticados empleando registros que ofrecen
información + amplia es decir ven formación
escolar, Experiencia laboral anterior,
Puestos desempeñados, resultado alcanzados
en los puestos, aspiraciones y objetivo
personales entre otros.

3. 4. Modelo basado en el flujo de personal de
personal
Este modelo describe el flujo de personas hacia el
interior, dentro y hacia fuera de la organización. Permite
la predicción a corto plazo de las necesidades del
personal de la organización. Se trata de un modelo
vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones
estables y sin planes de expansión. Además es capaz
predecir las consecuencias como la política de
promociones de la organización, aumento de la rotación
o dificultades de reclutamiento.
5. Modelo de planeación integrada
Modelo + amplio e incluyente. Desde el
punto de vista de los insumos, la
planeación de personal toma en cuenta 4
factores o variables:
 Volumen de la producción,
 Condiciones de comportamiento
de oferta y demanda en el
mercado y comportamiento de los
clientes
 Cambios tecnológicos que
modifiquen la productividad del
personal
 Planeación de carrera dentro de la
organización.

4. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.- varía de acuerdo a la organización, el
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al
respecto sin que el departamento en el que se encuentra el vacante a ser ocupada haya
tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función del staff sus
medidas dependen de una decisión de línea que se oficializa a través de una especie de una
orden de servicio, denominada REQUISICION DE EMPLEO o REQUISICION DEL PERSONAL.
ES UN DOCUMENTO QUE DEBE SER LLENADO Y FIRMADO POR LA PERSONA RESPONSABLE
DE CUBRIR ALGUNA VACANTE EN SU DEPARTAMENTO O DIVISION
La emisión de una requisición de empleo
o de personal presenta ciertas
semejanzas con la de una requisición de
material. En este caso, cuando la
persona encargada la recibe, verifica si
en los anaqueles se tiene el material
solicitado para entregárselo al
solicitante; en caso contrario, emite una
orden de compra para que el material
sea adquirido de algún proveedor. En el
caso de la requisición de empleo, cuando
el departamento de reclutamiento la
recibe, éste verifica en los archivos si
existe algún candidato adecuado
disponible; si no es el caso, debe
reclutarlo por medio de las técnicas de
reclutamiento particularmente más
indicadas.

5. Otras empresas (como IBM) prefieren calcular sus necesidades totales de personal con base en proyecciones relacionadas sólo con
ciertos segmentos (o familias) de puestos de su fuerza de trabajo que presenten más variabilidad.
12. Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo.
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera, es decir, con
candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de
reclutamiento siguientes:
 Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en reclutamientos
anteriores.
 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
 Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales.
 Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones
académicas y centros de vinculación empresa escuela.
 Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
 Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
 Anuncios en periódicos y revistas.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.

6.  Reclutamiento en línea (on line) a través del internet.
 En el reclutamiento externo existen dos maneras de abordar las fuentes de reclutamiento:
el enfoque directo y el indirecto. Las dos se describen en la fi gura 5.13.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
1. Consulta de los archivos de candidatos. De los candidatos que se presentan
espontáneamente o que no fueron elegidos en reclutamientos anteriores, debe de
haber un curriculum vitae o una solicitud de empleo archivados en el departamento
de reclutamiento, por puesto o por área de actividad. Independientemente del sistema
adoptado, es útil archivar los candidatos en orden alfabético, considerando el género,
la fecha de nacimiento y otras características importantes. Es importante que la
empresa tenga siempre las puertas abiertas para recibir candidatos que se presenten
espontáneamente, ¿en cualquier momento, aun cuando en ese instante no tenga
puestos vacantes.
El reclutamiento debe de ser una actividad continua e ininterrumpida que garantice
una reserva de candidatos
Para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe estimular la presentación
espontánea de candidatos, recibirlos y mantener, si es posible, contacto eventual con ellos,
con objeto de que no se pierda la atractividad ni el interés.
Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa. Es también un sistema
de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.
La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos, utiliza
un medio de los más eficientes y de amplio espectro de cobertura, ya que con él se llega al
candidato por medio del empleado. Éste al recomendar amigos o conocidos se siente
reconocido ante la organización y ante el recomendado. A partir de la forma en que se
desarrolle el proceso, de manera natural se hace corresponsable junto con la empresa por
su admisión. La recomendación de candidatos por los empleados refuerza la organización
informal y le permite colaborar con la organización formal. Carteles o anuncios en la puerta
de la empresa.

7. 1. Por consulta de archivos
de candidatos
 De los candidatos que se presentan
espontáneamente o que fueron elegidos en
reclutamientos anteriores debe de haber un
curriculum vitae o una solicitud de empleo
archivado, el cual será por área de actividades
o por el tipo de puesto que exista.
 Es importante que la empresa tenga siempre
las puertas abiertas del para recibir candidatos
que se presentan en cualquier momento, aun
cuando en este instante no tenga puestos
vacantes.
2. Recomendación de
candidato por parte de
empleados de la
empresa
 Este es un sistema de bajo costo, alto
rendimiento y bajo índice de tiempo. La
organización que estimula a sus empleados a
recomendar a sus candidatos, utilizan un medio
de los más eficientes y de amplio espectro de
cobertura, ya que con él se llega al candidato.
 Este refuerza la organización informal y le
permite colaborar con la organización formal.
3. Carteles fuera de la
empresa
 Sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento
y rapidez en los resultados depende de
diversos factores, como la localización
empresa, cercanía con lugares de mucho
movimiento de personas, proximidad de
fuentes de reclutamiento.
 En este caso el medio es estático y el
candidato va a él , al tomar la iniciativa .(Se
utiliza para puestos de nivel bajo )
4. Contactos con
universidades ,
escuelas, asociaciones
estudiantiles y centros
de vinculación empresa-
escuela
 Esto se realiza para divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa,
aunque no haya vacante por el momento,
algunas empresas desarrollan este sistema
continuamente para intensificar la
presentación de candidatos.
5. Contactos con
sindicatos y
 Este proceso sirve como estrategia de apoyo
o esquema residual, que como una estrategia

8. asociaciones de
profesionales
principal, ya que no presenta rendimiento en
las técnicas de reclutamiento.
6. Viajes para
reclutamiento en otras
localidades
 Cuando se explora al mercado de RRHH local,
la empresa puede buscar en otras ciudades.
Para esto el departamento viaje a otros
lugares y ofrece promociones a través de radio
y prensa local, donde los candidatos serán
trasladados a la empresa donde se ubica, pero
con beneficios incluidos si es que pasaron la
prueba.
7. Conferencias y ferias
laborales en
universidades y
escuelas
 Esto de realiza para promover la empresa y
crear un ambiente favorable, con la
información sobre que hace la organización,
cuáles son sus objetivos, su estructura y las
oportunidades de trabajo que ofrece.
8. Convenios con
empresas que actúan en
el mismo mercados en
términos de
cooperación mutua
 En algunos casos estos convenios se
establecen en asociaciones de reclutamiento
o departamentos financiados por un grupo de
empresas.
9. Anuncios en revistas y
periódicos
 Se considera una de las técnicas más eficientes
para atraer a los candidatos , es más
cualitativa que cuantitativa ,ya que se dirige a
un público general y su discriminación
depende del grado de selectividad que se
pretende emplear
10. Agencias de colación
de empleo
 Este es uno de los más caros, si bien esta
recompensado por los factores de tiempo y
rendimiento, estas se pueden dedicar a
reclutar persona de alto nivel, medio o bajo, o
a personas de ventas, bancos o mano de obra
industrial.
11. Reclutamiento en
línea ( On línea )
Este se basa en agilizar la velocidad de
información de los candidatos ya que las
organizaciones reclutan talentos reduciendo sus
costos de proceso de integración , y al mismo
tiempo amplían los horizontes de reclutamiento
además de facilitar la tarea de los candidatos .

9. 12. Programas de
capacitación (training)
Esto se realiza con el fin de reclutar , seleccionar
y preparar jóvenes salidos de las universidades
para que ocupen plazas de nivel o altamente
Técnicas después de un periodo de prácticas
debidamente supervisados
13. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?