El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento involucra atraer candidatos capaces de llenar los requisitos de un puesto vacante. Luego, la selección implica evaluar a los candidatos para contratar al más adecuado mediante pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Realizar estos procesos de manera efectiva es importante para que la organización cuente con recursos humanos calificados que contribuyan al logro de sus objetivos.

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universidad Fermín Toro
Vice-rectorado Académico
Decanato de Ciencias Sociales
Sede de Cabudare
Reclutamiento y Selección de Personal
RRII
Captación y Selección
Alumna: Yojanni Yánez
C.I: 20.115.000

2. En una empresa u organización cuando se requiere personal para ocupar determina-
dos cargos se realiza un proceso de reclutamiento que consiste en un conjunto de proce-
dimientos que atraen a determinado número de candidatos capaces de llenar los requisi-
tos para dicho cargo.
Este proceso de reclutamiento inicia desde el momento en que la empresa informa
sobre la vacante disponible y se procede a la busqueda de posibles candidatos; y finaliza
al recibir las solicitudes de empleo.
Es importante actuar con objetividad al hacer dicho reclutamiento y con ética profe-
sional, respetando los parametros fijados por la organización. Pues esto le garantizará a la
organización disponer de los candidatos idoneos para posteriormente realizar el proceso
de selección de personal sin sacrificar sus buenas costumbres y perjudicar su imagen y
cultura.
Para este reclutamiento se toman en cuenta las características y responsabilidades
del puesto, las exigencias y el análisis y descripción de dicho puesto. El reclutador encar-
gado es quien identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o se
remite a las exigencias de la dirección de la empresa u organización.
El entorno donde se desarrolla dicho reclutamiento es también importante y se ten-
drán presente elementos como la disponibilidad interna y externa de recursos humanos,
políticas de la compañía, planes de recursos humanos, prácticas y técnicas de recluta-
miento y por supuesto los requerimientos para el puesto.
Por lo general las condiciones económicas varían velozmente sobre todo en esta era
de la globalización por lo que el reclutador debe tener presentes los indicadores económi-
cos y sociales, las actividades de reclutamiento en otras organizaciones, las ventas actu-
les de la compañía y sus metas. Además de estar muy familiarizado con las polìticas de la
compañía entre las que pueden figurar las políticas de promoción interna, es decir, aque-
llas donde los puestos se ofrecen primero a los actuales empleados de la compañía; políti-
cas de compensación, que aveces no son las más idóneas; políticas sobre situación per-
sonal; políticas de contratación internacional, entre otras.
Al momento del proceso de reclutamiento los canales de reclutamiento suelen ser
muy variados, desde la solicitud directa al empleador hasta un aviso en prensa o internet,
pasando por recomendaciones de amigos, familiares o de los mismos empleados o agen-
cias de empleo.
Con la finalidad de ocupar la vacante con el mejor de los candidatos obtenidos en el
reclutamiento se inicia entonces un proceso de selección. Este proceso conlleva el em-
pleo de una serie de pasos que permiten tomar la desición finalmente de contratar al aspi-
rante que más se ajuste al perfil del cargo vacante y a las necesidades de la organización
por las cualidades y competencias que posee.
El ideal es contar con una buena cantidad de candidatos idóneos para ocupar la va-
cante, es decir, contar con una razón de selección alta. Esto al ampliar la cantidad de can-
didatos calificados aumenta la probabilidad de encontrar y seleccionar el más indicado.
Sin embargo para algunos puesto que requieren de un alto nivel de especialización la ra-
zón de selección o la disponibilidad de cantidatos calificados es baja.
La razón de selección se calcula dividiendo el número de candidatos finalmente con-

3. tratados entre el número total de solicitantes para encontrar la relación entre ambas cifras.
Así se puede decir que mientras aumente el total de aspirantes con respecto a la cantidad
de aspirantes contratados será más alta la razón de selección. Igualmente si aumenta la
candidad de personas contratadas y el número total de candidatos permanece estable se
incrementa la razón de selección.
Los pasos del proceso de selección varían de organización en organización pues es-
tos se definen con la finalidad de seleccionar por descarte o seleccionar priorizando las
características deseables en el aspirante y cada organización adopta tantos pasos como
considere necesarios pero en gerenal se pueden distinguir 8 pasos:
El primero de ellos es la recepción preliminar de solicitudes donde la empresa puede
concertar una cita con el candidato o el candidato puede hacer una solicitud de empleo a
la empresa.
El segundo paso consiste en aplicar pruebas de idoneidad que esclarecen el nivel al
que el aspirante se ajusta a los requerimientos del puesto. Estas son pruebas psicológi-
cas, que pueden ser de conocimientos, de desempeño o de respuesta gráfica. Estas últi-
mas miden la capacidad de respuesta fisiológica ante determinado estímulo. Incluso se
pueden realizar ejercicios tipo simulaciones de las condiciones de trabajo.
Lo tercero son las entrevistas de selección que pueden realizarse a individuos o a
grupos y son conversaciones dirigidas a evaluar el nivel de adecuación de él o los candi-
datos al perfil del cargo.
Para el cuarto paso se realiza la verificación de datos y referencias. En este paso se
debe comprobar que los informes que reciba sean confiables e incluso las referencias la-
borales. Para ello generalmente se contacta vía telefónica o por correo electrónico a las
personas que puedan dar constancia de los méritos, datos y experiencia de los candida-
tos.
El quinto paso es realizar exámenes médicos para verificar el estado de salud de los
candidatos. Esto es importante porque evita que se contrate a individuos que por su mal
estado de salud puedan contagiar a otros trabajadores con alguna enfermedad, o puedan
ausentarse de su lugar de trabajo o bien representen un riesgo al poder provocar algún
accidente debido a su condición.
La entrevista con el supervisor es el sexto paso, en esta entrevista se evaluan los úl-
timos aspectos, sobre todo habilidades y conocomientos técnicos que el supervisor o ge-
rente requiere y conoce al detalle, así decide contratar a determinado candidato y por lo
tanto se compromente a ayudarlo a integrarse a la organización.
La descripción realista del puesto como septimo paso familiariza al candidato con
los equipos, herramientas y materiales que utilizará y aclara las responsabilidades y atri-
buciones que tendrá además de la posición que ocupará.
Por último el octavo paso en la desición de contratar, en la que el encargado de di-
cha labor informa a los candidatos que no fueron seleccionados la noticia e informa al can-
didato seleccionado sobre la desición, formalizando el proceso con la firma de un contrato
de trabajo. Este indica la voluntad de ambas partes, tanto la intención de contratar del ge-
rente o supervisor de contratar y bajo que términos como la del candidato de prestar sus
servicios a la organización y bajo que premisas.

4. Los dos procesos tanto el de captación o reclutamiento como el de selección son im-
portantes pues garantizan a la organización tener a su disposición recursos humanos en
cantidad suficiente, capital humano; como también las cualidades ideales en estos, talento
humano. Claro está todo esto contribuye al logro de los objetivos de la organización pues
el recurso humano calificado es considerado como el principal activo dentro de las organi-
zaciones en la actualidad. Es por ello que es tan importante que tanto la captación como
la selección se realicen correctamente, eficiente y eficazmente.

5. Bibliografía
Blog: Reclutamiento y Selección de Personal (2011).Yuseli Pacheco y María Hidalgo.
http://yusehlipacheco.blogspot.com/
Infotmación (s/f): Instituto Tecnológico de Chihuahua. Capítulo IV. Selección de Personal.
Enlace: http://www.itch.edu.mx/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/cap04a.html
Informe sobre Reclutamiento (2007), disponible en internet: http://www.south-
link.com.ar/vap/reclutamiento.htm