1. El documento presenta información sobre el sistema de gestión del capital humano, incluyendo secciones sobre trabajo de alto desempeño, traducción de la estrategia en políticas de capital humano, uso de tableros de control, y modelos formales de departamentos de capital humano. También discute desafíos como la gestión de la diversidad y el equilibrio entre trabajo y familia.

1. Ingeniería en
Gestión
Empresarial
Agosto – Diciembre
2012

2. EQUIPO
 Adriana Barboza
Guerrero
 María Fernanda Briseño
Chávez
 Lucia López Pita
 Karen Elizabeth Orozco Licea
 Alejandra Malvaez Velasco
 Paulina Sepulveda Galindo
01/12/2013

3. 1.4 .DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO.
1.4.1. SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO
DESEMPEÑO.
1.4.2. TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA EN
POLÍTICAS Y PRACTICAS DEL CAPITAL
HUMANO.
1.4.3. USO DE TABLERO DEL CONTROL.
1.5. MODELOS DE ORGANIZACIONES
FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL
CAPITAL HUMANO.
1.6 DESAFÍOS COMPETITIVOS DE LA
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

4. "Sistema que integra el conjunto
de políticas, objetivos, metas,
responsabilidades, normativas,
funciones, procedimientos,
herramientas y técnicas que
permiten la integración interna
de los procesos de gestión de
capital humano y externa con la
estrategia de la organización, a
través de competencias
laborales, de un desempeño
laboral superior y el incremento
de la productividad del trabajo"

5. Sistema de Gestión del Capital
Humano

6. SISTEMA DE
TRABAJO DE
ALTO
DESEMPEÑO
Sistema de
Gestión de
Capital
Humano
• LOGRAR LA MISIÓN
• SUPERAR NORMAS,
ESTÁNDARES Y
EXPECTATIVAS
• NO DESPERDICIOS
• MÁXIMA REPERCUSIÓN A LA
CALIDAD DE VIDA
EL CUADRO DE
MANDO INTEGRAL
BALANCED SCORE
CARD
• ENLAZA MISIÓN, VISIÓN Y
ESTRATEGIA AL DESEMPEÑO
• MIDE DESEMPEÑO
CORPORATIVO
• CONTROLA AVANCES

7. La Convicción y las Acciones tendientes
a lograr la misión, superando las normas
y los estándares fijados así como las
expectativas de los asociados, dentro de
los valores establecidos, sin
desperdicios y con la máxima
repercusión positiva para la calidad de
vida de las personas, los grupos y la
sociedad en general.

8. 1.
2.
3.
No es un lema
solo empleado
en los
discursos, es
una filosofía de
vida
No se logra de
la noche a la
mañana. Es una
cadena de
pequeños
logros, de
mejoría
constante y
paulatina
La evaluación
de la actuación
(tanto en el
ámbito
institucional y
grupal como
individual)
constituye una
de las piedras
angulares de su
logro. Su
ausencia hará
imposible
verificar el
grado
alcanzado.

4. «Mas vale
prevenir que
remediar». Implica
una actitud
proactiva en vez de
una reactiva.

5. Es una tarea de
equipo. Todos los
miembros de la
organización,
empezando por los
directivos, deberán
estar
comprometidos.

6. Se fundamenta
en una serie de
valores. Deberán
declararse de
manera explícita a
fin de mejorar la
comunicación con
otras personas y el
compromiso con
ellos.

10. Resultados financieros.
Satisfacción de clientes (Internos y
externos).
Operación Interna (procesos).
Creatividad, innovación y
satisfacción de los empleados.
Desarrollo de los empleados
(competencias).

13. 1.Traducir
la estrategia a términos
operativos
2.Alinear
la organización con la estrategia
3.Lograr
que la estrategia sea el trabajo
cotidiano de todos los miembros de la
organización
4.Hacer
de la estrategia un proceso
continuo
5.Fomentar
el cambio mediante el liderazgo

14. 1.5. Modelos de organizaciones formales
del departamento del Capital Humano
Funciones del Departamento de
RR.HH.
El Departamento de Capital Humano es
esencialmente de servicios. Sus funciones
varían dependiendo del tipo de organización al
que este pertenezca, a su vez, asesora, no
dirige a sus gerentes, tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones se destacan las
siguientes:
 Ayudar y prestar servicios a la
organización, a sus dirigentes, gerentes
y empleados.
 Describe las responsabilidades que
definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona
que lo ocupe.
 Evaluar el desempeño del personal,
promocionando el desarrollo del
liderazgo.

15. Reclutar al personal idóneo para
cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas,
cursos y actividades que mejoren los
conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicológica a los
empleado para mantener la armonía
entre éstos y buscar solución a los
problemas que se desatan entre
estos.
Llevar el control de beneficios de los
empleados.
Distribuye políticas y procedimientos
de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados.
Desarrollar un marco personal
basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto
de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos
mercados nacionales y globales

16.  Un
estudio
reciente
documenta un
empleado de
RRHH por cada
100 personas en
la organización,
relación que se
expresa 1:100
A
principios de
la década de
1990 muchas
empresas
tenían una
relación de
1:53
 En
promedio, el
presupuesto del
depto de
personal
equivale al 1%
de los gastos
operativos de la
mayor parte de
las compañías
 Los
dptos de
personal han
experimentado
menos
reducciones y
mayor
estabilidad en las
economías de
muchos países

17. 1.6. Desafíos Competitivos de la
Gestión del Capital Humano
Margaret Butteris en su libro Reinventando
Recursos Humanos: Cambiando los roles
para crear una organización de alto
rendimiento, expone que el papel y la
función de Recursos Humanos consiste en:
• Identificación y desarrollo de
competencias claves para respaldar
el negocio. Una vez identificadas, se
ponen en marcha estrategias para
adquirir las competencias claves.
• Desarrollo de talento Ejecutivo.
Identificar y desarrollar el personal
con
mayor
potencial
de
la
organización, preparándolo junto a los
directivos presentes, para alcanzar los
objetivos empresariales presentes y
futuros, incluyendo la planificación de
sucesiones.

18. • Impulso de iniciativas de
formación y desarrollo para
respaldar cultura, valores y
principios operativos. Utilizando
sesiones de formación y
desarrollo como vehículos de
comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este
principio.
• Desarrollo de modelos para
evaluación y retribución de
empleados. Identificar los
modelos empresariales para
contratación, juicio y evaluación
de empleados.
• Desarrollo e implementación
de políticas y programas de
gestión de la actuación y
retribución.

19. En el libro “Recursos Humanos
Champions”,
Dave Ulrich da cuenta de cuatro
roles centrales:

 Experto Administrativo: Ayuda a la empresa a
mejorar sus formas de trabajo y organización,
comenzado por los propios procesos y
organización interna.
 Cuidado de las Personas: la Gerencia
interpreta la voz de las personas ante la
empresa, y ayuda a la línea a cumplir su propio
rol como gestor de Recursos Humanos.
 Agente de Cambio: Apoyar en el fortalecimiento
de la capacidad de aprendizaje y adaptación
organizacional, y desarrollar la cultura
organizacional requerida y deseada.
 Socio Estratégico: proveer mecanismos de
alineamiento estratégico que le den cohesión al
accionar de cada área y cada individuo dentro
de la organización.

20.  Movimientos internacionales de
personas (procesos
 de expatriación y
repatriación)
 Procesos de fusiones,
adquisiciones y
reestructuraciones
 Gestión de la diversidad
humana, cultural y social
 Equilibrio Trabajo vs Familia
 Efectividad para atraer y retener
talento
 Posibilidad de llevar estas
nuevas técnicas y enfoques
al
mundo de las pequeñas y micro
empresas.