El documento evalúa los recursos humanos de una organización considerando cuatro áreas: competencia, compromiso, congruencia y costos efectivos. Propone evaluar el nivel de competencia de los empleados, su necesidad de capacitación y cómo se aplican las políticas de recursos humanos para el futuro. También sugiere evaluar el compromiso de los empleados con su trabajo y organización, y cómo las políticas de recursos humanos apoyan ese compromiso.

1. PARA EVALUAR A LOS RECURSOS
HUMANOS

2. • ¿Qué tan competentes son los empleados en su trabajo?
Competencia • ¿Necesitan mayor capacitación?
• ¿Cómo están empleadas las políticas de ARH en vista al futuro?
• ¿Qué tan comprometidos están los empleados con su trabajo y su
organización?
Compromiso • ¿en qué medida fortalecen las políticas de la ARH el compromiso de los
empleados con su trabajo y su organización?
• ¿Existe congruencia o acuerdo entre la filosofía y las metas básicas de la
compañía y sus empleados?
Congruencia • ¿Qué niveles de congruencia entre gerentes y empleados refuerzan o
retinen las políticas y las prácticas de la ARH?
• ¿Cómo detectar las incongruencias en el sistema?
• ¿Son las políticas de la ARH efectivas en cuanto a costos, en
Costos efectivos términos de salarios, beneficios, rotación de personal,
ausentismo, huelgas y factores similares?

3. RESPONSABILIDADES DEL
DIRECTOR DE RECURSOS
HUMANOS

4. • INICIAR Y FORMULAR LAS POLÍTICAS. De
ESTABLECER POLÍTICAS DE RH incorporación, de capacitación, de remuneración,
beneficios, incentivos, control de riesgos, planes de
jubilación, políticas de desvinculación. Etc.
ASESORÍA • Asesorar e los Directores de Línea sobre las políticas
y procedimientos de RH
SERVICIO • Establecer actividades de planeamiento,
reclutamiento, selección, entrenamiento,
capacitación, etc.
CONTROL • Revisar el desempeño de los departamentos de línea
para garantizar su conformidad con las políticas,
procedimientos y prácticas de recursos humanos.

5. DEL MANAGEMENT A LOS NUEVOS
MODELOS DIRECTIVOS
LOS CAMBIOS QUE SE SUPONEN SE
HAN PRODUCIDO EN LAS
ORGANIZACIONES.

6. De la Dirección basados A la confianza en el
en el control y hombre.
supervisión, resultado de
la desconfianza.
Del rechazo frontal a la A realizar un enfoque
simple aceptación de la positivo del conflicto.
existencia de conflictos.
De la estructura A la estructura de
piramidal. círculos.
De la gestión de los A la gestión de las
sistemas y procesos. culturas organizacionales.

7. De la persona con A la persona como
recurso. centro.
Del Management
(Administrador) Al Liderazgo.
Del mando.
De la planificación A la negociación.
estratégica formalizada. Al Pensamiento
Del control de la estratégico.
calidad. A la calidad total.
De la confianza en la A la aceptación del
persona error y del fracaso.

9.  Visión y Objetivos claramente jerarquizados.
 De una organización que valoraba sobre todo los
componentes “altamente técnicos”, a una organización
donde se le concede mucha importancia a los valores
compartidos y sentido de pertenencia.
 De una organización preocupada por el corto plazo al
énfasis en la mentalidad a largo plazo.
 De una empresa con una mentalidad analítica, de
pensamiento vertical, convergente, lógico y deductivo, a el
despertar de la creatividad, es decir, a un equipo de
personas con pensamiento lateral divergente, creativo,
inductivo, imaginativo.
 Valor añadido para el cliente.

10. La informática al servicio de la información de
gestión. La TIC’s
Anticipación , generalización y gestión de
cambio.
El análisis sistemático de la evolución del
entorno.
Estructuras sencillas y flexibles.
Los equipos de trabajo multidisciplinarios.
El desarrollo efectivo de la descentralización.