Este documento describe el capital humano de una organización, incluyendo sus conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia. Explica cómo medir las capacidades y el compromiso del capital humano, ya sea de forma cuantitativa o cualitativa y a nivel individual u grupal. También presenta estrategias para desarrollar las capacidades y el compromiso del capital humano de una organización, como la inversión en capacitación, la retención de talento y el reconocimiento basado en el desempeño y resultados.
Para que la empresa funcione tiene que invertir parte de su Capital en
activos, en activos inmovilizados, en activos líquidos y en activos
intangibles o de conocimiento.
La empresa no podrá ponerse en funcionamiento sin la contratación
de Personas, personas o factor humano que atenderá la dirección, la
administración, el conocimiento, la investigación, la distribución, la
fabricación, etc…
Hay que entender, por tanto, que parte de la Inversión de una
empresa para su funcionamiento debe estar destinada a sus Recursos
Humanos.
Para que la empresa funcione tiene que invertir parte de su Capital en
activos, en activos inmovilizados, en activos líquidos y en activos
intangibles o de conocimiento.
La empresa no podrá ponerse en funcionamiento sin la contratación
de Personas, personas o factor humano que atenderá la dirección, la
administración, el conocimiento, la investigación, la distribución, la
fabricación, etc…
Hay que entender, por tanto, que parte de la Inversión de una
empresa para su funcionamiento debe estar destinada a sus Recursos
Humanos.
Desarrollo de conceptos básicos, análisis de temas clave en materia de talento y escasez, y construcción de estrategias para la identificación, atracción y retención del talento.
Pequeño ensayo sobre la gestión del talento, realizado como actividad educacional, contiene puntos de vista muy particulares, no es una trabajo especializado sobre el tema.
Desarrollo de conceptos básicos, análisis de temas clave en materia de talento y escasez, y construcción de estrategias para la identificación, atracción y retención del talento.
Pequeño ensayo sobre la gestión del talento, realizado como actividad educacional, contiene puntos de vista muy particulares, no es una trabajo especializado sobre el tema.
Una solución integral para identificar el talento dentro de la organización. Permite conocer habilidades, competencias y motivaciones. Identifica altos potenciales y arroja soluciones de desarrollo.
COMPETENCIAS PROFESIONALES MÁS DEMANDADAS EN LA EMPRESA: Factores clave para la empleabilidad y el desarrollo profesional.
Presentación del Profesor Jesús Gómez Carrasco #CPNBS
http://nebrijacompetenciasprofesionales.blogspot.com.es/2013/03/competencias-mas-demandas-en-la-empresa.html
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID. The international successful Case Study of Banco de Desarrollo Rural S.A. in Guatemala - a mixed capital bank with a multicultural and multisectoral governance structure, and one of the largest and most profitable banks in the Central American region.
INCAE Business Review, 2010.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Dr. Luis Noel Alfaro Gramajo
La Norma Internacional de Contabilidad 21 Efectos de las variaciones en las t...mijhaelbrayan952
La Norma Internacional de Contabilidad 21 Efectos de las variaciones en las tasas de Cambio de la Moneda Extranjera (NIC 21) está contenida en los párrafos 1 a 49. Todos los párrafos tienen igual valor normativo, si bien la Norma conserva el formato IASC que tenía cuando fue adoptada por el IASB.
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
2. Que es Capital Humano
Capital Humano= Capacidades x Compromiso
• Conocimientos • Valores
• Habilidades •Actitudes
•Destrezas •Motivaciones.
•Experiencia •Intereses
•Selección •Selección
•Desempeño •Desempeño
•Capacitación •Coaching
•Entrenamiento •Reconocimiento
•Desarrollo •Recompensa
21/11/2012
•Plan GERARDO TORRES
LIC
de Carrera • Gestión de Cultura 2
3. Características del Capital Humano
• 1. Esta subutilizado. “ No sabemos lo que sabemos”
• 2. Es uno de los pocos activos que puede apreciarse.
• 3. Es “Portable”. Y “Propio de las personas”.
• 4. Ha sido y es “sub y/o mal gerenciado”.
• 5. Explicar nuevo “ Contrato psicológico”.
• 6. Generalmente se percibe correlación entre la gestión de
Capital Humano y la imagen de la organización.
• 7. Para su desarrollo es critico contar con un excelente
Liderazgo.
•
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4. I-Medición de Capacidades
Cuantitativas Cualitativas
Mediciones Individuales .( Ranking) Mediciones individual.
1. Indicadores de desempeño individual 1. Cuan valioso es la persona para el resultado del
2. Medición de capacidades. negocio?
3. Certificación de competencias. 2. Que efecto causaría su egreso?
4. Ranking: Puntaje. 3. Que porcentaje de reconocimiento debería
1- Empleado A- 150 obtener esta persona con relación al total del
2- Empleado B- 180 resto del equipo?
3-Empleado C- 200 4. Que tal importante es para hacer que las “ cosas
sucedan”.
5. Que tan respetado es por sus pares,
colaboradores y otros responsables de área.?
Evaluación 360.
Mediciones Grupales Mediciones Grupales
1. Inversión en capacitación y Desarrollo como % 1. Cuales son las habilidades de sus colaboradores
total de gastos. que sus clientes mas valoran?
2. Años de experiencia en el negocio. 2. Que habilidades usted busca desarrollar en sus
3. % de empleados que proponen nuevas ideas colaboradores?. Hay algún Gap entre 1 y 2?.
sobre total de personal. 3. Quienes de sus actuales cuadros de Dirección
4. % de posiciones claves con back up disponible. tienen habilidades para desarrollar futuros
5. Numero de empleados calificados disponibles lideres?.
para ocupar posiciones claves. 4. Sus competidores a menudo reclutan de su
6. % de rotación de Altos Potenciales organización?.
21/11/2012 5. Si tuviera que empezar la organización desde 0 4
que % del actual personal re contrataría.
5. II-Estrategias para desarrollar
Capacidades
• Invertir en capacitación y desarrollo
• Adquirir Talento desde afuera.
• Benchmarking.
• “ Pedir prestado” “Transferencia No Dependencia”
• Retención de Talento. ( Ley de Paretto).
• Organización de Aprendizaje.
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6. III- Medición de Compromiso
Medición Definición Seguimiento
Productividad y Resultados Ratio: Unidad de “Salida Relación con Herramientas
“por unidad de” Ingreso. de Evaluación del
Medición: Indicadores de Desempeño y
Volumen, Ganancias, Reconocimiento.
Reducción de costos.
Clima Organizacional Forma en que el trabajo se Utilización de Encuestas de
desarrolla dentro de una Clima Interno. Medición de
organización. Indicadores. Comparación
Medición: Como la gente con competidores o
es tratada, Liderada, Benchmarking con las
Motivada, Informada y “Mejores Empresas”.
como se toman las
decisiones. Cultura.
Retención de de Talento. Estabilidad del personal Evaluar y medir por
clave en la organización. unidades, sectores, áreas.
Medición: Índice de Comparar con
Rotación interna. competidores y
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Benchmarking.
7. IV-Estrategias para desarrollar
Compromiso
• Identificar diferentes grupos de “Clientes Internos”.
• Estructura del trabajo: Enriquecimiento de la tarea.
Flexibilidad. Toma de Decisiones. Creatividad
• Armar planes de Motivación, Desarrollo y Retención “ a
medida”. (Customizar).
• Reconocer y recompensar en base a productividad,
desempeño, resultados y actitud.
• Oportunidad de Crecimiento.
• Relacionamiento.
• Liderazgo.
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