El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Se divide en cuatro etapas: administrativa (1900-1960), centrada en la gestión (1960-1980), de desarrollo (1980-2000) y estratégica (2000 en adelante). Cada etapa se enfocó más en el capital humano como recurso estratégico y menos en aspectos administrativos.

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Se extiende desde principios del siglo XX hasta los años sesenta.
La evolución de la función de los recursos humanos iniciada a
principios del siglo XX y hasta los años sesenta, estuvo
influenciada por los planteamientos de la administración
científica. Éste período denominado etapa “administrativa”, se
centraba en las actividades de reclutamiento,
asignación y utilización de los recursos humanos, todas,
actividades administrativas preocupadas de encontrar una mejor
forma de aumentar la productividad en el trabajo a través de la
experimentación práctica (Mahoney & Deckop, 1996).

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En el período que se extiende entre la década de los sesenta y de
los ochenta, se inicia un proceso de revisión del curriculum de las
escuelas de negocios (Gordon & Howell, 1959; Pierson, 1959).
Uno de los aspectos de esta revisión y cambio, fue aumentar el
énfasis de la contribución teórica relacionada con la
práctica gerencial, particularmente con la teoría del
comportamiento y que ahora calificamos de ciencias
organizativas. En general, el objetivo del estudio de la ciencia de
la organización fue el conocimiento y gestión del comportamiento
de las personas como individuos, en grupos y como organización
formal para el cumplimiento de los objetivos organizativos. A
esta segunda etapa se le denominó “centrada en la gestión”. La
escuela de las relaciones humanas, surge de esta manera, como
un enfoque teórico importante que influencia el progreso actual
de la gestión de recursos humanos en la organización.

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 Los años ochenta fueron singularmente importantes en el desarrollo de la función del personal.
Es en esta década cuando la literatura empieza a reconocer que las personas y la forma en que se
las dirige influyen en los resultados de la empresa.
 Esto lleva a sustituir en la literatura americana de la época, la denominación tradicional de
administración de personal por la de gestión de recursos humanos (Valle et al., 2004). Este
cambio ha supuesto modificaciones importantes en el contenido y posicionamiento de la función,
que implican un cambio en la concepción de los recursos humanos, que pasan de ser
considerados como un gasto, a entenderse como un recurso estratégico que puede
ser un factor clave y determinante para el desarrollo y éxito de la empresa. Como
conclusión de lo anterior, la función de recursos humanos adopta un carácter más estratégico que
se percibe al dejar de estar subordinada a la línea (Mahoney & Deckop, 1986; Hendry & Petigrew,
1990).
 Bajo esta nueva perspectiva, la transformación de la gestión de recursos humanos, con un
carácter mecánico, burocrático y de control, evoluciona hacia una componente social y
orgánica, con una mayor consideración del capital humano, en donde las
comunicaciones, la participación en la toma de decisiones, el compromiso y la motivación, pasan
a ser la nueva orientación de la política de recursos humanos en la organización (Beer y Spector,
1985).

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 La cuarta y última etapa, ha adquirido una importancia significativa en las dos
últimas décadas. En forma paralela al desarrollo del concepto de gestión de recursos
humanos, se introduce el concepto de gestión estratégica de recursos humanos como
una nueva fase de su evolución. La gestión estratégica y la gestión de recursos
humanos han seguido caminos diferentes hasta la década de los ochenta, década a
partir de la cual, el componente social, ha ido cobrando progresivamente mayor
importancia dentro del análisis estratégico de las organizaciones. (Carmona et al.,
2000; Valle, 1995; Aragón et al., 2003).
 A partir de las publicaciones sobre recursos humanos de comienzos de los años
ochenta, se aprecia una mayor percepción de la importancia de las
personas como capital humano y de cómo se las dirige para contribuir a
los resultados de la organización (Mahoney & Deckop, 1986). El área de
recursos humanos ha evolucionado desde una perspectiva orientada hacia lo
administrativo y centrada principalmente, en aspectos mecánicos, burocráticos y de
control, a la etapa de desarrollo y de gestión estratégica en donde se aprecia una
mayor importancia del recurso humano como factor clave en la
organización para generar una ventaja competitiva.

6. ADMINISTRACIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS
PERSONAL HUMANOS
Planificación Corto plazo Largo plazo
Reactiva Proactiva
Ad Hoc Estratégica
Marginal Integrada
Contrato Psicológico Cumplimiento Compromiso
Sistema de control Control interno Auto-control
Relación con los empleados Pluralista Unitarista
Colectivo Individual
Baja confianza Alta confianza
Sistema/Estructura Burocrática/Mecanicista Orgánica
Centralizada Delegada
Roles Roles definidos Roles flexibles
Especialista /profesional En su mayor parte integrada con
Individualista la línea de gestión.
Asociativo
Criterio de evaluación Minimizar costos Optimizar utilización de los
recurso
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Cambios en la concepción
Evolución en la Gestión
de recurso humanos
• Etapa Administrativa
Cambios del entorno
Complejidad • Etapa de gestión
• Organizativa
Económicos • Etapa de desarrollo
• Tecnológicos
• Político-legales • Etapa estratégica
• Sociodemográfico
Cambios en la ciencia

8. Políticas Resultados de RRHH Resultados
Organizativos
Organización, diseño Integración estratégica Altos resultados
Y análisis de puestos
Solución de problemas
Gestión del cambio Compromiso
Éxito en el cambio
Reclutamiento, selección
y socialización Baja rotación
Valoración del Flexibilidad y Bajo absentismo
rendimiento adaptabilidad
Reducción de quejas
Formación y desarrollo
Optimización de los
Sistema de remuneración Calidad RRHH
Sistema de comunicación
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9. Efectividad eficiencia y eficacia
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Eficiencia (medios) Eficacia (fines)
Uso de recursos Logro de metas
Desperdicio alto Desperdicio bajo Logros alto Logros bajo
La gerencia se esfuerza por : incurrir en un
desperdicio bajo de recursos (alta eficiencia)
y un logro Alto de metas (alta eficacia)
Lograr un resultado que
beneficie a los Stakeholder

10. Conceptos
Concepto Etimología Definición
(del latín efficientia: acción, Es el criterio económico que revela la
Eficiencia fuerza, virtud de producir capacidad administrativa de producir el
máximo de resultado con el mínimo de
recursos y tiempo
(del latín efficax: eficaz, que Es el criterio institucional que revela la
ficacia tien el poder de producir el capacidad administrativa para alcanzar las
efecto deseado) metas o resultados propuestos
(Del verbo latino Efficere: Es el criterio político que refleja la capacidad
Efectividad ejecutar, llevar a cabo, administrativa de satisfacer las demandas
efectuar, producir, obtener planteadas por los Stakeholder
como resultado)