La reunión trató varios temas: el incremento salarial de 2019, los procesos de reposición y estabilización de empleo temporal, un proyecto piloto de teletrabajo, protocolos de acoso y resolución de conflictos laborales, la situación del personal de las reservas marinas, y otros asuntos. Sobre la reposición y estabilización, la dirección explicó la diferencia entre ambos procesos y los planes para futuras convocatorias. Hubo desacuerdo entre CGT y la dirección en varios puntos, como la compensación del incremento

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REUNIÓN ENTRE LA DIRECCIÓN Y LA REPRESENTACIÓN SINDICAL ESTATAL EL 2 DE OCTUBRE
DE 2019
El miércoles 2 de octubre de 2019 tuvo lugar otra reunión entre la Dirección y la Representación Sindical
Estatal (RSE), en la que CGT estuvimos presentes y se trataron principalmente los siguientes puntos:
• Incremento retributivo de 2019
• Tasa de reposición y Tasa de estabilización de empleo temporal
• Proyecto piloto de teletrabajo
• Protocolo de acoso y Procedimiento de resolución de conflictos laborales
• Convenio específico para el personal de Reservas Marinas
• Reglamento del Fondo de Asistencia Social (FAS)
• Registro de jornada
• Adaptación de jornada
Incremento retributivo de 2019
La Dirección presentó el acuerdo final de este incremento retributivo para su aprobación por la RSE y envío
a Hacienda.
Según el artículo 3.Dos del Real Decreto-ley 24/2018, el incremento retributivo de 2019 se compone de tres
porcentajes:
• 2,25%, desde el 1 de enero de 2019.
• 0,25%, desde el 1 de julio de 2019, si el Producto Interior Bruto (PIB) de 2018 superó el 2,5%, como
es el caso.
• 0,25%, destinado a planes de pensiones, mejora de la productividad, etc., que podrá alcanzar el
0,3% en las Administraciones y resto de entidades del sector público en situación de superávit
presupuestario en el ejercicio 2018. Sin embargo, se queda en 0,25% porque SEPI interpreta que el
superávit se evalúa sobre todo el conjunto del sector público.
CGT propusimos eliminar la compensación y absorción de este incremento retributivo a fin de que los
salarios que están por encima de las tablas salariales de convenio también lo perciban. Según nuestra
Asesoría Jurídica esta compensación y absorción no es legal, pero si cuenta con el acuerdo mayoritario de
los sindicatos, entonces, es muy difícil revertirla.
También propusimos eliminar la congelación de los importes de dietas, kilometrajes, Fondo Asistencia
Social (FAS), Fondo de Ayuda a la Vivienda (FAV) y cheques restaurante.
La Dirección ignoró estas propuestas encaminadas a recuperar poder adquisitivo, por lo que CGT no
firmamos el acuerdo.
Tasa de reposición y Tasa de estabilización de empleo temporal
En base a las consultas a la Abogacía del Estado la Dirección explicó la diferencia entre los puestos de tasa
de reposición y los de tasa de estabilización:
• puestos de tasa de reposición: son puestos vacantes con motivo de excedencias, jubilaciones,
fallecimientos, etc.
Los trabajadores y las trabajadoras que en su día solicitaron excedencia con derecho a reserva de
puesto pueden solicitar el reingreso y su puesto dejaría de quedar vacante, por lo que no saldría a
concurso.
Si un trabajador o trabajadora temporal opta al puesto y no aprueba el examen seguiría
permaneciendo en la empresa.
• puestos de tasa de estabilización: son puestos ocupados por personal temporal durante 3 o más
años a fecha 31 de diciembre de 2017.

2. Si el trabajador o trabajadora que ocupa dicho puesto no aprueba el examen tiene riesgo de que se
le aplique un despido objetivo si se origina que haya más personas que puestos en el proyecto.
Las pruebas de conocimientos van a ser a la medida de la persona que ocupa el puesto por ser
quien lo ha generado.
La Dirección informó que la semana del 7 de octubre se publicitará el concurso-oposición de los puestos
vacantes de la tasa de reposición 2017 que tendrá lugar en noviembre. Finalmente, serán 17 en lugar de 21
por la reincorporación del personal indefinido en excedencia.
La tasa de reposición de 2018 saldrá el primer trimestre de 2020, probablemente junto con la de 2019, y la
tasa de estabilización lo hará en varias convocatorias durante 2020.
La reincorporación de personal excedente podría provocar que para un mismo puesto haya dos
trabajadores: el que vuelve de la excedencia y el temporal que le sustituyó. Si la gerencia de Producción no
pudiera absorber a ambos se produciría un problema y habría que trasladar el puesto del trabajador
temporal a la tasa de reposición de 2019 o a la tasa de estabilización para evitar su despido, porque las de
2017 y 2018 ya están aprobadas por Hacienda previa conformidad de la Dirección y la mayoría sindical
manifestada en la reunión del 13 de diciembre de 2018.
Este conflicto de puestos se debe a la errónea interpretación del concepto de reposición que hizo la
Dirección, consistente en atenerse al número de puestos y reubicarlos según las necesidades de las
gerencias de Producción. A pesar de las advertencias de CGT, la Dirección nunca ha respetado la definición
de reposición: el puesto que queda libre es el que se puede ocupar. Sin embargo, la Abogacía del Estado
indica que los puestos de tasa de reposición son puestos vacantes, por lo que teníamos razón.
Esto es consecuencia de no tener una herramienta tan fundamental para este proceso como una Relación
de Puestos de Trabajo (RPT), que CGT hemos reclamando en todo momento y que, a día de hoy, sigue sin
elaborarse por parte de la Dirección porque, a pesar de los efectos colaterales, sabe que cuenta con la
conformidad de secciones sindicales afines que le dan un barniz de legalidad a todas sus propuestas.
Puesto que la Dirección está aplicando lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado
(LPGE) y demás normativa del Sector Público para estabilizar empleo temporal, CGT entendemos que no
sería de aplicación la legislación de la empresa privada y, por tanto, no sería de aplicación un ERE a futuro
y así lo planteamos en la reunión.
La Dirección nos contestó parafraseando a una sección sindical afín afirmando que Tragsatec es un híbrido
entre empresa pública y privada y que, por tanto, podría aplicar un ERE.
Esta respuesta nos sorprendió por dos motivos; primero, porque la Dirección no ha pedido informe sobre
esta cuestión a la Abogacía del Estado ni lo va a hacer, según sus palabras, lo que nos parece una
interpretación frívola y, segundo, porque el Presidente del Grupo Tragsa empezó su andadura afirmando
que, al ser Medio Propio, en la medida que sea presidente de esta empresa no se repetirán cosas que
ocurrieron en el pasado (minuto 25:13), en alusión al ERE, aunque recientemente ha reconocido que si en
alguna ocasión fuese necesario realizar algún tipo de ajuste que afectase al personal eso debe de hacerse
con el acuerdo de los representantes sindicales. No puede volver a producirse un ERE como el que costó el
despido de más de 500 trabajadores.
Deducimos que un ERE grande no se contempla pero uno pequeño no se descarta, por lo que aquello de
ser Medio Propio se interpreta tres meses después de otra manera y requiere la conformidad de los
sindicatos afines, aunque esto último no es ninguna novedad.
Ningún trabajador o trabajadora fue ni será despedida con la firma de CGT.
Siguiendo con la reunión, otra forma de adquirir la condición de personal fijo en la empresa, transcurridos
los plazos legales del contrato temporal, es según lo establecido en los artículos 15 del Estatuto de los
Trabajadores (ET) y 18 del Convenio de Ingeniería. Sin embargo, la Dirección desestima hacerlo por este
camino, al prevalecer la LPGE, y lo relega a la decisión de un juez.
CGT agotamos el recorrido del conflicto colectivo pero los trabajadores y las trabajadoras pueden presentar
demanda individual para obtener la consideración de personal “indefinido fijo”, en cuya sentencia estimatoria
firme, según la Abogacía del Estado, también debe figurar expresamente “indefinido fijo”. En caso de
aparecer sólo “indefinido” se considerará “indefinido no fijo” y el puesto saldrá en la tasa de estabilización.
En esta situación se puede solicitar una aclaración de sentencia para que en la misma figure “indefinido fijo”.

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En cuanto a las bases específicas de la tasa de reposición, CGT nos reiteramos en aumentar la puntuación
de méritos (40) en detrimento de la entrevista personal (20), por entender que esta tiene mucha carga de
subjetividad y arbitrariedad, a fin de ofrecer más garantías para que quien ocupa un puesto se quede con él.
Además, volvimos a insistir en aumentar el número de años de antigüedad, de 8 a 10, en el cómputo de
méritos para compensar los dos años de demora en la aplicación de la tasa de reposición de 2017.
Pensamos que son producidos por ineficiencia de la Dirección al no contar con el personal adecuado desde
el principio; no nos cabe duda que esta dilación le beneficia porque el número de puestos a reponer y
estabilizar disminuye con la caída de encomiendas a lo largo del tiempo y le supone un menor incremento
de la masa salarial.
La Dirección nos contestó que la Abogacía del Estado da por buenos los 40 puntos de méritos para que no
sean determinantes en la obtención del puesto. Añadió que todo lo demás ya está visto con anterioridad y
desestimado.
En otro orden de cosas, la Abogacía del Estado permite a la empresa que sea esta quien decida sobre el
mantenimiento de las condiciones salariales del personal temporal que consigue un puesto fijo,
manifestando la Dirección que está dispuesta a ello.
Por último, la Dirección aportó un listado de 28 puestos de la tasa de reposición de 2019.
Proyecto piloto de teletrabajo
La Dirección informó de la puesta en marcha del proyecto piloto de teletrabajo con 20 trabajadores y
trabajadoras para quienes ha proporcionado equipos informáticos y a quienes se impartirá un cursillo. Las
tareas deben ser programables y medibles.
CGT preguntamos si la empresa se hacía cargo de la conexión a internet, a lo que nos contestó que corría
por cuenta del teletrabajador, con lo que no estábamos de acuerdo.
CGT Entendemos que el teletrabajo, o trabajo a distancia, es consecuencia de la entrada en vigor del Real
Decreto-ley 6/2019 que, entre otras cuestiones, modifica el artículo 34.8 ET para la adaptación de la jornada
laboral a fin de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. Por tanto, interpretamos que el trabajo a
distancia también se puede desempeñar en la oficina más cercana al domicilio, como así solicitamos.
La Dirección nos contestó que esto se implementó hace tiempo a propuesta de la parte social, antes de que
CGT estuviera en la RSE, pero quedó parado y ahora se ha retomado. Lo denomina “oficinas en red” y
RRHH está aceptando las solicitudes de los trabajadores y las trabajadoras siempre que haya un puesto
disponible en la oficina de destino.
Protocolo de acoso y Procedimiento de resolución de conflictos laborales
La Dirección entregó dos borradores para su debate y aprobación por parte de la RSE.
El Protocolo de acoso viene a completar el ya existente y está diseñado para responder ante las situaciones
de acoso que se pueden producir en el entorno laboral: acoso psicológico, acoso sexual, acoso por razón
de sexo o de orientación sexual y acoso discriminatorio. Será tratado en la Comisión de Igualdad.
El Procedimiento de resolución de conflictos laborales está enfocado a aquellas cuestiones que no quepan
en la definición de acoso a fin de resolver situaciones conflictivas que se puedan presentar entre el personal
en aras a la búsqueda de una solución consensuada y amistosa entre las partes.
Nos preocupa la posibilidad de que la Dirección, en el ejercicio de su labor mediadora, muestre total o
parcialmente las pruebas de la parte acosada a la parte acosadora para contrastar las versiones de ambas,
pues en caso de que la mediación no llegue a buen término y hubiera que judicializar el conflicto la parte
acosadora sabría a qué atenerse.
En el caso de un conflicto laboral entre un jefe y un trabajador, tememos que pudiera darse el caso que la
Dirección fuera juez, en su labor mediadora, pero también parte por ser los jefes estructura del organigrama.

4. Por nuestra parte, quedamos en revisar jurídicamente ambos protocolos.
Convenio específico para el personal de Reservas Marinas
Ante la convocatoria de huelga indefinida en la Reserva Marina de las Islas Columbretes la Dirección alegó
en el órgano de arbitraje, que estaba teniendo reuniones para estudiar cada reserva para un convenio a
nivel estatal de Reservas Marinas, instándonos a tratarlo en el ámbito de la RSE, por lo que CGT
solicitamos su inclusión en el orden del día para fijar un calendario de reuniones.
Para nuestra sorpresa, la Dirección negó haberse comprometido a negociar un convenio alegando que la
coyuntura política no lo permite. En todo caso se podría tratar de homogeneizar las condiciones laborales
mediante reuniones monográficas en el ámbito de la RSE.
El resto de secciones sindicales se alinearon con la Dirección y se opusieron a nuestra propuesta
planteando diferentes opciones como un convenio de empresa que incluya a este personal o incluso
ninguno.
CGT no nos oponemos a un convenio de empresa pero el actual Acuerdo de Homologación de Tragsatec,
pactado en 2011 entre la Dirección y esas secciones sindicales, no incluye al personal de Reservas
Marinas. El Grupo de Emergencias de Andalucía (GREA) tiene un acuerdo sobre relaciones laborales
específico pactado en 2010 entre la Dirección y esas secciones sindicales; Tragsa tiene un convenio
colectivo propio acordado entre la Dirección y las secciones sindicales homólogas de esas; las BRIF de
Tragsa disponen de un anexo a dicho convenio pactado recientemente entre los citados actores.
Entonces, ¿qué problema hay para que el personal de las Reservas Marinas tenga un convenio, acuerdo
laboral, anexo, o como quiera llamarse, que regularice su situación? CGT pensamos que la Dirección
necesita que sus secciones sindicales afines tengan más apoyo en este colectivo para tutelar sus
reivindicaciones mientras mantiene la precariedad laboral.
Las reservas marinas protegidas ayudan a frenar el cambio climático así como la acidificación de los
océanos, el aumento del nivel del mar o el descenso del oxígeno en los mares. Además, generan un
beneficio público y social de interés pesquero para la sociedad, sostenible por la regeneración de la
biomasa animal.
Para CGT es fundamental que la protección del medioambiente llevada a cabo por los trabajadores y las
trabajadoras se realice en condiciones laborales dignas y con libertad sindical para exigirlas.
Reglamento del Fondo de Asistencia Social (FAS)
El Fundamento de Derecho Quinto de la sentencia de la Audiencia Nacional con la que CGT poníamos fin a
la discriminación de participar en el FAS, establece que la regulación del incremento de las dotaciones que
realiza la empresa al mismo de manera proporcional a los trabajadores y las trabajadoras con derecho a
participar corresponde a las partes que formalizaron el acuerdo, los representantes de la empresa y la
Representación Legal de los Trabajadores (RLT).
Llevamos desde principios de 2018 proponiendo llevar a cabo esta regulación pero, a pesar de tomar
posesión una Dirección a la que se le presupone un talante más “social”, parece que se prefiere dilatar en el
tiempo la aplicación de este mandato judicial.
CGT solicitamos que cualquier trabajador o trabajadora pueda decidir si participa o no en el FAS, que la
distribución de la dotación no sea discriminatoria y que la aportación de la empresa al fondo se incremente
con motivo de la participación del personal que estaba siendo discriminado (temporales, indefinidos no fijos,
buques y reservas marinas), es decir, que sea de 181,80 €/año por participante, sin distinción.
La Dirección excusó no poder incrementar su aportación al fondo por la congelación de la masa salarial
establecida en la LPGE de 2018. Respecto al resto de temas, pospuso su negociación en una reunión
monográfica a celebrar en enero o febrero de 2020.
Nuevamente comprobamos cómo la demora de tiempo ayuda a maquillar las cuentas anuales.
Registro de jornada
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019 es obligatorio el registro de la jornada en las
empresas. En reuniones anteriores la Dirección informó que en algunos centros de trabajo donde no era

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posible registrar informáticamente la jornada se iban a distribuir unas plantillas para su cumplimentación
manual.
CGT entendemos que el registro debe ser automático y contemplar la hora de inicio y fin de la jornada,
entendiendo como tal el tiempo que el trabajador o trabajadora está a disposición del empresario.
Por tal motivo, expusimos la problemática que está teniendo el personal que desempeña su trabajo en las
oficinas de cliente, consistente en el tiempo que pierden desde que entran por la puerta del edificio hasta
que realizan el fichaje online a través de la intranet de la empresa. Este tiempo puede ser de 15 minutos en
el peor de los casos.
La Dirección no está dispuesta a aplicar ningún tipo de corrección sobre la hora de inicio por estos motivos,
excusándose en que es difícil de estimar un tiempo desde que se inicia la jornada hasta que se registra. Por
otro lado, no daba crédito a que el tiempo en realizar el fichaje fuera de 15 minutos, por lo que nos pidió
pruebas para demostrarlo.
Desde aquí recomendamos a los trabajadores y las trabajadoras que sufren esta situación que hagan lo
siguiente:
• Indicar la hora en el control de acceso al edificio, en la medida de las posibilidades, e incluso
hacerle una foto para conservarla como justificante.
• Registrar una incidencia por “Asunto de Fichaje” en la intranet por el tiempo empleado desde que se
entra en el edificio hasta que se logra realizar el fichaje online.
• Solicitar al Departamento de Sistemas de la oficina cliente que programe las actualizaciones de sus
equipos informáticos por la noche, para lo que deberán dejarlo encendido o programar su apagado.
Adaptación de jornada
CGT expusimos las quejas de los trabajadores y las trabajadoras a quienes la Dirección estaba denegando
las solicitudes de adaptación de jornada, amparadas en el Real Decreto-ley 6/2019, excusándose en que
deben cumplir lo estipulado en el calendario laboral, no admitiendo la jornada continuada para el cuidado de
hijos menores.
La Dirección nos indicó que el Acuerdo de Homologación de Tragsatec obliga a trabajar al menos una tarde
para quienes tengan jornada partida. CGT alegamos que el real decreto tiene por objeto, entre otras cosas,
facilitar la conciliación laboral y familiar para el cuidado de hijos menores, principalmente, y, por jerarquía
normativa, prevalece sobre el Acuerdo de Homologación.
Sin embargo, la Dirección nos contestó que al no haber instado la negociación colectiva sobre este real
decreto efectúa la negociación con la persona trabajadora según la normativa existente en la empresa. Aquí
nos quedó claro que la verdadera normativa que aplica la Dirección es la ley del embudo.
Aun así, preguntamos si las respuestas que está dando la Dirección a las solicitudes en las que indica que
en la actualidad no está contemplada la posibilidad de realizar la misma jornada durante todo el año, no
obstante, próximamente se comenzarán a negociar los calendarios laborales del próximo año, manteniendo
la empresa el firme compromiso de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, son un
compromiso o papel mojado. Nos contestó que es un compromiso.
Como todos los años, volveremos a exigirlo en la negociación de los calendarios laborales. Esperamos que
el resto de secciones sindicales no se echen atrás esta vez.
DEFIENDE TUS DERECHOS, DEFIENDE TU FUTURO. ORGANÍZATE EN CGT
17 de octubre de 2019
SECCIÓN SINDICAL ESTATAL DE CGT EN TRAGSATEC
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