Este documento presenta un resumen de tres oraciones o menos sobre el tema de la inducción y el desarrollo del capital humano en las empresas. Se discuten temas como la inducción general y específica de los empleados, la importancia de la capacitación y el desarrollo, y los planes de carrera y sucesión para retener el talento. El documento enfatiza que el capital humano es un activo clave para la ventaja competitiva de las organizaciones.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
Cátedra: Admnistración de Recursos Humanos
Núcleo: Palo Verde
Sección: “F”
Participante:
Teresa Gonzalez
Rosmary Guevara
Facilitadora: Franklin Hernandez
Yelitze Quintero Eleomar Perez

2. TEMAS DE LA EXPOSICION

3. TEMAS DE LA EXPOSICION

4. CAPITAL HUMANO
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Teresa González

5. INDUCCION GENERAL
LA INDUCCION
HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACION
PUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS
REGLAMENTOS Y DIRECTRICES
INDUCCION ESPECIFICA
Presentación entre los colegas
Mostrar el lugar de trabajo
Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios
Formas de evaluación del desempeño
Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje
Métodos y estilos de dirección que se emplean
Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo
Mostrar principales instalaciones de la empresa
Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía Teresa González

6. CAPACITACION
OBJETIVOS ENTRENAMIENTO IMPORTANCIA
DESARROLLO
Teresa González

7. DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y
DESARROLLO
Aspectos Desarrollo Capacitación
Transformación, Conocimiento
Qué transmite visión
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de trabajo
Con qué se Saber (qué hacer, qué Saber (cómo hacer)
identifica dirigir)
Áreas de Cognitiva
aprendizaje
Teresa González

8. LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL
HUMANO
En la mayoría de los
Las empresas Es creciente la casos, el cerebro y motor
son más concientización sobre la de la organización no es
competitivas importancia del capital otro que la gente que la
humano
compone
Para que en su fuerza
Brindan un trato Su gerenciamiento es resida la ventaja
justo a los más eficiente y eficaz competitiva de la
empleados compañía hay que atraer a
los mejores recursos
Las relaciones especiales
La distinguen de con los individuos, Los individuos que la
las de más mejoran su desempeño a componen marcan la
competidores todo nivel diferencia
Teresa González

9. Planes de Carrera
Niveles Académicos,
calidad del desempeño
Conjunto de pasos y niveles
distribuidos en años de experiencia
Y otros factores de
importancia relativa que se le ofertan al empleado
y al trabajador activo con la firme intención de motivarlo.
Rosmary Guevara

10. Planes de Carrera
En Venezuela, la Industria Estos se convirtieron en un
Petrolera es la más valor tan significativo para
abanderada en el uso ese sector que de su
planificado y efectivo en la ejercicio y práctica se
aplicación de los planes de incorporó al lenguaje
carrera. empresarial la palabra
“Meritocracia”.
Es el poder ejercido por el mérito profesional
e individual para alcanzar una posición superior
Rosmary Guevara

11. Planes de sucesión
La palabra sucesión significa, entre otras cosas, la
“entrada o continuación de una persona o cosa en
lugar de otra”.
En pocas palabras:
La Continuación Ordenada
Planificada Con iguales o superiores
características
De una persona en lugar
de otra Rosmary Guevara

12. Los Planes de Sucesión parten principalmente:
Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo
Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes
Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime
Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar
si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.
Rosmary Guevara

13. Esta importante diferencia es la que separa
a los planes de carreras de los planes de sucesión.
Siempre que estos últimos estén basados en
competencias, pues de lo contrario se estaría
incurriendo en el error de denominar de dos
maneras a una misma practica.
Rosmary Guevara

14. LAS EMPRESAS QUE UTILIZAN VERDADEROS
PLANES DE SUCESION NO ESTÁN EN LA BÚSQUEDA
DE COINCIDENCIAS ENTRE: CARGOS O NIVELES
DE CAPACITACIÓN.
Talento desarrollado
Su orientación está
dirigida Manera que éste ha sido
primordialmente: distribuido en el mapa de
competencias.
Flexibles y atractivos y a la
vez
Exigentes y acertados
Rosmary Guevara

15. Importancia de la Formación en la
Empresa.
Desde el punto de vista económico, los programas de
capacitación impartidos por una empresa, son quizás una
de sus más sanas inversiones.
Las empresas que incluyen en su ámbito laboral personas
bien formadas y actualizan sus conocimientos con técnicas
nuevas que tengan relación con sus actividades: Tendrán
muchas más:
Superar con éxito los
Posibilidades _ problemas que
profesionalmente pueden
enfrentársele.
Rosmary Guevara

16. Capital Intelectual
ACTIVOS DE UNA EMPRESA: Valor contable
$ Financiero o económico
 Tecnología Capital Intelectual:
Recursos Humanos activos intangibles
Valor de Mercado
CAPITAL INTELECTUAL es la posesión de conocimientos,
experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones
con el exterior y destrezas profesionales que dan a una
organización una ventaja competitiva en el mercado.

17. Capital Intelectual
Estructura
Capital Relacional: Es el valor que tiene para la empresa el
conjunto de relaciones que mantiene con el exterior.
Capital Estructural: Es el conocimiento
que la empresa logra
explicitar, sistematizar e internalizar.
Es propiedad de la empresa.
Capital Humano: Es el
conocimiento tanto explícito como
tácito útil para la empresa, que poseen las personas.

18. Gestión del Conocimiento
CONOCIMIENTO CAPITAL
INTELECTUAL VENTAJA
• Explícito/Tácito C. Humano COMPETITIVA
• Individual/ C. Estructural SOSTENIBLE
Organizativo C. Relacional
Franklin Hernández

19. Gestión del Conocimiento
Ciclo
Productos y
servicios de CAPTURAR
LA EMPRESA
GENERAR REPRESENTAR
PUBLICAR
APLICAR
INTERIORIZAR
Franklin Hernández

20. Gestión del Conocimiento
Barreras
Culturales Disposición a compartir el
conocimiento
Organizativas Esquemas de relación y
comunicación
Identificación y Formalización del
Metodológicas Conocimiento
Tecnológicas Infraestructuras TIC de
soporte
Franklin Hernández

21. Administración del Desempeño
Grupal
Comienzo
Medición Objetivos
•Indicadores Desempeño
•Metas Grupales
Retroalimentación •Competencias
Medición
Capacitación
Indicadores
de Gestión Revisión
Revisión
Retroalimentación
•Seguimiento
•Asesoría •Reconocimiento
Medición •Motivación

22. Información Conocimiento Aprendizaje
Contexto Cambio en modos de
Dato empírico pensar, sentir y
Interpretación
actuar de los
Dato codificado
Explicación individuos y
Dato organizado organizaciones
Proyección
La gestión del conocimiento como sistema de comprensión
que permiten la articulación entre el dato y el aprendizaje

23. 3.1 Segunda Distinción
Formulación de políticas – Ejecución de las políticas
Diseño, Práctica de
Visión Intervención
y resultados
Política Estrategia Metodología Técnica
Definiciones de Definiciones
largo, mediano operativas Criterios y
que se pautas de Formas
y corto plazo particulares
que señalan traducen en acción para el
planes, logro de los de acción
objetivos y
metas programas y objetivos
proyectos
La gestión del conocimiento es un sistema de articulación entre el diseño y
la práctica de intervención y resultados

24. Enfoque centrado en Enfoque centrado en
Institución Personas
Objetivos - Resultados
Instituci
ones Personas
(Oferta) (Clientes)
(Demanda)
Objetivos - Resultados
La gestión del conocimiento es un sistema para impulsar procesos
de retroalimentación que permiten recrear la oferta en función de la
satisfacción de las necesidades de las personas

25. Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Individual
Diseño Práctica
personalizad
a
La gestión del conocimiento es un sistema de promoción del
aprender a partir de la práctica, que habilita el aprendizaje
individual y su transformación en aprendizaje organizacional

26. Soportes Tecnológicos - Reflexividad de la Práctica
Mirada sobre sí mismo
TIC Análisis de sí
Espacios virtual Proyección
Recursos Descodificación
Herramientas Reconstrucción
La gestión del conocimiento es sistema que pone
la tecnología de la información y la comunicación
al servicio de la reflexividad de la práctica

27. Organización Cerrada Organización Abierta
Sistema de
Sistema de aprendizaje en
gestión vertical. comunidad.
Sistema poco Sistema comunicado
comunicados con con sistemas
otros. similares
Sistemas Sistema en diálogo
aislados con sistemas
diferentes
La gestión de conocimiento es un sistema de
conocimiento y aprendizaje que permite el tránsito de
una organización cerrada a una abierta al conocimiento
y al aprendizaje

28. “Tan solo los grandes
emprendedores
podrán visualizar las
grandes
oportunidades”

29. Por su atención
muchas
gracias!!
Equipo No 6