actividad

1. Michelle Valenzuela
Valentina Álvarez
Talento humano
REVISTA HOY
"NO TEMAS A LA COMPETENCIA, SINO A TU
INCOMPETENCIA."

2. TELENTO HUMANO
La administración
del Talento
Humano consiste
en la planeación,
organización,
desarrollo y
coordinación, así
como también
como control de
técnicas, capaces de
promover el
desempeño
eficiente del
personal, a la vez
que el medio que
permite a las
personas que
colaboran en ella
alcanzar los
objetivos
individuales
relacionados
directamente o
indirectamente con
el
trabajo.

3. MIEMBROS
El Directorde Talento
Humano es el
encargado de
coordinary apoyar
todas las funciones que
se realizanen el
departamento,
apoyándoseen un Plan
de Acción en el cual se
contemplanlas
actividadesque se
deben desarrollaren
cada una de las
secciones,en este
también viene
relacionadala fecha de
inicio y la fecha de
entrega de las mismas.
Como se dijo
anteriormenteexiste
una rotaciónen los
puestos de trabajo,
dejando evidencias de
las actividades
Realizadas. El
desempeño se evalúa
mediante un
instrumento diseñado
para tal fin, en el que se
tienen en cuenta tanto
las competencias
técnicas como las
comportamentales.
OBJETIVOS

4. Si las organizacionesquieren
captar sus objetivos de la mejor
manera posible, deben saber
canalizarlos esfuerzos de las
personas para que éstas también
alcancensuobjetivo individuales
y se beneficien ambas partes. En
este marco de ideas Chiavenato
(2002), considera que el objetivo
generalde la gestióndel talento
humano es la correcta integración
de la estrategia, la estructura, los
sistemas de trabajo y las
personas, conla finalidad de
lograrde las personas el
despliegue de todas sus
habilidades y capacidades y
lograrla eficiencia y la
competitividad organizacional. Es
decir, se debe lograrla máxima
productividad en un buen clima
de trabajo.
De este objetivo generalse
desprende varios objetivos
específicostales como:
Ayudar a la organizacióna
alcanzarsus objetivos y realizar
su misión.
Proporcionarcompetitividad a la
organización.
Suministrar a la organización
empleados bien entrenados y
motivados.
Permitir la autorrealizacióny la
satisfacciónde los empleados en
el trabajo.
Desarrollary mantener la calidad
de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
Establecerpolíticas éticasy
desarrollarcomportamientos
socialmente responsables.

5. CAPITAL HUMANA POR COPENTENCIAS
El Capital Humano es entendido como el
aumento de la capacidadde producción del
trabajo alcanzada conmejoras en las
capacidadesde los trabajadores.
La gran necesidadde tener en consideraciónel
capital humano que se encuentra hoy en día en
las empresas es debido a que el éxito de
cualquier emprendimiento depende en gran
medida de la flexibilidad y de la capacidadde
innovación de las personas que la componen.
Esto es lo que ha hecho que hoy en día las
empresas comiencena
involucrarse en las
necesidadesy deseos de
los trabajadores para
ayudarlos, respaldarlos
y ofrecerlos un
desarrollo personal.
En este momento es
cuando entra en
juego la Gestiónpor
Competencias, ésta
es una herramienta
que se basa en el
desarrollo e
involucración del
capital humano,
ayuda a elevar el
grado de
competencias de
cada uno de los
individuos envueltos
en el que hacerde la
empresa, de ahí la
gran importancia de
esta gestiónde
competencias.
Para abordar la Gestiónde RecursosHumanos por Competencias, se
torna imprescindible el análisis del rol que la gestiónde los recursos
humanos requiere, en función de las exigencias que las prácticas
modernas plantean al momento de efectivizarlas.

6. Si consideramos las principales producciones teóricas de los especialistas
en los campos del comportamiento y desarrollo organizacionales,
encontramos que el nuevo paradigma en la Gestiónde los recursos
humanos o gestiónde personas, tiene que ver consu transformaciónen
socio estratégico,
generadorde valor
mediante una gestión
estratégicaque facilite el
desarrollo de capacidades
para la organización,
alineándose a sus objetivos
y ayudando a conseguir
resultados y
competitividad, pasando
de ser un centro de gastos
a un centro de costos,
ubicado en posiciónde staff.
competencia profesionalquien dispone de los conocimientos, destrezasy
aptitudes necesariospara ejerceruna profesión, puede resolverlos
problemas profesionalesde forma autónoma y flexible, está capacitado
para colaboraren su entorno profesionaly en la organizacióndeltrabajo.
(Alemania)
La competencia laborales la construcciónsocialde aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño en una situaciónreal de trabajo
que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran
medida-, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo.

7. El departamento de recursos humanos debe considerarla opciónde
buscar una alternativa de seleccióncomo elpago de horas extras a los
trabajadores sise trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de
navidad) o de un contratacióneventual(en caso de que la vacante sea por
gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar
el candidato de forma interna.
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicaciónde los colaboradoresde la siguiente manera:
 Transferidos
 Transferidos conpromoción
 Ascendidos
Recaudamiento y selección
personal
El reclutamiento y selecciónde personales un proceso
por el cual las empresas contratanal personal
adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selecciónde personaldebe estar
dentro de la planeaciónestratégicade la empresa para
que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.
En este mundo que cada día se vuelve más competitivo
y más demandante las empresas buscansermás
productivas, para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante
es tener al personaladecuado

8. RECAUDAMIENTO INTERNO
RECAUDAMIENTO EXTERNO
Ventajas Desventajas
Enriquécela empresa con ideas
nuevas y experiencias. Personal
que ha sido contratado de forma
externa puede proporcionar
nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y, a la
vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras
del exterior.
Es más costoso, ya que en la
mayoría de los casosinvolucra un
pago (anuncio de periódico,
agenciasde colocaciónde empleo,
cazadores de cabeza, etc.)
Aprovechar inversiones en
capacitacióny desarrollo
efectuadas porotras empresas o
Es menos seguro, ya que se
desconocetotalmente los
candidatos.
Ventajas Desventajas
El empleado se siente que la
empresa lo está tomando en cuenta
y visualiza su progreso dentro de
ella
Al solo reclutar internamente, no
existe la oportunidad de que la
empresa se fortalezca connuevos
talentos.
Es más conveniente para la
empresa. La compañía ya conoce
al trabajador y su rendimiento
reduciendo asílas “sorpresas”
Pérdida de autoridad. Esta
situaciónocurre debido a que los
ascendidos a posiciones de mando
podrían relajar su autoridad por
su familiaridad conlos
subalternos.
Es más económico. Dar un ascensosólo por motivos
de antigüedad.

9. por los candidatos.
Tipos de entrevista
La entrevista de trabajo más habitual se suele llevar a cabo entre el
solicitante, la persona que busca empleo, y un representante de la
empresa que ofrece el empleo, mediante una sucesión de preguntas y
respuestas. Es lo que se conoce como entrevista individual. No
obstante, no es el único tipo que se practica.
Según el número de participantes distinguimos:
*Entrevista individual
*Entrevista de panel
*Entrevista de grupo
Según el procedimiento de la entrevista distinguimos:
*Entrevista estructurada
*Entrevista no estructurada
*Entrevista mixta
*Entrevista de provocación de tensión
También existe la entrevista de trabajo por Skype.