El documento discute las causas y consecuencias de la rotación de personal en las organizaciones, así como estrategias para reducirla. La rotación afecta negativamente la productividad y rentabilidad de las empresas, y se debe principalmente a factores como las condiciones laborales, el liderazgo, y la falta de oportunidades para los empleados. Algunas formas de disminuir la rotación incluyen mejorar los salarios y beneficios, ofrecer capacitación y ascensos, equilibrar la carga de trabajo, y realizar evaluaciones periódic
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para proveer retroalimentación balanceada.
El documento describe el proceso de cubrir una vacante en una organización. Primero se debe estudiar la posibilidad de redistribuir el trabajo entre el personal existente. Si esto no es posible, se desarrolla una lista de aspirantes usando fuentes de reclutamiento interno y externo. Luego se utilizan técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar a los mejores candidatos de entre los aspirantes.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
La rotación de personal se refiere al intercambio de personas que ingresan y salen de una organización. Puede ser interna, por cambios de puesto, o externa, por renuncias o despidos. Aunque trae algunas ventajas, genera altos costos. El ausentismo laboral se refiere a las ausencias de los empleados y puede medirse a través del índice de ausentismo.
Diapositivas realizadas para exponer el concepto de la Calidad de Vida en el Trabajo y el concepto general del entrenamiento en sensibilización en el trabajo.
El documento discute las causas y consecuencias de la rotación de personal en las organizaciones, así como estrategias para reducirla. La rotación afecta negativamente la productividad y rentabilidad de las empresas, y se debe principalmente a factores como las condiciones laborales, el liderazgo, y la falta de oportunidades para los empleados. Algunas formas de disminuir la rotación incluyen mejorar los salarios y beneficios, ofrecer capacitación y ascensos, equilibrar la carga de trabajo, y realizar evaluaciones periódic
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para proveer retroalimentación balanceada.
El documento describe el proceso de cubrir una vacante en una organización. Primero se debe estudiar la posibilidad de redistribuir el trabajo entre el personal existente. Si esto no es posible, se desarrolla una lista de aspirantes usando fuentes de reclutamiento interno y externo. Luego se utilizan técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar a los mejores candidatos de entre los aspirantes.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
La rotación de personal se refiere al intercambio de personas que ingresan y salen de una organización. Puede ser interna, por cambios de puesto, o externa, por renuncias o despidos. Aunque trae algunas ventajas, genera altos costos. El ausentismo laboral se refiere a las ausencias de los empleados y puede medirse a través del índice de ausentismo.
Diapositivas realizadas para exponer el concepto de la Calidad de Vida en el Trabajo y el concepto general del entrenamiento en sensibilización en el trabajo.
Reclutamiento, selección y contratación de personal Maestro Faustino Maldonad...Faustino Maldonado
El Reclutamiento, la Selección y la Contratación de personal es un proceso que cuando se realiza con idoneidad le ahorra mucho dinero a las empresas y a su vez, le genera mucha satisfacción a los nuevos empleados de la empresa y establece las bases para la evolución del recurso humano.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
El documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades, habilidades y requisitos de un puesto, y que sirve como base para procesos de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que un diseño de puestos adecuado es importante para la motivación de los empleados y el rendimiento de la organización.
Este documento describe el análisis de cargos, incluyendo su definición, objetivos y pasos. Un análisis de cargos determina los requisitos, responsabilidades y condiciones de un puesto para desempeñarlo adecuadamente. Tiene como objetivos conocer los puestos de una empresa, seleccionar personal idóneo y orientar capacitación y evaluación de desempeño. Los pasos incluyen determinar el uso de la información, revisar documentos existentes, analizar puestos representativos y elaborar descripciones y
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
Este documento presenta información sobre el diseño de cargos. Explica que un cargo se define por las tareas, responsabilidades y autoridad de una persona. Luego describe tres modelos de cargos (clásico, humanístico y situacional) y seis conceptos para implementar un enfoque situacional. Finalmente, resalta la importancia de fortalecer a las personas que trabajan en equipos con autonomía y retroalimentación para mejorar continuamente.
Este documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. Explica que la inducción tiene como objetivo proporcionar información básica para que los empleados puedan desempeñar sus funciones de manera satisfactoria. Detalla los componentes clave de un programa de inducción como presentar la historia de la organización, sus objetivos, políticas y beneficios. También cubre el proceso de enseñanza para integrar a los nuevos empleados que incluye entrenamiento, demostración de tareas y seguimiento.
Formato de requisicion de personal administrativoDolce Garcia
El documento es una solicitud de personal de la Empresa X. Contiene secciones para detallar la información del área solicitante, las especificaciones de la vacante, la definición del puesto, el perfil y habilidades requeridas, y las firmas necesarias para la gestión y aprobación de la solicitud.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
El documento trata sobre la inducción y orientación del recurso humano en las organizaciones. Explica que la inducción y orientación son procesos mediante los cuales los nuevos empleados aprenden los valores, normas, funciones y responsabilidades específicas de sus roles laborales. A través de estos procesos, los empleados entienden y aceptan la cultura organizacional y están mejor equipados para desempeñarse de manera efectiva en sus puestos.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye técnicas para atraer candidatos calificados, y requiere planeación cuidadosa. La selección busca a los candidatos más adecuados mediante el uso de entrevistas, pruebas, y un proceso de comparación y decisión. El documento también describe diferentes modelos de planeación de personal y fuentes internas y externas de reclutamiento.
La organización del trabajo requiere tres elementos: el trabajo, el personal y el lugar de trabajo. Es importante dividir el trabajo en tareas claramente definidas y asignar personal especializado a cada tarea. La organización debe mostrarse de forma clara a través de instrumentos como el organigrama y el manual de funciones. La mala comunicación dentro de una organización puede causar falta de enfoque, bajo rendimiento y clientes insatisfechos.
Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
El documento describe el proceso de selección de personal. El reclutador debe considerar factores como el nivel del puesto, los requisitos, posibilidades de promoción y políticas contractuales para tomar una decisión que afectará la vida profesional y personal del candidato. El proceso incluye la solicitud, entrevista, pruebas de trabajo y decisión final basada en una comparación de los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.
El documento presenta un plan de carrera que describe cómo las organizaciones pueden ayudar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades a través de la colocación en puestos de trabajo cuidadosamente seleccionados. Explica que los primeros planes de carrera se centraban en las necesidades de la organización, mientras que ahora buscan un enfoque equilibrado que beneficie tanto a la organización como al empleado. También destaca la importancia de alinear los planes de carrera con la estrategia y cultura de la organización e involuc
Melissa Battersby is an experienced HR professional seeking a new opportunity. She has over 15 years of experience in HR roles, including recruiting, benefits administration, employee relations, and training. Her background includes positions at several manufacturing and quarry companies in Pennsylvania and Vermont. She holds a Master's degree in Human Resource Management and a Bachelor's degree in Accounting.
Reclutamiento, selección y contratación de personal Maestro Faustino Maldonad...Faustino Maldonado
El Reclutamiento, la Selección y la Contratación de personal es un proceso que cuando se realiza con idoneidad le ahorra mucho dinero a las empresas y a su vez, le genera mucha satisfacción a los nuevos empleados de la empresa y establece las bases para la evolución del recurso humano.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
El documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades, habilidades y requisitos de un puesto, y que sirve como base para procesos de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que un diseño de puestos adecuado es importante para la motivación de los empleados y el rendimiento de la organización.
Este documento describe el análisis de cargos, incluyendo su definición, objetivos y pasos. Un análisis de cargos determina los requisitos, responsabilidades y condiciones de un puesto para desempeñarlo adecuadamente. Tiene como objetivos conocer los puestos de una empresa, seleccionar personal idóneo y orientar capacitación y evaluación de desempeño. Los pasos incluyen determinar el uso de la información, revisar documentos existentes, analizar puestos representativos y elaborar descripciones y
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
Este documento presenta información sobre el diseño de cargos. Explica que un cargo se define por las tareas, responsabilidades y autoridad de una persona. Luego describe tres modelos de cargos (clásico, humanístico y situacional) y seis conceptos para implementar un enfoque situacional. Finalmente, resalta la importancia de fortalecer a las personas que trabajan en equipos con autonomía y retroalimentación para mejorar continuamente.
Este documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. Explica que la inducción tiene como objetivo proporcionar información básica para que los empleados puedan desempeñar sus funciones de manera satisfactoria. Detalla los componentes clave de un programa de inducción como presentar la historia de la organización, sus objetivos, políticas y beneficios. También cubre el proceso de enseñanza para integrar a los nuevos empleados que incluye entrenamiento, demostración de tareas y seguimiento.
Formato de requisicion de personal administrativoDolce Garcia
El documento es una solicitud de personal de la Empresa X. Contiene secciones para detallar la información del área solicitante, las especificaciones de la vacante, la definición del puesto, el perfil y habilidades requeridas, y las firmas necesarias para la gestión y aprobación de la solicitud.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
El documento trata sobre la inducción y orientación del recurso humano en las organizaciones. Explica que la inducción y orientación son procesos mediante los cuales los nuevos empleados aprenden los valores, normas, funciones y responsabilidades específicas de sus roles laborales. A través de estos procesos, los empleados entienden y aceptan la cultura organizacional y están mejor equipados para desempeñarse de manera efectiva en sus puestos.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye técnicas para atraer candidatos calificados, y requiere planeación cuidadosa. La selección busca a los candidatos más adecuados mediante el uso de entrevistas, pruebas, y un proceso de comparación y decisión. El documento también describe diferentes modelos de planeación de personal y fuentes internas y externas de reclutamiento.
La organización del trabajo requiere tres elementos: el trabajo, el personal y el lugar de trabajo. Es importante dividir el trabajo en tareas claramente definidas y asignar personal especializado a cada tarea. La organización debe mostrarse de forma clara a través de instrumentos como el organigrama y el manual de funciones. La mala comunicación dentro de una organización puede causar falta de enfoque, bajo rendimiento y clientes insatisfechos.
Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
El documento describe el proceso de selección de personal. El reclutador debe considerar factores como el nivel del puesto, los requisitos, posibilidades de promoción y políticas contractuales para tomar una decisión que afectará la vida profesional y personal del candidato. El proceso incluye la solicitud, entrevista, pruebas de trabajo y decisión final basada en una comparación de los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.
El documento presenta un plan de carrera que describe cómo las organizaciones pueden ayudar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades a través de la colocación en puestos de trabajo cuidadosamente seleccionados. Explica que los primeros planes de carrera se centraban en las necesidades de la organización, mientras que ahora buscan un enfoque equilibrado que beneficie tanto a la organización como al empleado. También destaca la importancia de alinear los planes de carrera con la estrategia y cultura de la organización e involuc
Melissa Battersby is an experienced HR professional seeking a new opportunity. She has over 15 years of experience in HR roles, including recruiting, benefits administration, employee relations, and training. Her background includes positions at several manufacturing and quarry companies in Pennsylvania and Vermont. She holds a Master's degree in Human Resource Management and a Bachelor's degree in Accounting.
Grupo alberto,johana,paulo,victor,roger 05 estados financieros consolidados 3...Johana Sanchez
La pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto significativo en la economía mundial. Muchos países experimentaron fuertes caídas en el PIB y altas tasas de desempleo en 2020 debido a los bloqueos y restricciones. A medida que se implementan las vacunas, se espera que la actividad económica se recupere en 2021 aunque el panorama sigue siendo incierto.
Colombia es un país de Suramérica con costas en el Océano Pacífico y el Mar Caribe, mientras que Brasil, Italia y Japón son otros países mencionados de forma breve.
Este documento presenta el caso de una paciente de 45 años con enfermedad renal crónica. Describe sus antecedentes médicos, exámenes físicos y de laboratorio realizados, y el diagnóstico de nefrolitiasis múltiple bilateral y perinefritis derecha. También incluye un marco teórico sobre la enfermedad renal crónica, incluyendo definición, epidemiología, etiología, cuadro clínico y diagnóstico.
Para crear formularios en Word se abre una nueva ventana, se da clic en la ficha programador y luego en el botón diseño para desplegar un cuadro donde dar clic en propiedades y ordenar los datos requeridos. Finalmente se protege el documento dando clic en modo diseño, lista protegida y aplicando la protección.
El Sr. y la Sra. Vinagre se encuentran sin hogar después de que ella derribara su casa. El decide cargar la puerta y salir a buscar fortuna. Más tarde le dice a su esposa que han encontrado su fortuna y la lleva a un bosque donde pasan la noche. Al día siguiente, el Sr. Vinagre intercambia varias veces unas monedas de oro que le dio su esposa hasta que termina sin nada y debe regresar junto a ella.
El documento presenta breves resúmenes sobre el origen y desarrollo de importantes compañías tecnológicas como Sony, Microsoft, Apple, Google, Instagram, Snapchat y otras. Inicia con la fundación de Sony en 1946 por dos ingenieros japoneses y continúa describiendo hitos tecnológicos como la creación de la primera computadora electrónica ENIAC en 1947, el surgimiento de las redes celulares en Japón en 1979, el lanzamiento de Windows de Microsoft en 1985 y la fundación de Google en 1998 como motor de búsqueda de Internet.
Volker Busch-Geertsma's presentation in the "Spread and Growth of Housing First Practices and Evidence in Europe" plenary at the Housing First in Europe Conference, 9th June 2016
Este documento describe la gastronomía típica de Quintana Roo, México. Incluye antojitos como panuchos, salbutes y empanadas de queso o carne. Entre los platillos se encuentran ceviche de caracol, cangrejo real y pescado al carbón. Bebidas como el balché, tequila y pulque son populares, al igual que postres como calabaza melada, galletas de mazapán y arroz con leche. La gastronomía de la región refleja la herencia maya y española
Este documento discute cómo la educación a distancia ha superado fronteras para brindar oportunidades educativas a personas en zonas excluidas dentro y fuera del país. Al ofrecer flexibilidad, la educación a distancia permite que más peruanos accedan a la educación superior, incluyendo a aquellos en áreas rurales y a adultos que trabajan. Las instituciones deben implementarla de manera responsable para asegurar calidad, investigación y responsabilidad social a fin de promover la inclusión y el desarrollo.
Karl Mackereth is an experienced IT Desktop Support Analyst with over 20 years of experience providing 1st and 2nd line support. He has strong skills in software, hardware, networking and troubleshooting various issues. Some of his achievements include developing a simple login system for remote VPN access and providing support to over 9000 users on a Novell network.
1. Osama Khatib is a survey engineer with over 15 years of experience in Qatar and the UAE, specializing in infrastructure projects including roads, sewers, and pipelines.
2. He holds a Bachelor's degree in Civil Engineering and qualifications in land surveying. His responsibilities have included site coordination, resolving design conflicts, quality control, and liaising with clients and contractors.
3. Notable recent projects include infrastructure development for a new city in Qatar and sewerage networks in Abu Dhabi. Osama is proficient in various surveying software and equipment and is seeking new challenges.
This document provides an analysis of the ideological underpinnings of the AIDS Memorial Quilt. It began in 1987 as a way to memorialize those who had died of AIDS, mainly gay men, but has since expanded to represent over 91,000 people from all demographics affected by the disease. The quilt challenged the dominant ideology at the time that viewed AIDS as only a "gay disease" and used the traditional symbolism of quilts to transform the understanding of AIDS in American society and demand greater political recognition and support for all people affected.
Este documento presenta una recopilación de fichas para actividades de fomento a la lectura que pueden llevarse a cabo en bibliotecas públicas. Incluye actividades básicas como círculos de lectura, hora del cuento y exhibición de material bibliográfico. También contiene actividades de presentación, escritura e integración para motivar a los usuarios a interactuar con los libros y servicios de la biblioteca. El objetivo es proporcionar a los bibliotecarios herramientas prácticas para acercar a la com
La rotación de personal se refiere al ingreso y salida continua de trabajadores de una organización. Puede ser rotación interna, que implica cambios de puesto sin salir de la empresa, o externa, que involucra la entrada y salida completa de personal. Aunque tiene ventajas como incorporar ideas nuevas, también genera altos costos como los de selección, capacitación y baja productividad temporal. Las organizaciones deben buscar un balance óptimo que minimice los costos pero permita la renovación necesaria.
La rotación de personal se refiere al ingreso y salida continua de trabajadores de una organización. Puede ser rotación interna, que implica cambios de puesto sin salir de la empresa, o externa, que involucra la entrada y salida completa de personal. Aunque tiene ventajas como incorporar ideas nuevas, también genera altos costos como los de selección, capacitación y baja productividad temporal. Las organizaciones deben buscar un balance óptimo que minimice los costos pero permita la renovación necesaria.
La rotación de personal se refiere al ingreso y salida continua de trabajadores de una organización. Puede ser rotación interna, que implica cambios de puesto sin salir de la empresa, o externa, que involucra la entrada y salida completa de personal. Aunque tiene ventajas como incorporar ideas nuevas, también genera altos costos como los de selección, capacitación y baja productividad temporal. Las organizaciones deben buscar un balance óptimo que minimice los costos pero permita la renovación necesaria.
La rotación de personal se refiere al ingreso y salida continua de trabajadores de una organización. Puede ser rotación interna, que implica cambios de puesto sin salir de la empresa, o externa, que involucra la entrada y salida completa de personal. Aunque tiene ventajas como incorporar ideas nuevas, también genera altos costos como los de selección, capacitación y baja productividad temporal. Las organizaciones deben buscar un balance óptimo que minimice los costos pero permita la renovación necesaria.
La rotación de personal se refiere al ingreso y salida continua de trabajadores de una organización. Puede ser rotación interna, que implica cambios de puesto dentro de la empresa, o externa, que involucra la entrada y salida de personas. Si bien la rotación puede traer algunas ventajas como personal más capacitado, también genera altos costos como los de selección, capacitación y baja productividad. Las organizaciones deben buscar un índice de rotación óptimo que minimice sus efectos negativos.
El documento analiza la rotación del personal en las organizaciones y sus causas. Señala que la rotación es un efecto de varios factores internos y externos relacionados con la satisfacción del trabajador. Entre las causas se encuentran una inadecuada selección de personal y falta de vínculo entre los intereses de los trabajadores y los objetivos de la empresa. Para controlar la rotación, es necesario mejorar los procesos de selección, el entorno laboral, las prácticas de recursos humanos y organizar la retención del personal.
El documento describe cómo la definición de recursos humanos ha evolucionado de simplemente proporcionar trabajadores a una organización a ser considerados una pieza clave en el desarrollo de las empresas. Explica el proceso de administración de recursos humanos, incluido el reclutamiento y selección de personal a través de pruebas, entrevistas y exámenes médicos, así como la capacitación, evaluación del desempeño y otros aspectos de la gestión del personal.
El documento trata sobre diferentes temas relacionados con la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Explica los tipos de reclutamiento, entrevistas y movimientos de personal. También describe las principales áreas funcionales de recursos humanos como reclutamiento, compensación, capacitación, seguridad y salud de los empleados.
El sistema de administración de recursos humanos consiste en subsistemas como el reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, capacitación, sueldos y salarios, relaciones laborales, servicios, jubilación, renuncia y despido. Los objetivos principales son mantener la fuerza laboral de la empresa en plena capacidad y equilibrar las relaciones entre la empresa y sus trabajadores. El sistema funciona a través de la interacción entre la empresa, el mercado laboral, el sistema educativo y el poder público.
El documento habla sobre la rotación del personal en las organizaciones. Define la rotación del personal como la cantidad de movimientos de empleados que entran y salen de una organización. Explica que existen dos tipos de rotación: voluntaria e involuntaria. También discute los costos asociados con la rotación del personal y posibles estrategias para reducirla.
El documento habla sobre la rotación del personal en las organizaciones. Define la rotación del personal como la cantidad de movimientos de empleados que entran y salen de una organización. Explica que existen dos tipos de rotación: voluntaria e involuntaria. También discute algunos costos y efectos asociados con la rotación del personal, así como estrategias para reducirla.
Rotacion y ausentismo de personal veronica rojasverorojas45
La rotación de personal se refiere al ingreso y egreso de trabajadores de una organización. Incluye la rotación interna entre puestos y la rotación externa cuando los trabajadores entran o salen de la empresa. La rotación puede ser beneficiosa al renovar el personal con ideas frescas, pero también genera costos como la selección, capacitación y pérdida de productividad. Es importante para las empresas medir y controlar su índice de rotación para mantener niveles adecuados.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo como una herramienta de gestión de recursos humanos. Explica que consiste en analizar cada puesto para describir sus funciones, responsabilidades y requisitos. Esto ayuda a definir claramente cada rol y mejorar la organización interna. También ofrece beneficios como eliminar repeticiones de tareas, asignar responsabilidades claras y cumplir con normativas de calidad. El documento luego explica los procesos de reclutamiento interno y externo para cubrir vacantes
El documento habla sobre la gestión por compensaciones y la importancia de realizar un análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos permite conocer las habilidades necesarias para cada puesto y seleccionar al candidato adecuado. También describe los pasos para realizar un análisis de puestos, como definir las tareas, responsabilidades y requisitos para cada puesto.
Manual de procedimientos para la contratación de un mecanicopokemon-05
Este documento presenta los procedimientos para la contratación de un velador. Describe el proceso de reclutamiento, selección e inducción. El proceso de reclutamiento incluye tanto métodos internos como externos para atraer candidatos. La selección consiste en entrevistas, pruebas psicológicas, de conocimientos y médicas. Una vez seleccionado el candidato, se lleva a cabo el proceso de contratación y luego la inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
El documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. La inducción consiste en orientar y supervisar a los recién contratados para ayudarlos a integrarse rápidamente a través de información sobre la empresa, su cultura y el puesto. Un buen programa de inducción reduce la rotación, aumenta la productividad y disminuye el estrés del cambio.
Administración de los recursos humanosRocio Fabian
Es una presentación que describe como administrar los Recursos Humanos dentro de una Organización, la información es tomada de revistas y algunas paginas de Internet
Este documento resume varios conceptos clave relacionados con la administración posmoderna, incluyendo:
1) Outplacement, que se refiere al proceso de asistir a empleados que dejan una empresa a encontrar un nuevo trabajo;
2) Reingeniería, que implica un rediseño radical de procesos para mejorar el rendimiento; y
3) Calidad total, que involucra la participación continua de todos los empleados para mejorar productos y servicios.
Este documento resume varios conceptos clave relacionados con la administración posmoderna, incluyendo:
1) Outplacement, que se refiere al proceso de asistir a empleados que dejan una empresa a encontrar un nuevo trabajo;
2) Reingeniería, que implica un rediseño radical de procesos para mejorar medidas como costos y velocidad; y
3) Calidad total, que involucra la participación continua de todos los empleados para mejorar productos y servicios.
El documento presenta información sobre sistemas de compensación y remuneración en las organizaciones. Explica los diferentes tipos de incentivos y sanciones que se pueden utilizar, así como los factores internos y externos que afectan los salarios. También describe métodos para evaluar cargos y clasificarlos, con el fin de establecer una estructura salarial equitativa.
Durante el desarrollo embrionario, las células se multiplican y diferencian para formar tejidos y órganos especializados, bajo la regulación de señales internas y externas.
Business Plan -rAIces - Agro Business Techjohnyamg20
Innovación y transparencia se unen en un nuevo modelo de negocio para transformar la economia popular agraria en una agroindustria. Facilitamos el acceso a recursos crediticios, mejoramos la calidad de los productos y cultivamos un futuro agrícola eficiente y sostenible con tecnología inteligente.
2. *
*El término rotación de personal se usa para
definir la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente; en otras
palabras, el intercambio de personas entre
la organización y el ambiente es definido por
el volumen de personas que ingresan y salen
de la organización.
*Según Gary Desler (2000): Técnica de
capacitación gerencial que incluye el
movimiento de un individuo de un
departamento a otro para ampliar su
experiencia e identificar sus puntos débiles
o fuertes.
3. *
*La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos
fenómenos producidos en el interior y exterior de la organización
que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo
tanto es una variable dependiente de los fenómenos internos o
externos de la organización.
4. *Por iniciativa del empleado
(renuncia):
Se presenta cuando un empleado
decide, por razones personales o
profesionales, terminar la relación de
trabajo con el empleador. La decisión
de separarse depende de dos
percepciones. La primera es el nivel de
insatisfacción del empleado con el
trabajo. La segunda es el número de
alternativas atractivas que éste
encuentra fuera de la
5. *organizaciónPor iniciativa de la
organización (Despido):Ocurre cuando la organización decide
separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más
adecuado con base en sus necesidades, para corregir
problemas de selección inadecuada o para reducir su fuerza
de trabajo
6. *
*ROTACIÓN INTERNA
*Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir
de la empresa.
*Transferencia: se entiende por esta, el cambio estable a otro puesto, no
supone mayor jerarquía, ni mayor salario.
*Ascenso: puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto
de mayor importancia y salario.
*Promociones: se entiende por estas, el cambio de categoría,
consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar
de puesto.
*Descenso: consiste en el paso de puesto de mayor importancia y salario, a
otros, que suponen de características inferiores en estos dos elementos.
7. *ROTACIÓN EXTERNA
*Se refiere a la entrada y salida del personal de la
organización, esta se puede dar en casos como:
*La muerte del trabajador.
*Incapacidad permanente.
*Renuncia del trabajador.
*Despido.
*Mala selección e inestabilidad familiar.
9. *La empresa cuenta con personal más joven.
*El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que
tenga más antigüedad.
*En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de
derechos.
*Permite tener trabajadores mejor capacitados.
*El personal nuevo puede aportar ideas frescas.
*Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.
10. *
*El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación,
tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección,
Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo
elemento.
*Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área
en la que se produce la vacante.
*Posibles divulgaciones de informaciones críticas de la empresa.
*La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice
de Rotación.
11. *
*Política salarial.
*Ofertas por otras organizaciones.
*Relaciones humanas.
*Ambiente de trabajo.
*Clima organizacional.
*Reclutamiento y selección.
*Programas de capacitación y entrenamiento.
*Evaluación del desempeño.
12. *
*Para poder tener dicho control es indispensable vincular los
intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa para
así producir beneficios mutuos que garanticen la satisfacción de
ambos., siempre y cuando se cuente con la persona idónea para el
puesto adecuado.
13. *
*Selección: consta de pasos específicos que se
siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el
puesto vacante. Aunque el número de pasos que
siguen diversas organizaciones varía,
prácticamente todas las compañías modernas
proceden a un proceso de selección.
*La retención: es un concepto en el cual una
organización procura retener su talento, esta
práctica y concepto que guía a organizaciones de
todo tipo es practicado ya sea de una manera
metodológica o simplemente porque existe la
necesidad y se calculan cualitativa o
cuantitativamente los costos de que un empleado
que conoce y aporta a la organización puede
retirarse para una mejor oferta u oportunidad
14. *
*PRIMARIOS:
*De reclutamiento y selección: Gastos de
emisión y procesamiento de solicitud,
mantenimiento de la dependencia de
reclutamiento y selección, publicación de
avisos, pruebas de selección y evaluación de
candidatos, y mantenimiento de la dependencia
de servicios médicos.
*De registro de documentación: Gastos de
Mantenimiento de la dependencia de registro y
*documentación Costos de Ingresos: De la
dependencia de entrenamiento y tiempo del
supervisor en la ambientación del empleado.
*Costos de Desvinculación: Gastos de
dependencia del registro, entrevistas de
desvinculación, indemnizaciones.
15. *SECUNDARIOS
*Reflejos en la Producción: Perdida de la producción
por la vacante hasta ser reemplazada, producción
generalmente inferior en el periodo de
ambientación e Inseguridad inicial del nuevo
empleado más interferencia en los demás.
*Reflejos en la actitud del personal
*Costo extra-laboral
*Costo extra-Operacional
*TERCIARIOS
*Costo extra-inversión
*Perdidas en los negocios
16. *
*Hacer una planeación estructural de
los métodos de selección de personal.
*Definir las características que debe
reunir el personal seleccionado.
*Capacitar en forma adecuada al
personal.
*Calcular salarios justos en base a las
funciones del personal.
*Integrar adecuadamente al personal
nuevo con todas las áreas de la
empresa.
*Conjuntar los objetivos de la empresa
con los del personal.
17. *Para poder Calcular el índice de rotación dentro de una
organización se puede establecer con el número de
colaboradores que entran y salen dentro de un determinado
periodo de tiempo, a continuación un ejemplo:
18. *
*La importancia de analizar la situación de la
empresa antes de rotar al personal es un gran
paso de desarrollo y fortaleza laboral, ya que
es un gran reto de las organizaciones estar en
condiciones de competir en los mercados
laborales, porque el ser eficaz y eficiente en
todo proceso, garantiza el posible éxito en su
totalidad, reconociendo además, que el
elemento humano es lo más valioso con lo que
cuenta la empresa y que se evite gran pérdida
en la rotación de personal.