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*
*
*El término rotación de personal se usa para
definir la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente; en otras
palabras, el intercambio de personas entre
la organización y el ambiente es definido por
el volumen de personas que ingresan y salen
de la organización.
*Según Gary Desler (2000): Técnica de
capacitación gerencial que incluye el
movimiento de un individuo de un
departamento a otro para ampliar su
experiencia e identificar sus puntos débiles
o fuertes.
*
*La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos
fenómenos producidos en el interior y exterior de la organización
que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo
tanto es una variable dependiente de los fenómenos internos o
externos de la organización.
*Por iniciativa del empleado
(renuncia):
Se presenta cuando un empleado
decide, por razones personales o
profesionales, terminar la relación de
trabajo con el empleador. La decisión
de separarse depende de dos
percepciones. La primera es el nivel de
insatisfacción del empleado con el
trabajo. La segunda es el número de
alternativas atractivas que éste
encuentra fuera de la
*organizaciónPor iniciativa de la
organización (Despido):Ocurre cuando la organización decide
separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más
adecuado con base en sus necesidades, para corregir
problemas de selección inadecuada o para reducir su fuerza
de trabajo
*
*ROTACIÓN INTERNA
*Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir
de la empresa.
*Transferencia: se entiende por esta, el cambio estable a otro puesto, no
supone mayor jerarquía, ni mayor salario.
*Ascenso: puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto
de mayor importancia y salario.
*Promociones: se entiende por estas, el cambio de categoría,
consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar
de puesto.
*Descenso: consiste en el paso de puesto de mayor importancia y salario, a
otros, que suponen de características inferiores en estos dos elementos.
*ROTACIÓN EXTERNA
*Se refiere a la entrada y salida del personal de la
organización, esta se puede dar en casos como:
*La muerte del trabajador.
*Incapacidad permanente.
*Renuncia del trabajador.
*Despido.
*Mala selección e inestabilidad familiar.
*ROTACIÒN FORZOSA
*Muerte
*Jubilación
*Incapacidad Permanente
*Enfermedad
*La empresa cuenta con personal más joven.
*El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que
tenga más antigüedad.
*En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de
derechos.
*Permite tener trabajadores mejor capacitados.
*El personal nuevo puede aportar ideas frescas.
*Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.
*
*El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación,
tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección,
Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo
elemento.
*Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área
en la que se produce la vacante.
*Posibles divulgaciones de informaciones críticas de la empresa.
*La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice
de Rotación.
*
*Política salarial.
*Ofertas por otras organizaciones.
*Relaciones humanas.
*Ambiente de trabajo.
*Clima organizacional.
*Reclutamiento y selección.
*Programas de capacitación y entrenamiento.
*Evaluación del desempeño.
*
*Para poder tener dicho control es indispensable vincular los
intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa para
así producir beneficios mutuos que garanticen la satisfacción de
ambos., siempre y cuando se cuente con la persona idónea para el
puesto adecuado.
*
*Selección: consta de pasos específicos que se
siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el
puesto vacante. Aunque el número de pasos que
siguen diversas organizaciones varía,
prácticamente todas las compañías modernas
proceden a un proceso de selección.
*La retención: es un concepto en el cual una
organización procura retener su talento, esta
práctica y concepto que guía a organizaciones de
todo tipo es practicado ya sea de una manera
metodológica o simplemente porque existe la
necesidad y se calculan cualitativa o
cuantitativamente los costos de que un empleado
que conoce y aporta a la organización puede
retirarse para una mejor oferta u oportunidad
*
*PRIMARIOS:
*De reclutamiento y selección: Gastos de
emisión y procesamiento de solicitud,
mantenimiento de la dependencia de
reclutamiento y selección, publicación de
avisos, pruebas de selección y evaluación de
candidatos, y mantenimiento de la dependencia
de servicios médicos.
*De registro de documentación: Gastos de
Mantenimiento de la dependencia de registro y
*documentación Costos de Ingresos: De la
dependencia de entrenamiento y tiempo del
supervisor en la ambientación del empleado.
*Costos de Desvinculación: Gastos de
dependencia del registro, entrevistas de
desvinculación, indemnizaciones.
*SECUNDARIOS
*Reflejos en la Producción: Perdida de la producción
por la vacante hasta ser reemplazada, producción
generalmente inferior en el periodo de
ambientación e Inseguridad inicial del nuevo
empleado más interferencia en los demás.
*Reflejos en la actitud del personal
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*
*Hacer una planeación estructural de
los métodos de selección de personal.
*Definir las características que debe
reunir el personal seleccionado.
*Capacitar en forma adecuada al
personal.
*Calcular salarios justos en base a las
funciones del personal.
*Integrar adecuadamente al personal
nuevo con todas las áreas de la
empresa.
*Conjuntar los objetivos de la empresa
con los del personal.
*Para poder Calcular el índice de rotación dentro de una
organización se puede establecer con el número de
colaboradores que entran y salen dentro de un determinado
periodo de tiempo, a continuación un ejemplo:
*
*La importancia de analizar la situación de la
empresa antes de rotar al personal es un gran
paso de desarrollo y fortaleza laboral, ya que
es un gran reto de las organizaciones estar en
condiciones de competir en los mercados
laborales, porque el ser eficaz y eficiente en
todo proceso, garantiza el posible éxito en su
totalidad, reconociendo además, que el
elemento humano es lo más valioso con lo que
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Rotacion de personal

  • 2. * *El término rotación de personal se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. *Según Gary Desler (2000): Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles o fuertes.
  • 3. * *La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior y exterior de la organización que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo tanto es una variable dependiente de los fenómenos internos o externos de la organización.
  • 4. *Por iniciativa del empleado (renuncia): Se presenta cuando un empleado decide, por razones personales o profesionales, terminar la relación de trabajo con el empleador. La decisión de separarse depende de dos percepciones. La primera es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo. La segunda es el número de alternativas atractivas que éste encuentra fuera de la
  • 5. *organizaciónPor iniciativa de la organización (Despido):Ocurre cuando la organización decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuado con base en sus necesidades, para corregir problemas de selección inadecuada o para reducir su fuerza de trabajo
  • 6. * *ROTACIÓN INTERNA *Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa. *Transferencia: se entiende por esta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario. *Ascenso: puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario. *Promociones: se entiende por estas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto. *Descenso: consiste en el paso de puesto de mayor importancia y salario, a otros, que suponen de características inferiores en estos dos elementos.
  • 7. *ROTACIÓN EXTERNA *Se refiere a la entrada y salida del personal de la organización, esta se puede dar en casos como: *La muerte del trabajador. *Incapacidad permanente. *Renuncia del trabajador. *Despido. *Mala selección e inestabilidad familiar.
  • 9. *La empresa cuenta con personal más joven. *El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga más antigüedad. *En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos. *Permite tener trabajadores mejor capacitados. *El personal nuevo puede aportar ideas frescas. *Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.
  • 10. * *El alto costo que representa. Se incurre en costos de desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento. *Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la que se produce la vacante. *Posibles divulgaciones de informaciones críticas de la empresa. *La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de Rotación.
  • 11. * *Política salarial. *Ofertas por otras organizaciones. *Relaciones humanas. *Ambiente de trabajo. *Clima organizacional. *Reclutamiento y selección. *Programas de capacitación y entrenamiento. *Evaluación del desempeño.
  • 12. * *Para poder tener dicho control es indispensable vincular los intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa para así producir beneficios mutuos que garanticen la satisfacción de ambos., siempre y cuando se cuente con la persona idónea para el puesto adecuado.
  • 13. * *Selección: consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. *La retención: es un concepto en el cual una organización procura retener su talento, esta práctica y concepto que guía a organizaciones de todo tipo es practicado ya sea de una manera metodológica o simplemente porque existe la necesidad y se calculan cualitativa o cuantitativamente los costos de que un empleado que conoce y aporta a la organización puede retirarse para una mejor oferta u oportunidad
  • 14. * *PRIMARIOS: *De reclutamiento y selección: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud, mantenimiento de la dependencia de reclutamiento y selección, publicación de avisos, pruebas de selección y evaluación de candidatos, y mantenimiento de la dependencia de servicios médicos. *De registro de documentación: Gastos de Mantenimiento de la dependencia de registro y *documentación Costos de Ingresos: De la dependencia de entrenamiento y tiempo del supervisor en la ambientación del empleado. *Costos de Desvinculación: Gastos de dependencia del registro, entrevistas de desvinculación, indemnizaciones.
  • 15. *SECUNDARIOS *Reflejos en la Producción: Perdida de la producción por la vacante hasta ser reemplazada, producción generalmente inferior en el periodo de ambientación e Inseguridad inicial del nuevo empleado más interferencia en los demás. *Reflejos en la actitud del personal *Costo extra-laboral *Costo extra-Operacional *TERCIARIOS *Costo extra-inversión *Perdidas en los negocios
  • 16. * *Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de personal. *Definir las características que debe reunir el personal seleccionado. *Capacitar en forma adecuada al personal. *Calcular salarios justos en base a las funciones del personal. *Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreas de la empresa. *Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.
  • 17. *Para poder Calcular el índice de rotación dentro de una organización se puede establecer con el número de colaboradores que entran y salen dentro de un determinado periodo de tiempo, a continuación un ejemplo:
  • 18. * *La importancia de analizar la situación de la empresa antes de rotar al personal es un gran paso de desarrollo y fortaleza laboral, ya que es un gran reto de las organizaciones estar en condiciones de competir en los mercados laborales, porque el ser eficaz y eficiente en todo proceso, garantiza el posible éxito en su totalidad, reconociendo además, que el elemento humano es lo más valioso con lo que cuenta la empresa y que se evite gran pérdida en la rotación de personal.