Este documento proporciona 5 recomendaciones clave para los empleadores sobre cómo hacer que el teletrabajo implementado durante la pandemia de COVID-19 sea una experiencia eficiente y satisfactoria para los trabajadores. Las recomendaciones son: 1) considerar que el teletrabajo se está realizando en circunstancias especiales debido a la pandemia, 2) adecuar la modalidad de trabajo a las particularidades de cada trabajador, 3) ser flexibles, confiar en los trabajadores y evitar el exceso de control, 4) considerar que

1. ¿QUÉ PUEDEN HACER LOS EMPLEADORES
PARA QUE EL TELETRABAJO
SE TRANSFORME EN UNA EXPERIENCIA
EFICIENTE Y SATISFACTORIA?
Mauricio Stillman.

2. El COVID-19 transformó de un día para otro casi todos los aspectos de nuestra vida.
En el campo laboral el teletrabajo pasó a formar parte de la rutina diaria de mucho trabajado-
res y trabajadoras.
Un proyecto de ley que llevaba bastante tiempo en tramitación parlamentaria se aprobó en
tiempo record. La ley Nº 21220 que regula el teletrabajo entró en vigencia el 1 de abril 2020.
Esta norma es un avance importante que recoge casi todas las recomendaciones hechas por
la Organizacional Internacional del Trabajo (OIT)
La coyuntura ha forzado el proceso y las organizaciones han tenido que implementar el tele-
trabajo sin un diseño previo, con la infraestructura existente y las restricciones actuales. Los
trabajadores y trabajadoras comenzaron a ejecutar su trabajo desde sus domicilios, sin nece-
sariamente contar con espacios y tecnologías adecuadas.
En general los especialistas suelen dar recomendaciones estándar para que trabajadores y
trabajadoras realicen de manera efectiva su trabajo bajo la modalidad de teletrabajo, sin em-
bargo, ellas no siempre consideran la variedad de situaciones en que se puede estar reali-
zando el teletrabajo, no mencionan la responsabilidad o requerimientos que los empleadores
tienen para facilitar un teletrabajo efectivo, y no consideran el impacto que el COVID-19 ha
tenido en la vida familiar.
A continuación, se entregan algunas recomendaciones a los empleadores que pueden ser de
utilidad para hacer del teletrabajo una experiencia eficiente y satisfactoria.
1.TELETRABAJO|MAURICIOSTILLMAN

3. Consid ere que el teletrabajo
se realizará en una circunstancia
especial generado por COVID-19
1.
En general los procesos de implementación de teletrabajo requie-
ren un proceso de planificación que considera desarrollo de compe-
tencias a los trabajadores, capacitación, evaluación de condiciones
de trabajo y facilitación de equipos tecnológicos adecuados, entre
otros aspectos.
La emergencia generada por COVID-19 obligó a las empresas y
muchos trabajadores a trabajar bajo modalidad de teletrabajo sin
ninguna preparación y originada por la emergencia sanitaria y la
recomendación preventiva de distanciamiento social. Por esta ra-
zón es posible que el proceso de adaptación esté siendo lento, ine-
vitablemente con productividades más bajas, descoordinaciones de
todo tipo y otros impactos no deseados.
En los procesos de implementación de teletrabajo planificados
existe evidencia que los aumentos de productividad y satisfacción
suelen ocurrir pasado varios meses de su inicio, una vez que se han
homogenizado las competencias y los estándares tecnológicos, se
ha aprendido a trabajar bajo esta modalidad como equipo de trabajo
y se han establecido bases contractuales que definen los derechos
y obligaciones de cada parte.
Entonces como empleador sea tolerante con los problemas que
se generen y vaya mejorando de manera constante el proceso de
implementación de teletrabajo. La aplicación de la ley de manera
progresiva puede ser una buena guía.
1 Psicólogo Laboral, consultor en gestión de crisis y conflictos, negociaciones colectivas y desarrollo organizacional. Email: mstillman@personaytrabajo.cl
2.TELETRABAJO|MAURICIOSTILLMANE-

4. Hay distintos estudios internacionales que ponen atención a la ne-
cesidad de considerar diferencias entre los trabajadores al momen-
to de implementación de procesos de teletrabajo. Las principales
diferencias que refieren es el género y la edad.
En materia de género a las mujeres que tienen hijos les resulta más
complejo responder simultáneamente a las demandas del trabajo
y a la vez a las demandas que la crianza implica. Esta problemática
hoy día la vive en general cualquier persona o pareja que tenga la
crianza de niños, independiente de su género.
Esta situación hoy es más aguda debido a la suspensión escolar
producto de las medidas preventivas COVID-19. Para las mujeres o
para quien este a cargo de la crianza de los niños, por tanto hoy es
una necesidad contar con claridad en su jornada de trabajo, libertad
para decidir como distribuyen su jornada, y períodos precisos de
desconexión digital.
Los distintos niveles etarios refieren a que los jóvenes tendrían ma-
yor nivel de familiarización con las nuevas tecnologías y sus proce-
sos de adaptación al teletrabajo sería rápido a diferencia de grupos
de mayor edad, cuyo proceso sería más lento, y por tanto requeri-
rían más apoyo en su aprendizaje, ya sea por la unidad o el encar-
gado de TIC de cada empresa.
Otro aspecto que es importante considerar son los distintos espa-
cios habitacionales de los trabajadores de acuerdo con su nivel so-
cioeconómico, esto genera que inevitablemente en muchos casos
el teletrabajo se realiza en condiciones que no son óptimas que se
debieran ir mejorando con apoyo de la empresa.
Otro aspecto que es importante considerar son los distintos espa-
cios habitacionales de los trabajadores de acuerdo con su nivel so-
cioeconómico, esto genera que inevitablemente en muchos casos
el teletrabajo se realiza en condiciones que no son óptimas que se
debieran ir mejorando con apoyo de la empresa.
Adecue la modalidad d e trabajo
a las particularidades concretas
de cada trabajador o trabajadora.
2.
3.TELETRABAJO|MAURICIOSTILLMANE-

5. Una de las grandes trabas culturales que las organizaciones tienen
para transitar hacia el teletrabajo es renunciar a la idea de control
y supervisión presencial. La idea predominante es que si no hay
control los trabajadores no serán productivos y se estará pagando
un trabajo inexistente. Esta idea exacerba el control en línea y la co-
nexión digital, aumenta las comunicaciones hacia el teletrabajador
o la solicitud de reportes de lo realizado diariamente.
Le experiencia que los teletrabajadores reportan suele ser ambi-
valente, por una parte, valoran la autonomía y mayor control que
tienen sobre su trabajo, a la vez recienten que sus jornadas de tra-
bajo se extiendan o no tengan descanso. Para algunos la falta de
supervisión los lleva a sobrecargarse y trabajar en exceso, otros
señalan que sin supervisión tienden a trabajar menos. También al-
gunos reportan el costo de la pérdida de vínculos sociales que el
trabajo presencial genera.
Los empleadores y sus jefaturas deben establecer un modelo de
gestión específico y particular al teletrabajo, que por una parte fije
tareas y metas, ya sea diarias o semanales, entregue autonomía a
los trabajadores en su consecución, desarrollando un estilo de su-
pervisión que oriente y apoye la obtención de resultados.
Sea flexible,
confíe y evite el
exceso de control.
3.
Algunas prácticas que pueden ayudar son las siguientes:
a) Establezca reuniones virtuales de equipo que mantengan el sen-
tido organizacional de las tareas. Estas reuniones pueden ser a ini-
cio de la jornada o bien semanales.
b) Mantenga, dentro de lo posible, reuniones virtuales bipersonales
con los miembros de su equipo de trabajo. En un contexto de nor-
malidad es recomendable también realizar reuniones presenciales
cada cierto tiempo
c) Defina metas diarias, semanales o mensuales, que sean efecti-
vamente medibles y alcanzables.
d) Acuerde horarios de localización, descanso, desconexión y con-
tacto.
e) Comuníquese de manera breve, clara y efectiva.
4.TELETRABAJO|MAURICIOSTILLMANE-

6. Como hemos señalado el proceso de teletrabajo requiere tiempo de
maduración y una serie de factores que faciliten su implementación.
En el contexto de COVID-19 este es un proceso más complejo, de
carácter socio técnico, que requiere apertura al aprendizaje, apoyo
organizacional y constante mejoramiento en la tecnología usada,
las prácticas de trabajo de los equipos, los estilos de dirección, las
condiciones de trabajo y la autorregulación de los trabajadores y
trabajadoras.
Es recomendable que este proceso sea facilitado por la organiza-
ción y que los resultados esperados consideren grados razonables
de productividad y satisfacción de las personas con esta nueva mo-
dalidad de trabajo.
Considere que todos es tán
en proceso de aprendizaje,
incluido usted.
4.
5.TELETRABAJO|MAURICIOSTILLMANE-

7. La ausencia de normas acordadas en materia de teletrabajo, la fal-
ta de prácticas gerenciales para trabajar bajo esta modalidad, la
ansiedad para ser productivos en un contexto de crisis, el exceso
de control en la supervisión y el temor a quedar sin empleo, temor
agudizado con la pandemia, puede llevar a un exceso de estar pre-
sente en línea, sin poder conciliar de manera adecuada o razonable
el espacio del trabajo y la vida privada o familiar.
El teletrabajo junto con generar condiciones adecuadas para su
implementación requiere bastante autocontrol de las jefaturas y
de los trabajadores y trabajadoras, además de explicitación de los
tiempos de conexión y coordinación requerida. Es importante que
esos tiempos y acuerdos se respeten y sólo se transgredan en caso
de urgencias.
Hay mucha evidencia de que el teletrabajo cuando no reúne condi-
ciones básicas en su implementación puede ser un fuerte estresor
y afectar a la salud mental. Hoy en día en condiciones de cuarente-
na o confinamiento, y con alta ansiedad ambiental, los efectos ne-
gativos sobre la salud mental se pueden acentuar.
Si usted tiene un cargo gerencial o de jefatura y se siente con deber
de que todo funcione en el actual contexto, confíe en su equipo de
trabajo, genere condiciones para que el teletrabajo sea satisfacto-
rio para usted y para los demás, cuide también su espacio privado y
descanse de manera adecuada.
Proteger la salud mental de quienes dirigen la organización y gene-
rar climas de trabajo que no sean tóxicos es un imperativo para que
las organizaciones enfrenten de manera adecuada la crisis
COVID-19
Cuide su espacio y tiempo
privado
y respete el de los
trabajadores y trabajadoras
5.
6.TELETRABAJO|MAURICIOSTILLMANE-

8. La ley que regula el teletrabajo entró en vigencia el 1 de abril de
2020. Otorga un plazo de tres meses a las empresas para ajustarse
a la ley en caso de los trabajadores que ya prestan servicios a dis-
tancia o teletrabajo.
Es muy importante para los empleadores y para los trabajadores y
trabajadoras acordar formalmente las condiciones básicas para la
realización de este tipo de trabajo en el marco de la nueva ley.
La formalización normativa y contractual del teletrabajo en las or-
ganizaciones será un avance indiscutible para que esta modalidad
de teletrabajo genere condiciones adecuadas de productividad y sa-
tisfacción laboral.
Para que tenga una guía de aplicación legal se acompaña un resu-
men temático de las normas contempladas en la ley.
Comience cuanto antes
a dar cumplimiento a la
norma laboral dictada.
6.
7.TELETRABAJO|MAURICIOSTILLMANE-

9. Fuentes
Consultadas
Biblioteca Congreso Nacional “Ley 21220” (2020)
Bonilla. L y otros “Teletrabajo y su relación con la seguridad y salud en el trabajo”. Rev. Ciencia y
Trabajo (2014).
IST “Prevención de riesgos psicosociales en el teletrabajo”
OIT “Manual de buenas prácticas de teletrabajo” (2011)
OIT “El futuro del trabajo que queremos” (2017)
OIT “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar:
consecuencias en el ámbito laboral” (2019)

10. MAURICIO S TILLMAN
ms till man@personaytra bajo.cl