La teoría del establecimiento de metas propone que las intenciones de trabajar por una meta son una fuente importante de motivación laboral. Las metas específicas y desafiantes generan un mayor desempeño que metas generales o fáciles. La retroalimentación también mejora el desempeño al guiar el progreso hacia las metas. La teoría de la autoeficacia se refiere a la creencia de uno mismo en su capacidad para tener éxito en una tarea. Los gerentes pueden aumentar la autoeficacia de los sub

1. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS
VALLE DE SULA
Asignatura:
Comportamiento Organizacional
Catedrático:
MAE Luis Alonso Caballero
Grupo :
Los Guacamayos
Integrantes:
Cindy Yosselin Castro Hernández - 20112006528
Marjorie Stephanie Paz - 20122003432
Elsy Reyes Moncada - 20102001951
Karen Esmeralda Díaz Rivera - 20001004170
Marlon Enrique Ardon Mendoza - 20102000610

2. Teoría del establecimiento de metas
A muchos se les ha de ser familiar la frase “Solo hazlo lo mejor que puedas. Es todo lo
que te pido”. Para la especificidad, el desafío y la retroalimentación de las metas sobre
el desempeño surge la teoría de establecimiento de metas.
A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar
por una meta eran una fuente importante de la motivación laboral. Es decir, las metas
indican al empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo se necesita. Las evidencias
sugieren con firmeza que las metas específicas incrementan el desempeño; que las
metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que
las metas fáciles; y que la presencia de retroalimentación genera un mejor desempeño
que su ausencia.
Las metas especificas generan un mayor nivel de esfuerzo que la meta general de “haz
lo mejor que puedas”. La especificidad en si misma parece actuar como un estimulo
interno.
Pero, ¿ por qué las metas difíciles motivan a las personas? En primer lugar, porque
captan nuestra atención y ayudan a centramos. En segundo lugar, las metas
desafiantes nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro para
alcanzarlas. En tercer lugar, cuando las metas son difíciles, las personas persisten en
tratar de lograrlas. Por último, las metas desafiantes nos llevan a descubrir estrategias
que sirven para realizar el trabajo o la tarea en forma más eficaz. Si tenemos que
luchar para resolver un problema difícil, es frecuente que pensemos en la mejor forma
de hacerlo.
Las personas se desempeñan mejor cuando reciben retroalimentación sobre su
progreso hacia las metas porque esto las ayuda a identificar las discrepancias entre lo
que han hecho y lo que quisieran hacer, es decir, la retroalimentación guía su
comportamiento.

3. Las metas establecidas de manera participativa suscitan un desempeño superior;
mientras que en otros casos, los individuos se desempeñan mejor cuando su jefe les
asigna las metas. Pero tal vez una ventaja importante de la participación sea que
incrementa la aceptación de la meta como un objetivo deseable por el cual trabajar. El
compromiso es importante. Sin la participación, el individuo que establece la meta
necesita explicar con claridad su propósito e importancia.
Tres factores que influyen en la relación entre las metas y el desempeño:
1. El compromiso con la meta,
2. Las características de la tarea
3. La cultura nacional.
Cuando se trate de tareas interdependientes, es preferible establecer metas grupales.
Aunque el establecimiento de metas genera resultados positivos, quizás algunas de
ellas sean demasiado efectivas. Cuando es importante aprender algo, las metas
relacionadas con el desempeño socavan la adaptación y la creatividad, ya que las
personas se enfocan demasiado en los resultados e ignoran los cambios en las
condiciones. Algunos autores argumentan que las metas pueden provocar que los
individuos se concentren en un solo estándar e ignoren los demás.
Otros estudios revelan que los trabajadores que son poco meticulosos y tienen escasa
estabilidad emocional experimentan mayor tensión emocional, cuando sus líderes
establecen las metas. A pesar de las diferencias de opinión, la mayoría de los
investigadores coinciden en que las metas son muy útiles para moldear el
comportamiento.
Los gerentes deberían asegurarse de ajustar realmente sus metas a los objetivos de la
compañía.

4. Implementación del establecimiento de metas: Las metas son objetivos y medidas
utilizados para dirigir esfuerzos y evaluar los procesos para identificar el grado de
avance o mejora obtenidos.
Una forma más sistemática de utilizar el establecimiento de metas es mediante la
administración por objetivos (APO), que hace énfasis en el hecho de establecer de
manera participativa metas tangibles, verificables y mensurables.
Los programas de APO tienen cuatro ingredientes comunes:
 La especificidad de las metas,
 La participación en la toma de decisiones (incluyendo el establecimiento de
metas u objetivos),
 Un periodo explicito y
 La retroalimentación sobre el desempeño.
Cuando la APO no funciona, los culpables suelen ser factores como expectativas poco
realistas, falta de compromiso de la alta dirección, e incapacidad o falta de disposición
para asignar recompensas con base en el cumplimiento de las metas.
Teoría de la autoeficacia
Surge, por parte de Albert Bandura, es la creencia que tiene un individuo de que es
capaz de realizar una tarea. Cuanto mayor sea la autoeficacia, más confianza se tendrá
en la propia capacidad para tener éxito.
La autoeficacia puede crear un círculo virtuoso donde los individuos con una elevada
eficacia se involucran más en sus tareas, lo que a su vez mejoraría su desempeño,
incrementando aun más su eficacia. Los cambios que ocurren en la autoeficacia con el
paso del tiempo también se relacionan con cambios en el desempeño creativo.
¿Que podrían hacer los gerentes para que sus subalternos tengan altos niveles de
autoeficacia? Combinar las teorías del establecimiento de metas y de la autoeficacia.

5. Las teorías del establecimiento de metas y de la autoeficacia no compiten entre sí, sino
que se complementan.
La teoría de la autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras de aumentarla:
1. Dominio en el acto. => consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el
puesto de trabajo.
2. Modelamiento vicario. => consiste en adquirir más confianza debido a que se
observa a alguien más realizar la tarea.
3. Persuasión verbal. => se refiere a adquirir más confianza debido a que alguien lo
convence de que tienen las habilidades necesarias para triunfar. Los oradores
motivacionales utilizan mucho esta táctica.
4. Activación. => produce un estado de energía en el cual la persona se “mentaliza” y
se desempeña mejor. No obstante, si la tarea requiere de una perspectiva estable y de
bajo perfil, la activación podría, de hecho, perjudicar el rendimiento.
La mejor forma en que un gerente puede usar la persuasión verbal es mediante el
efecto Pigmalion o el efecto Calatea, este efecto Pigmalion es una forma de profecía
auto cumplida, donde el hecho de creer en algo ayuda a que se convierta en verdad.
Bandura no incluye la inteligencia ni la personalidad, aunque si pueden incrementar la
autoeficacia. Las personas que son inteligentes, meticulosas y estables,
emocionalmente tienen mucho más probabilidades de alcanzar un alto nivel de
Autoeficacia.