Este documento describe diferentes intervenciones en procesos humanos a nivel individual, grupal y organizacional. Estas incluyen grupos de entrenamiento, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, y formación de equipos. El objetivo general es mejorar la comunicación, solución de problemas, toma de decisiones y relaciones interpersonales y grupales.

1. “ INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS” PRIMERA PARTE

2. NIVEL ORGANIZACIONAL BÁSICAMENTE AFECTADO I G O Intervenciones en procesos humanos Grupos “T” Consultoría de procesos Intervención de la tercera parte Formación de equipos Ensayos o encuestas de retroalimentación Reuniones de confrontación R elaciones intergrupos Enfoques normativos X X X X X X X X X X X X X X Intervenciones tecnoestructurales Diferenciación e integración Diseño estructural Organización colateral Calidad de vida en el trabajo Diseño del trabajo X X X X X X X X X X X X I = Individuo G = Grupo O = Organización

3. NIVEL ORGANIZACIONAL BÁSICAMENTE AFECTADO I G O Intervenciones en Administración de recursos humanos Instalación de objetivos y metas Sistemas de recompensas Planeación y desarrollo de carrera Administración del estrés X X X X X X X X X X Intervenciones estratégicas Planeación de sistemas abiertos Cultura corporativa Administración del cambio estratégico X X X X I = Individuo G = Grupo O = Organización

6. TIPOS DE GRUPOS “T” PRIMOS Algunos miembros se conocen, otros no. Todos los miembros se conocen Los miembros del grupo no se conocen FAMILIA EXTRAÑOS

7. DIFERENCIA ENTRE LOS GRUPOS “T” Y LA FORMACIÓN DE EQUIPOS GRUPOS “T” Abordan aspectos relacionados directamente con la persona. El grupo aprende de la experiencia directamente del grupo. Se logra un mayor conocimiento inter e intrapersonal. Son voluntarios. Son temporales. Sesiones no estructuradas. Recompensa intrínseca. FORMACIÓN DE EQUIPOS Sólo abordan aspectos relacionados con asuntos laborales. El grupo aprende como enfrentar problemas y obtener metas. Se logra una mayor conocimiento del propio grupo de trabajo y de la organización. Se integran como una actividad incluida en la función de trabajo. Pueden ser de larga duración. Pueden ser estructurados (lo más común) Recompensas extrínsecas.

10. b. Cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros de un grupo: FASE I: PROBLEMAS AL INGRESAR A UN GRUPO Identidad Control e influencia Necesidades individuales y metas del grupo Aceptación e intimidad Analizar la distribución del poder e influencia sobre los otros miembros del grupo. Si una persona siente que no se toman en cuenta sus necesidades, no se integrará al grupo

11. Tipos de respuestas que pueden generar los problemas emocionales en los grupos. 1. Respuesta del manejo enérgico agresivo. Se mide en términos de resistencia a la autoridad, de control y lucha. Se presenta cuando al surgir discusiones, se ignora, agrede o ridiculiza a los demás. 2. Respuesta del manejo afectuoso o de apoyo. Esta situación se da cuando las personas establecen alianzas entre si, lo cual origina subgrupos para ayudarse mutuamente, evitar conflictos y suprimir sentimientos agresivos. 3. Comportamiento distante basado en la negociación del sentimiento. El individuo trata de evitar emociones, ya que no se pueden discutir este tipo de situaciones en el grupo.

15. 3. Intervención de la tercera parte Se enfoca a conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de la organización. El conflicto planeado conduce a resultados positivos y a veces es necesario para las organizaciones. Cuando se menciona el término conflicto, inmediatamente se le relaciona con problemas, choque, discusión, etc. Esta parte se puede comparar con el ejemplo del vaso medio lleno o medio vacio, y llegamos a la conclusión de que todo es “según el cristal con el que se mire”. El objetivo es llegar a acuerdos Ganar – ganar.

20. 4. FORMACIÓN DE EQUIPOS Desarrollo de equipos: es aplicable al caso de interdependencia, como sucede en el futbol. Actividades: establecimiento de metas y relaciones interpersonales, análisis de los roles, proceso de equipo. Desarrollo intergrupal: pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre si. Herramientas para determinar la necesidad de formar equipos: Cuestionarios.