Este documento resume varias teorías sobre la motivación y satisfacción de los empleados en el lugar de trabajo. Explica que la motivación se refiere al estado psicológico que estimula el comportamiento, mientras que la satisfacción se refiere a cómo los empleados evalúan su situación laboral. Luego describe teorías como la de las metas, las expectativas, las necesidades, los factores higiénicos y de motivación, y cómo los administradores pueden aplicar estos conceptos para mejorar la motivación de los empleados a través

1. El Material a continuación son extractos del libro: Administración un Enfoque Basado en
Competencias – Hellriegel, Jackson y Slocum – 11ª. Edición – Cengage Learning. Todos los
derechos de autoría pertenecen a dicha editorial. Se coloca como material complementario y
uso exclusivo para los estudiantes de los Cursos de Administración Moderna 1 y 2. Se prohíbe su
publicación y/o reproducción por cualquier medio, incluyendo los tecnológicos. Como
aclaración final este contenido no sustituye por ningún concepto al libro en mención, ya que
será necesario leerlo para poder comprender estos extractos y como la modalidad de ambos
cursos es la metodología de libro abierto, los exámenes son elaborados en base al libro.
CAPITULO 14
Motivación y Satisfacción
 Motivación: Estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas y/o
externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos.
 Satisfacción: Estado psicológico que indica lo que las personas sienten de su circunstancia,
con base en su evaluación de ésta.
 Acciones prácticas de los administradores para afianzar la Motivación
 Inspirar a empleados por medio de comunicación personalizada
 Establecer metas especificas y que representen un reto que los empleados
acepten y luchen por alcanzar
 Brindar a los empleados elogios, reconocimiento o remuneración
Como Funcionan las Metas
 Las metas ayudan a dirigir la atención de los empleados hacia las actividades laborales más
importantes y a desviarla de las irrelevantes
 Las metas Infunden energía a los empleados, por lo que hacen un esfuerzo mayor
 Las metas alientan a los empleados a persistir en el esfuerzo de su trabajo
 Aceptar metas motiva a los empleados a pensar en estrategias alternas para alcanzarlas
Incentivos y Recompensas
 Teoría del reforzamiento: Menciona que la conducta está en función de sus consecuencias
 Se concentra en cambiar conductas
 Modificación de Conducta: Aplicando principios de la Teoría de reforzamiento

2.  Reforzamiento Positivo: Incrementa la probabilidad de que se repita la conducta cuando
se crea una consecuencia placentera
Teoría del Reforzamiento
 Castigo: Crear una consecuencia negativa para desalentar la conducta siempre que se
presente
 Extinción: La ausencia de consecuencia –ya sea reforzamiento positivo o castigo- después
de presentarse una conducta
 Reforzamiento Negativo: Cuando participan en una conducta porque esperan evitar las
consecuencias negativas en el futuro
 Las Acciones ayudan a evitar resultados no deseados
 Causa que la conducta sea repetida
Teoría de las Expectativas
 Teoría de las Expectativas: Menciona que las personas suelen optar por las conductas que
consideran que les ayudarán a alcanzar sus metas personales (Ej: una promoción o
seguridad de tener un empleo) y a evitar conductas que consideran que desembocarán en
consecuencias personales que no desean (Ej: una disminución en la jerarquía o críticas)
 Enfatiza en la decisión inicial de observar una conducta
 Se enfoca en las metas personales de los empleados
 Expectativa: Se refiere a que una persona calcula la probabilidad de que cierto grado de
esfuerzo la llevará al resultado de la conducta o al desempeño que pretende
 Pregunta de expectativa: Si hago un esfuerzo seré capaz de desempeñar una
conducta?
 Instrumentalidad: Medida en que el comportamiento o el desempeño que pretende
realizar la persona le servirá, en su opinión para alcanzar los resultados que desea (o para
evitar los que no desea)
 Pregunta Instrumentalidad: Si desempeño la conducta, cuáles serán las
consecuencias?
 Valencia: Es el valor que un empleado concede a una consecuencia
 Pregunta de Valencia: Qué tanto valor doy a las consecuencias asociadas a esta
conducta?

3. Enfoque del Diseño de Puestos
 Teoría de las características de puestos: Los empleados estarán más satisfechos y
motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un sentimiento de
responsabilidad; también cuando su puesto está diseñado de modo que garantiza que
obtendrán cierta retroalimentación
 Estados psicológicos críticos
 Significado experimentado: Representa un estado psicológico crítico que
determina si los empleados perciben si su trabajo es valioso
 Responsabilidad experimentada: Representa un estado psicológico crítico que
refleja si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y
calidad de su trabajo
 Conocimiento de Resultados: Representa un estado psicológico crítico que se
refiere a la medida en que los empleados reciben retroalimentación acerca de qué
tan bien están trabajando
Enfoque Teoría de las Características
 Características clave del puesto: Son aspectos objetivos del diseño del puesto que se
pueden cambiar a fin de mejorar los estados psicológicos críticos
 Variedad de habilidades: Grado en que el puesto involucra muchas actividades de
trabajo distintas o que requiere diversas habilidades y talentos
 Identidad de la tarea: ocurre cuando un puesto implica completar un trabajo
identificable; es decir, desempeñar un trabajo que tiene un principio y un
resultado claros
 Importancia de la tarea: Se presenta cuando un puesto tiene un efecto
significativo en las metas o el trabajo de otras personas de la empresa
 Características clave del Puesto:
 Autonomía: Se presenta cuando el puesto permite suficiente libertad,
independencia y discreción para programar el trabajo y determinar los
procedimientos que se utilizarán para desempeñar las tareas
 Retroalimentación: Cuando el resultado proporciona información clara y directa a
los empleados acerca de su desempeño
 Necesidad de Crecer: Representa el deseo de tener un reto, logros y aprendizaje
personales

4. Enfoque Organizacional
 Teoría Bifactorial: Menciona que dos aspectos independientes y claros del contexto del
trabajo son los responsables de la motivación y la satisfacción que sienten los empleados
 Factores de Higiene: Se refieren a las características del entorno laboral que no
están relacionadas con las tareas –el contexto de la organización- que producen
insatisfacción
 La ausencia de insatisfacción es esencial, pero no suficiente, por lo que es
necesaria la creación de una fuerza de trabajo motivada
 Ayuda a crear estándares que facilitan la motivación de los empleados
 Factores de motivación: Son los aspectos del contexto de la organización que
hacen que los empleados tengan sentimientos positivos
 Presenta resultados en los empleados que están emocionados y
comprometidos con el trabajo
 Teoría de la Equidad: Señala que los empleados juzgan si están recibiendo un trato justo o
no al comparar la proporción de sus resultados e insumos con las proporciones de otras
personas que desempeñan un trabajo similar
 Insumos: Es todo aquello que el empleado aporta al trabajo (Ej: tiempo, esfuerzo,
educación y compromiso a la organización)
 Resultados: Es lo que obtienen las personas a cambio de desempeñar su trabajo
(Ej: sentimientos de que el trabajo tiene sentido y la responsabilidad asociada a él,
promociones y aumentos de sueldo)
Enfoque de las Diferencias Personales
 Necesidad: Es un sentimiento que existe una deficiencia en algún aspecto de la vida de
una persona, la cual le produce una tensión incómoda
 La tensión se convierte en una fuerza motivadora
 Pirámide de las Necesidades: Describe el orden en el que las personas tratan de satisfacer
sus deseos
 Lo primero es satisfacer las necesidades que están en la base
 Necesidades fisiológicas: Comida, vestimenta y abrigo, las personas buscan
satisfacer estas antes que cualquier otra (nivel básico)

5.  Necesidades de Seguridad: Es el deseo por estabilidad y seguridad, y la ausencia
del dolor, la amenaza y la enfermedad
 Necesidades de Afiliación: Deseo de amistad, amor y pertenencia
 Necesidades de Estima: Deseo de auto-respeto, un sentimiento de logro personal
y reconocimiento de otros
 Necesidad de Auto-realización: Deseo de crecimiento personal, satisfacción
personal y realización de todo el potencial del individuo
 Movimiento Ascendente
 Hipótesis de progresión-satisfacción: Una necesidad motiva hasta que se ve
satisfecha
 Hasta que las necesidades básicas no queden satisfechas, las personas no se
preocuparan en subir su niveles de necesidades
 Movimiento Descendente
 Hipótesis de regresión-frustración: Cuando un indiuviduo esta frustrado porque no
satisface sus necesidades de orden superior, entonces regresan las necesidades
del orden inferior inmediato y vuelven a guiar el comportamiento
Lineamientos para los Administradores
 Comunique con claridad la misión de la organización y explique por qué lo que aporten los
empleados a la empresa le ayudará a cumplir con su misión
 Plantee los comportamientos y el desempeño que desea que se logre y explique las
recompensas que recibirán
 Diseñe puestos que tengan gran potencial para motivar
 Brinde retroalimentación constructiva con frecuencia
 Entregue recompensas por los comportamientos y los resultados deseados
 Entregue recompensas que los empleados valoren
 Proporcione recompensas equitativas
 Reconozca que cada persona es única