Las teorías X, Y y Z son teorías de motivación en el trabajo. La Teoría X se basa en la premisa de que los empleados son perezosos y evitan el trabajo, mientras que la Teoría Y supone que los empleados disfrutan del trabajo y solo necesitan dirección. La Teoría Z enfatiza la confianza, el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia a la organización.

1. TEORIA X,Y, Z

2. TEORIA X
McGregor, uno de los más famosos teóricos del
enfoque del comportamiento en la administración, se
preocupó por comparar dos estilos antagónicos de
administrar: un estilo basado en la teoría tradicional,
excesivamente mecanicista y pragmática (al que denominó
teoría X).

3. Esta teoría se inclina por calificar al individuo como irresponsable y
que por tanto necesita estrecha supervisión.
Según Mc Gregor, en esta teoría todavía determina el aspecto
humano de muchas organizaciones en que se cree que las personas tienden
a comportarse conforme a las expectativas de la teoría X:
 Con negligencia,
 Pasividad,
 Resistencia a los cambios,
 Falta de responsabilidad,
 Tendencia a creer en la demagogia,
 Exigencias de beneficios económicos, etc.
Este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna
experiencia negativa en alguna organización.

4. Concepción de la administración
Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas acerca
de la naturaleza humana.
La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios)
Como estos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un
agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella.
Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del
individuo.
El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante
incentivos externos.
En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organización,
por lo cual es necesario un control rígido.
Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de
lograr autocontrol y la autodisciplina.

5. La teoría X representa el estilo de administración definido por
la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y
por la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la teoría
administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación
drástica de la creatividad del individuo, la reducción de la actividad
profesional, a través del método preestablecido y la rutina de
trabajo.
La teoría X lleva a que las personas hagan exactamente
aquello que la organización pretende que hagan,
independientemente de sus opiniones u objetivos personales.
Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba
hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el
comportamiento de sus subordinados en el trabajo, esta aplicando la
teoría X.

6. TEORIA Y
Al igual que en la teoría X, Douglas McGregor es el creador de
esta teoría. En este modelo establece que las personas pueden
aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo harían al juego o
al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo;
así, la persona normal procura asumir responsabilidades; en tanto y en
cuanto, la creatividad, el ingenio y la imaginación, son algo, que la
mayoría de los seres humanos tienen y pueden desarrollar, y no sólo
unos pocos. A este conjunto de creencias McGregor las llamó Teoría Y.
McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y
enfocadas totalmente hacia la aplicación de la teoría Y:

7.  Descentralización y delegación: Es delegar las decisiones a los niveles
inferiores de la organización para permitir que todas las personas se
involucren en actividades.
 Ampliación del cargo mayor significación del trabajo. La reorganización
provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la
organización, además de satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
 Participación y administración consultiva. Esto les da a las personas
oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
 Auto-evaluación del desempeño. Un superior ejerce liderazgo y se dedicará a
orientar y estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior desempeño.
Con esto la persona se ve mas animado en adquirir mayor responsabilidad en
la planeación y contribuye a los objetivos de la organización, lo cual es
positivo en las necesidades de estima y de autorrealización.

8. La Teoría Y es motivante para los empleados en varios aspectos:
Define y establece responsabilidades
Reduce la supervisión a direcciones más concretas
Establece una adecuada exhibición de los productos y servicios a los
usuarios
Se libra del ambiente de temor de cometer omisiones durante las
actividades
Establece oportunidades de contar con actualización acerca de las
responsabilidades cotidianas
En este contexto existen sólo finas líneas de autoridad con el fin de
maximizar las responsabilidades
Dar oportunidades al empleado para identificar sus responsabilidades con
su propia autorrealización (dentro del nivel más alto de Maslow)

9. La aplicación de la Teoría Y en la administración tiene
bastantes posibilidades para llevar al éxito la dirección del
personal a través de:
Favorecer la comunicación entre empleados
Delegación máxima de participación en la toma de
decisiones de la organización dentro de una administración
participativa
Cultivar sentimientos de realizar una actividad agradable

10. TEORIA Z
La "teoría Z" también llamada "método japonés", es
una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y
Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que
McGregor al constatar su teoría Y a una teoría X. La teoría Z
de Ouchi surge al estudiar este autor las diferencias entre la
gestión de las empresas norteamericanas y las japonesas

11. Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es
la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite
vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus
años de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma
total dentro de una organización, la persona se integra a ella y crea un
sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por
alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad
estaría prácticamente asegurada.
En el nivel de grupo de trabajo, con la confianza se refuerzan
esas cualidades en formas que nos recuerdan la concepción de la
dinámica del grupo de trabajo propuesta por Mayo. Pero, según Ouchi,
el marco más amplio del clan es indispensable para la eficiencia del
grupo de trabajo.

12. Ouchi afirma que algunas compañías norteamericanas
de gran éxito han hecho exactamente eso, han producido la
misma serie de condiciones y efectos que ocurrieron en
Japón. Este desarrollo, indica que los estadounidenses no
necesitan imitar los métodos administrativos de Japón. Este
trabajo en equipo y este sentido de pertenencia permite
conseguir una implicación y un compromiso con la empresa
que refuerzan la mejora continua (este modelo de gestión fue
implantado en Japón gracias a las enseñanzas de William
Edwards Deming)

13. La teoría Z va más encaminada hacia el trabajo conjunto y
a la consideración de todos los empleados como importantes,
buscando una alineación real entre los intereses de los
trabajadores y los de la empresa. En la teoría Z, y desde este tipo
de enfoque, estas afirmaciones cobran todo su significado, se
hacen reales.
La filosofía Z consiste en un radical cambio de actitud,
frente a la realidad del trabajo, tanto por parte del directivo, como
del operario o del empleado. Se trata de un compromiso
profundo en involucrarse, libre y decididamente, en el trabajo, por
parte de todos cuantos componen la Empresa. Cada miembro de
la Empresa pone a contribución de su actividad todas sus
potencias y sentidos.

14. Los valores clave son: la confianza, la inteligencia y
conocimiento, la participación, la superioridad del grupo sobre el
individuo, el trabajo colectivo, la lealtad.
La confianza es una de las piedras angulares de esta teoría.
La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria
como base de la cultura organizacional. Sea como fuera, el flujo
continúa creando en el empleado satisfacción y sentido de
autonomía; esta última se experimenta al producir una especie de
individualismo egocéntrico en el compromiso con el grupo y la
causa trascendental de la compañía que, según se afirma, puede
producir un sentido mayor de autonomía que el logrado con formas
más individualistas.

15. La teoría Z ha sido criticada por varios motivos,
algunos de los cuales se refieren a los hechos en que se
funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su
lógica.
No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de
pertenencia mejore la productividad ni que las
organizaciones que siguen la teoría Z tengan más éxito que
las demás. Todo considerando, la teoría Z debe verse más
bien como una idea estimulante y no como una teoría cuya
validez ha sido probada.