El documento aborda la importancia de entender la motivación y el clima organizacional para mejorar el rendimiento laboral, enfocándose en los estímulos adecuados basados en la personalidad y necesidades del individuo. Se describen diversas escalas que afectan el comportamiento y el ambiente en el trabajo, tales como la intimidad, el apoyo y la formalización de políticas. También se enfatiza la responsabilidad individual y grupal en el contexto de equipos de trabajo, subrayando la necesidad de comunicación y respeto en la dinámica laboral.

1. los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo,

2. la estrategia que se planteará estará basada en la pirámide motivacional

4. Identificar al sujeto que se necesita motivar. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.

5. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cómo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las demás personas.

6. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc.

7. seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.

9. El clima organizacional está representado por el conjunto de factores que se dan en un entorno de trabajo.

10. Está constituido por las condiciones, las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la persona o la institución.

11. El clima de una organización debe facilitar la realización de la persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original, causa dinámica de sí, capaz de afirmarse con autonomía, con derechos y con responsabilidades individuales y sociales.

12. Un buen clima laboral va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales.

13. el individuo está enfermo moralmente, si la persona es excluida, es subvalorado. A un individuo que se le vulnera sus fundamentos religiosos. En un escenario donde la persona no ve posible un mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia.

14. NOMBRE DE ESCALA DESCRIPCION DESVINCULACION Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza OBSTACULIZACIÓN Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo. ESPRITU Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida

15. NOMBRE DE ESCALA DESCRIPCION INTIMIDAD Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. ALEJAMIENTO Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores ENFASIS EN LA PRODUCCION Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación .

16. NOBRE DE ESCALA DESCRIPCION EMPUJE Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable. CONSIDERACIÓN Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. ESTRUCTURA Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atm ósfera abierta e informal?

17. NOMBRE DE ESCALA DESCRIPCION RESPONSABILIDAD El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. RECOMPENSA El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción . RIESGO El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? CORDIALIDAD El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

18. NOMBRE DE ESCALA DESCRIPCION APOYO la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. NORMAS la importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo. CONFLICTO el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. IDENTIDAD el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. CONFLICTO E INCONSECUENCIA El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. NOMBRE DE ESCALA DESCRIPCION FORMALIZACIÓN El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. ADECUACIÓN DE LA PLANEACIÓN El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política , personalidad , o grados académicos. TOLERANCIA A LOS ERRORES El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

20. ES EL CONJUNTO DE PERSONAS CON HABILIDADES Y EXPERIENCIAS COMPLEMENTARIAS, COMPROMETIDAS CON UNA META EN COMUN Y CON UNA SERIE DE OBJETIVOS ESPECIFICOS EN CUANTO A RESULTADOS .

21. La responsabilidad es tanto individual como grupal. Se generan resultados que son producto del trabajo colectivo Debe existir mayor integración grupal para obtener resultados

22. La capacidad de un equipo es mayor que la suma de las capacidades individuales. Los objetivos son alcanzados mas fácilmente Se tiene la capacidad de aprender de las habilidades y capacidades de los otros miembros del equipo Cada miembro de un equipo tiene una importancia especial, ya que cada uno de ellos posee una parte de la información o conocimiento que es fundamental para el logro de los objetivos.

23. El Reglamento Interno Funciones que va a desempeñar Importancia del trabajo a realizar en la organización

24. Analice su propio carácter Hagase un balance de sus defectos y cualidades Descubra sus habilidades y destrezas

25. Comprensión Evite designar a los demás intensiones que estos no tuvieron.

26. Hable francamente Escuche Nunca Interrumpa No monopolice la discusión Evite la prepotencia Evita las ironías

27. Domine reacciones agresivas Evite la descortesía e ironía Evite pasar por encima de su jefe inmediato Trate de conocer mejor a los miembros de su equipo Evite tomar responsabilidades atribuidas a otro, solo, si él lo solicita.