Este documento describe el concepto de clima organizacional y sus dimensiones. El clima se refiere a las características del ambiente laboral percibidas por los empleados que afectan su comportamiento. El clima organiza la interacción entre el sistema organizacional y el comportamiento de los empleados. Algunas dimensiones clave del clima incluyen la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares e identidad.

1. Lic. Ruth Morón Mariscal
2012
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2. El clima se refiere a las características del medio ambiente
laboral que son percibidas, directa o indirectamente, por
los miembros de la organización provocando repercusiones
de distinto tipo en su comportamiento según el grado de
satisfacción con la tarea desempeñada.
De esta manera, el clima es una variable que interviene
entre el sistema organizacional y el comportamiento de sus
miembros proporcionando retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos
organizacionales y permitiendo introducir cambios
planificados.
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3. CLIMA
ORGANIZACIONAL
SISTEMA
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
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4. Liderazgo
Igualdad Relaciones
Remuneraciones Compromiso
Reconocimiento Organización
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5. Otros factores:
 La formación, las expectativas de promoción, la seguridad
en el empleo, los horarios, los servicios médicos, etc.
Es importante señalar que no se puede hablar de un único
clima laboral, sino de la existencia de sub-climas que
coexisten simultáneamente. El clima laboral diferencia a
las instituciones de éxito de otras mediocres.
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6. Dimensiones del clima laboral
percepción sobre la cantidad de
Estructura reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones.
Es el sentimiento sobre la
Responsabilidad autonomía en la toma de
decisiones.
la percepción de los miembros
Recompensa sobre la adecuación de la
recompensa.
El sentimiento que tienen los
miembros de la organización acerca
Desafío de los desafíos que impone el
trabajo.
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7. La existencia de un ambiente de
Relaciones trabajo grato
El énfasis está puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles
Cooperación superiores como inferiores.
Estándares normas de rendimiento
Conflictos Opiniones, problemas y soluciones
Identidad Es el sentimiento de pertenencia
hacia la organización
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8. Factores conductuales del trabajador
Las características
individuales de un
trabajador actúan como
un filtro a través del cual
los objetivos de la
organización y los
comportamientos de los
individuos que la
conforman son
interpretados y
analizados para
constituir la percepción
del clima en la
organización.
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9. Factores conductuales del trabajador
MOTIVACION:
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
hacia las metas organizacionales, condicionados
por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual.
ACTITUDES:
Son los sentimientos supuestos que determinan en
gran medida la percepción de los empleados
respecto a su entorno y a su compromiso con las
acciones previstas.
SATISFACCION LABORAL:
Es el conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo.
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10. Pirámide de Maslow
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11. Factores determinantes en la satisfacción
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Compatibilidad entre personalidad y
puesto de trabajo
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12.  Es una condición dinámica en la cual un
individuo es confrontado con una
oportunidad, una restricción o demanda
relacionada con lo que el o ella desea y para
lo cual el resultado se percibe como incierto
a la vez que importante
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13. Ambientales
Individuales
Grupales
Organizacionales
Sociales 13

14.  Adquieren una especial importancia, son fruto
de la evolución del espíritu e intelecto del
hombre ya que a través del tiempo han
permitido que el ser humano desarrolle sus
potencialidades para "ser" y no simplemente
existir, diferenciándose así de los animales. Los
valores "son los principios de conducta que
orientan a la actuación de los individuos tanto
en la sociedad como en el trabajo.
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15.  «La misión y la visión requieren de estar
firmemente apoyadas por valores, ya que estos
son la base para formar la cultura de trabajo,
a la cual a su vez constituye la disciplina
esencial necesaria para guiar al éxito en
cualquier institución"
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16.  Enfoque al cliente
 Obsesión por la calidad
 Fomento de calidad de vida
 Mejora continua
 Trabajo de equipo
 Seguridad ante todo ética y honradez
 Respeto por la dignidad humana
 Comunicación abierta
 Sentido de urgencia
 Fomento de la pericia de la fuerza de trabajo
 Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del
entorno.
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17. La suma de • Conocer los puntos fuertes y débiles de tus
todo empleados.
• Las actividades extra laborales ayudan a las
Extra personas a descansar, relajarse y salir del
contexto del trabajo. En este sentido son muy
laboral recomendables para potenciar el rendimiento
de los trabajadores.
• Puede mermar las ganas de trabajar de tu
La rutina en equipo, por ello cualquier iniciativa que
genere un cambio en sus tareas habituales,
el trabajo puede mejorar y reforzar su actitud hacia el
trabajo.
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18.  Objetivo común:
 El trabajador tiene que sentirse como un
elemento fundamental del engranaje de la
empresa, que sin ellos sería muy difícil llegar
a la meta.
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19.  Igualdad en el trato
 La relación jefe-empleado tiene que ser
igualitaria e imparcial con todo el equipo. Las
desigualdades en el trato laboral con los
trabajadores, puede hacer sentir menos
favorecido a cierta parte de los trabajadores, y
perjudicar seriamente el buen clima de
trabajo.
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20. Ley del efecto
C+R Se Es menos C-R
repite probable
que se
repita
PREMIO CASTIGO
INMEDIATO
c+ FRECUENTE c-
MAGNITUD
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21. Alentando
motiva a comportamientos
EL los deseados
ADMINISTRADOR
empleados
desalentando los no
deseados
la productividad
el alto desempeño
REFORZAR: la creatividad
la mejor calidad
el compromiso
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22. reforzamiento
positivo C+ R C+
Reforzamiento
negativo C- EAdv. C-
la extinción C- R C-
castigo C- Cast. C+-
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23. pasos para reforzar una conducta
1. Elegir recompensas de importancia para el
individuo.
2. la recompensa dependa completamente del
comportamiento deseado.
3. Desarrollar estrategias para que el trabajador se
aproxime al comportamiento deseado.
4. Ofrecer recompensas diferentes, según el desempeño
logrado
5. Informar al personal sobre el comportamiento que
se desea reforzar.
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24. 6. Informar al empleado aquello que no está
haciendo bien.
7. No sancionar un comportamiento frente a otros
empleados.
8. No otorgar recompensas excesivas ni insuficientes.
9. Cuando el gerente no responde de acuerdo a lo
esperado, también se produce un efecto de refuerzo
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