Este documento presenta un plan de incentivos para un taller mecánico. El plan busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante capacitación y motivación para satisfacer las expectativas de los clientes. Se proponen incentivos como bonos por puntualidad y productividad adicional para aumentar la moral y reducir rotación. El plan detalla criterios, objetivos e incentivos específicos para mejorar el funcionamiento del taller y la satisfacción de los clientes.
1. DISEÑO DE UN
INCENTIVOS PARA:
PLAN
DE
VERONICA LILET CASTRO DE LA LUZ
BERNADINO JORGE NAVARRETE
2.
3. PLAN DE INCENTIVO PARA UN TALLER MECÁNICO.
Planteamiento del problema de investigación.
Con el fin de prestar un mejor servicio a la ciudadanía de Tuxtepec, el taller
mecánico “MECANIC SA DE CV’’ debe buscar el más alto nivel de rendimiento
que satisfaga las expectativas de la ciudadanía, lo que hace necesario formar a
sus empleados, para que con el aporte de sus capacidades y conocimientos sean
capaces de conducir al taller mecánico al logro de sus objetivos propuestos,
planes, programas y proyectos que dicha empresa se proponen.
Este Plan de Incentivos busca que se tenga una visión moderna, que preste
servicios de calidad y eficiencia donde se logre la satisfacción de la ciudadanía.
Donde se cuente con herramientas para enfrentar las diversas problemáticas que
a diario se presentan; como reclamaciones de sus clientes y la carencia de
recursos para solucionar las necesidades de la ciudadanía.
Se quiere resaltar al Talento Humano
como elemento esencial para el buen
funcionamiento de la Entidad, la importancia de que se incentive a los empleados
lo cual se verá reflejado en la productividad de la Entidad y el satisfacción de la
ciudadanía.
4. Para que este plan de incentivo se lleve a cabo debemos tomar algunos
criterios, entre ellos podemos encontrar:
Costo del programa
Capacidad de pago
Necesidades reales
Poder del sindicato
Punto principal para este plan de incentivos será muy comprensible para los
empleados tales como:
Fácil de comprender para los trabajadores.
Objetivo
Económico de administrar
Motivador.
Los Objetivos más importantes en este plan de incentivo son:
Reducir la rotación de personal.
Elevar la moral de la fuerza laboral.
Reforzar la seguridad laboral
Beneficios que tendrá este plan de incentivos.
Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado
de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo
familiar.
Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades
para mejorar su calidad de vida.
5. De este modo, este plan de incentivo busca motivar al trabajador con beneficios
que premien su esfuerzo.
Cuando este equipo de empleados o trabajadores obtiene su logro, vamos
recompensar a todo el equipo. Ya que si sólo se le expresa reconocimiento al líder
o al integrante de mejor desempeño, el grupo tiende a perder motivación.
6. SISTEMA DE INCENTIVOS || LA ULTIMA BARRERA S.A. DE C.V.||
Se establecerá dicho sistema, con la finalidad de analizar, el desempeño de los trabajadores de La
Última Barrera, S.A. de C.V ., es decir, se tomará la eficiencia con la que el trabajador realiza sus
actividades, para de este modo, apoyar al personal con una cantidad adicional a su salario.
Este medio, se empleará de manera individual y nos permitirá localizar problemas dentro de la
organización, como:
Mala integración de los empleados
Fallas en la supervisión del personal
Tiempos Muertos
Falta de Motivación
Entre otros
OBJETIVO
Vincular la compensación con el desempeño de los trabajadores, así como la productividad y
calidad con las que realizan sus actividades.
BENEFICIOS
Se podrán determinar los incentivos adicionales con base al Salario Base del personal sindicalizado
Generará motivación al trabajador
Atraerá y retendrá al personal calificado
El trabajador será evaluado justamente
Permite al trabajador ganar más
7. JUSTIFICACIÓN
Dentro de La Última Barrera, S.A. de C.V , se ha visto la necesidad, a través de la valuación de
puestos y Evaluación del Desempeño, de implementar un Sistema de Incentivos a los trabajadores
sindicalizados y a los empleados administrativos, con la finalidad de recompensar sus esfuerzos y
mejorar la capacidad productiva de la planta.
VENTAJAS
Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:
· Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
· Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser
poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.
DESVENTAJAS
El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar
arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen
salarios excesivos.
La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva
valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también.
La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están
relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.
Además se asignó a nivel operativo un Pago por Destajo el cual se determinó a través de
establecer un promedio de datos históricos de producción semanal. Al establecer un excedente de
máximos y mínimos de producción se otorgaran los incentivos al personal operativo.
8. Después de identificar la importancia de establecer un sistema de incentivos para el personal de la
Última Barrera S. A. de C.V ., se proponen 2 tipos de incentivos, los cuales son
PROPUESTA DEL SISTEMA DE INCENTIVOS
Destajo: Para el personal del área productiva en las Secciones de Corte y Acabado
Bono de Puntualidad y Asistencia: Válido para los siguientes puestos:
· Jefes de Oficina
· Publicista
· Secretaria
· Pagador Habilitado
Administrativos: Bono por Puntualidad
BONO DE PUNTUALIDAD
Este sistema pretende motivar al personal otorgando una recompensa monetaria adicional al
salario, por el esfuerzo que éste realiza al llegar a tiempo, a su fuente de trabajo y por no incurrir
en faltas.
9. Las reglas para otorgar los incentivos de productividad para el personal administrativo estan
fundamentados en el Reglamento Interior de Trabajo( RIT) , Capítulos IV, V, y Vi
h Concurrir puntualmente a sus labores de acuerdo al horario establecido (Capítulo IV, Art. 18 del
RIT)
h No solicitar permisos para faltar a su área de trabajo (Capítulo V, Art. 22)
h No tener incapacidad por accidentes de trabajo (Capítulo V, Art. 23)
APLICACIÓN DEL INCENTIVO DE BONO DE PUNTUALIDAD
El incentivo de bono de puntualidad y asistencia será de $300 al mes, para el trabajador
administrativo que cumpla con lo establecido en las reglas. Éste se pagará al final de cada mes, ya
integrado en su recibo de nomina. Lo anterior esta fundamentado en el Capítulo VI, Art. 27
PAGO POR DESTAJO
Dada la capacidad productiva de la planta se ha visto que se procesa 5,000 mts de tela en el
departamento de corte a la semana y se confeccionan 7,000 piezas en el departamento de
acabado, con lo cual se ha realizado el análisis pertinente, quedando el desglosé de producción de
la siguiente manera.
PERIODO
10. UD. DE MEDIDA
PRODUCCIÓN POR PERSONA
PERSONAL QUE LABORA
Semanal
Corte
Metros
1000mts
Acabado
piezas
700pz
Por los datos obtenidos se ha definido que si el trabajador rebasa su producción estándar a la
semana, cada producto cortado extra se le pagara un 25% más del costo por metro cuadrado en la
Sección de Corte y será por pieza en la Sección de Acabado, el cual será entregado al final de cada
semana.
A continuación se muestra el desglosé del pago a realizar a c/obrero por la producción que realice.
11. DATOS GENERALES
DEPARTAMENTO DE CORTE
OBRERO
PRODUCCIÓN MÍNIMA
PRODUCCIÓN MÁXIMA
COSTO POR METRO CORTADO
COSTO POR METRO CORTADO EXTRA
OBSERVACIÓN
1
500M
600M
¢.50
¢.125
12. A partir de 500 mts . cortados cada metro se pagara con el incentivo
DEPARTAMENTO DE ACABADO
OBRERO
PRODUCCIÓN MÍNIMA
PRODUCCIÓN MÁXIMA
COSTO POR PIEZA
COSTO POR PIEZA EXTRA
OBSERVACIÓN
1
300pz
350pz
¢.9
$0.225
13. A partir e 300pz se pagará incentivo
EJEMPLO DEL INCENTIVO DE PAGO POR DESTAJO
Departamento de Corte.
OBRERO
PRODUCCIÓN NORMAL
CORTADO
TOTAL
PRODUCCIÓN EXTRA
CTO. CON INCENTIVO
TOTAL
INTEGRO TOTAL
1
500
17. 270
¢.9
$243
$243
La Última Barrera, S.A. de C.V .
CONVENIO DE PRODUCTIVIDAD Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL NIVEL OPERATIVO
INFORMACIÓN GENERAL
Rama de Actividad
Industria Manufacturera Textil
Trabajadores
20
Fecha del Convenio
18 de Noviembre del 2004, con previa revisón del Contrato Colectivo de Trabajo y auxiliado del
Reglamento Interno de Trabajo.
18. Sindicato
Trabajadores de la Industria Textil
ORIGEN DEL CONVENIO
a) La empresa de acuerdo con el sindicato, implementó un Sistema de Incentivos de Productividad
y de Evaluación de Desempeño, para el personal de la empresa ante las perspectivas de una
competencia mayor en los próximos años.
b) Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo y del Reglamento Interno de Trabajo.
c) Compromiso de la empresa de otorgar incentivos; a los trabajadores para incrementar la
productividad, eliminar los obstáculos de ausentismo, de puntualidad y de disciplina de manera
conjunta, disminuir los accidentes de trabajo y la rigidez en las relaciones laborales.
d) Evaluar el Desempeño Laboral de todos los trabajadores de la empresa
AREAS DE APLICACIÓN
Todos los trabajadores tanto sindicalizados de planta
ESTRUCTURA DEL CONVENIO
Se precisan las cláusulas y los términos en que se modifica el Contrato Colectivo y los Propósitos
que fundamentan el Sistema de Incentivos de Productividad. (Modificación en el Contrato
Colectivo con fecha del 15 de Noviembre del actual, incluyendo el Sistema de Incentivos de
Productividad)
19. Reglas para Otorgar los Incentivos (Bono de Puntualidad)
I. Concurrir puntualmente a sus labores de acuerdo al horario establecido (Capítulo IV, Art. 18 del
RIT)
II. No solicitar permisos para faltar a su área de trabajo (Capítulo V, Art. 22)
III. No tener incapacidad por accidentes de trabajo (Capítulo V, Art. 23)
Reglas para Otorgar los Incentivos (Pago a Destajo))
I. Cada metro cortado extra de la producción mínima establecida se le pagará un 25% más del
costo por metro cuadrado en la Sección de Corte
II. Por cada pieza terminada en la Sección de Acabado. Se le pagará un 25% adicional al costo de
pago por pieza.
III. Los días laborables de la organización serán 5 (lunes a viernes).
Tipos de Incentivos de Productividad e Indicadores para su Cálculo
Destajo: Para el personal del área productiva en las Secciones de Corte y Acabado
Bono de Puntualidad y Asistencia: Válido para los siguientes puestos:
20. · Jefes de Oficina
· Publicista
· Secretaria
· Pagador Habilitado
Administrativos: Bono por Puntualidad
Para muchas compañías, los incentivos son una simple proposición: “haga esto y
obtendrá aquello”. Esto a menudo funciona, pero su compañía conseguirá mayores
indicadores, si reconoce todos los factores que afectan al funcionamiento de un
programa: motivación, habilidades, comprender las metas, reconocimiento y capacidad
de medir el progreso.
Para hacer que su programa sea en lo posible, productivo y medible, recomendamos
crear una hoja de trabajo volcando en ella el plan de incentivo a realizar, detallando
todos los pasos a seguir. esto lo ayudará a cubrir todos los pasos correspondientes.
PASO 1:
ENTIENDA EL ROL DEL INCENTIVO EN LOS NEGOCIOS
Los incentivos se utilizan para conseguir que la gente haga foco en sus metas y cómo
estimular que las mismas sean alcanzadas. Ofrezca a sus empleados, equipo de ventas
o a los distribuidores, un incentivo bastante valioso y ellos harán cualquier esfuerzo en
pos de alcanzar su meta. Pero, usted perderá su dinero si para hacerlo, ellos realizan
negocios improductivos, ofenden a muchos clientes, o convencen a clientes (que
igualmente hubiesen comprado) a comprar durante el período de la competencia. Los
incentivos funcionan mejor cuando se centran en la fuerza de ventas, producción, o
para alcanzar metas vinculadas a mejora calidad de servicio.
Las compañías usan incentivos no monetarios (tangibles), como electrodomésticos o
mercadería, para distinguir sus campañas de incentivos de la compensación en
efectivo, de modo que las campañas no se conviertan en un ingreso previsto de un
empleado, agente o distribuidor. Los productos son utilizados en los negocios como
reconocimiento y agradecimiento al empleado por su desempeño, de la misma manera
que la gente lo hace en su vida social. Nada supera al efectivo como forma de
compensación o plus salarial, pero es una mala forma de demostrar aprecio hacia
gente que ha realizado un esfuerzo extra para la compañía, y es peligroso para ella, si
no se intenta hacer funcionar el programa de incentivos sobre una base regular.
21. Finalmente, los programas de incentivos no pueden ocultar los problemas ocasionados
por productos deficientes, mal manejo empresarial o marketing mal encaminado.
PASO 2:
IDENTIFIQUE LAS METAS DE SU PROGRAMA DE INCENTIVOS
En términos concretos, defina qué es lo que su compañía quiere llevar a cabo con
respecto a áreas designadas, como ventas, volumen de unidad, porcentajes de
defecto, o la satisfacción del cliente. Asegúrese que sea factible transformar las metas
en puntos medibles a partir de un tiempo-período, comparable a otro. Ejemplos de
metas: incrementar las ventas en un 10% en u$s o $ en x tiempo, disminuir el número
de productos defectuosos del 2 al 1% de la producción, incrementar el porcentaje de
clientes un 10% el próximo año con respecto al actual.
Haga una lista de factores externos o internos que afecten sus metas, como la
competencia en su rubro, introducción de nueva tecnología en los procesos de
manufacturación, nuevas y mejores campañas de publicidad, o problemas laborales
resultantes de un contrato sindical expirado bajo negociación.
Hoja de trabajo (planilla de organización): En una oración o dos escriba sus metas,
junto con los factores que podrían afectar el resultado en forma negativa o positiva.
PASO 3:
DETERMINE LA NECESIDAD DE UN PROVEEDOR EXTERNO
Si el potencial de participantes en su programa de incentivos involucra un presupuesto
anual de $ 40.000 o más, una de las chances posibles es pedir ayuda a compañías de
incentivos y agencias que manejan este tipo de programas. De otra manera, su
compañía probablemente tendrá que usar sus propios recursos para lanzar su
programa.
PASO 4:
DETERMINE LAS PERSONAS QUE PUEDEN HACER LA DIFERENCIA
Especifique las personas dentro o fuera de su organización que puedan tener mayor
impacto en alcanzar sus metas, por ejemplo vendedores, distribuidores, vendedores
del distribuidor, empleados de la producción y repartidores.
Hoja de trabajo (planilla de organización): Haga una lista por cargo, función, o
nombre, dependiendo del tamaño de su compañía. Provea una descripción por cada
grupo comprometido con su programa, incluyendo su estimativo sobre interés,
problemas, etc.
PASO 5:
COMPROMETA A TODAS LAS PERSONAS QUE SEAN INVOLUCRADAS
Después de identificar a las personas que lo pueden ayudar a Ud. a alcanzar las metas,
reúnase con ellos para resolver las siguientes cuestiones::
• ¿Son sus metas factibles?
• ¿Qué se interpone en el camino de sus metas?
• ¿Qué acciones pueden realizar estas personas que lo puedan ayudar a alcanzar sus
metas?
• ¿Cómo se puede medir o monitorear la cantidad o calidad de estas acciones?
Estas reuniones de trabajo son mejores cuando interviene un interlocutor externo a la
empresa, que conoce como manejar a cada participante y asegurar que los resultados
sean representativos del consenso. No más de ocho personas deben participar de esta
pequeña reunión. Este proceso debe tener las siguientes recomendaciones sobre:
• Qué puede Ud. o su compañía hacer para alcanzar las metas, aumentar la publicidad,
mejorar la investigación, obtener nueva tecnología.
22. • Que las personas involucradas puedan hacer más llamadas de ventas, aprender
nuevas técnicas de ensamblado en línea o, en el caso de minoristas, aumentar más las
exhibiciones.
• Cómo Ud. puede medir sus progresos.
Si su programa de incentivos es parte de un esfuerzo a largo plazo para que su gente
realice una mayor y mejor performance, usted puede realizar un examen escrito que
mida la moral, conocimiento, interés, y forma de vida de los participantes.
Hoja de trabajo (planilla de organización): Explique los resultados de este proceso,
organizados por lo que puede hacer su compañía y lo que la “audiencia” puede hacer
para alcanzar sus metas. Cerciórese usted de observar esos obstáculos percibidos,
para estar parado en la ruta del éxito.
PASO 6:
DETERMINE TODO LO QUE ABARCA SU ESTRATEGIA DE INCENTIVO
Acá es donde Ud. especifica sus metas y lo que la gente debe hacer para alcanzarlas.
Usted debe también identificar el marco de tiempo del programa y procurar estimar las
ventas o beneficiar el valor de la meta anticipada.
También, asegúrese de observar los problemas u obstáculos identificados en el paso 5
y determinar el grado con el cual usted puede tratarlo. Si usted no puede tratar
cualquiera de los problemas identificados por su grupo, mejor reduzca su meta.
Obviamente, este proceso está basado en los resultados del paso 4, de modo que
todos los involucrados sientan que su estrategia final refleja su entrada.
La cuestión más importante a responder en este paso es: ¿Como harán los
participantes para calificar por sus premios? Ud. puede elegir una de las siguientes
opciones o usar una combinación. Los dos tipos de programas más comunes son:
• Programas cerrados, para los de mejor rendimiento (10 personas). Este programa es
fácil de presupuestar, pero tendiente a reconocer a la persona, que, probablemente
haya rendido bien de todos modos.
• Programas abiertos, recompensa a todas las personas que alcancen un nivel
predeterminado de performance. Es más difícil de presupuestar pero generalmente da
mejores resultados, siendo que da más chances para motivar aproximadamente al
60% de las personas en su organización.
Hoja de trabajo (planilla de organización): Escriba de dos a tres párrafos, resumiendo
su estrategia de modo que usted pueda articularla claramente a todos los que le
concierne.
TIPOS DE ESTRATEGIA
• Compare sus metas con su pasado histórico. ¿Obtuvo su compañía un índice de
mejora anteriormente?
• Cerciórese de que usted pueda medir el funcionamiento en términos, que pueda
tener como patrón de prueba, contra períodos comparables de años anteriores.
• Asegúrese que los actos promuevan tanto la productividad como la calidad. Usted no
desea acceder a una meta si el servicio, la satisfacción de cliente y la calidad, sufren.
• Considere lo que necesitará para administrar su programa. ¿Expedientes extensos o
programas complejos que guarda en la computadora para ser requeridos en algún
momento? Si es así, su programa es probablemente demasiado complicado!!!
