Laboral

1. TEMA 1 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO.
Delimitación del trabajo humano. El trabajo en el mundo antiguo. El trabajo en la
edad media. El trabajo en la edad moderna. Trabajo en la época
contemporánea. El tratado de Versalles. El trabajo post industrial. Primeras
leyes laborales: leyes de accidentes de trabajo.
Delimitación del trabajo humano.
El trabajo humano es una actividad que realiza el hombre en pro de su
supervivencia desde casi cuando apareció en la tierra, pues aunque al principio tuvo que
procurarse el alimento mediante la caza, la pesca y la recolección de frutos, lo que no
podemos llamar trabajo, pues no era creativo ni productivo, sino simplemente necesario,
como lo hacen los animales, y no transformaban el medio, ya cuando se hizo sedentario,
comenzó a trabajar pues ayudado por algunas herramientas sacó provecho de la tierra. A
este primer trabajo manual, le sucedió el trabajo con máquinas y también el desarrollo del
trabajo intelectual.
Para diferenciar legalmente el trabajo humano de otras actividades que suelen
llamarse así, pero no lo son para el Derecho, podemos decir que es trabajo toda actividad
que realiza el hombre, con esfuerzo físico o intelectual, dentro de lo permitido por la ley,
que sea creativa y productiva, a cambio de una remuneración.
El trabajo en el mundo antiguo.
Durante la época del Imperio Romano, el hombre se consideraba un cúmulo de
virtudes dentro de las cuales no existía el concepto de trabajo. Consideraban que
únicamente las bestias y los esclavos debían trabajar.
Con este tipo de conceptos sobre el trabajo, no es de extrañar que en roma no
existiera el derecho Laboral y mucho menos que hubiesen leyes al respecto. Era mucho
más importante legislar el sector humano en cuestiones civiles, y por tanto fue el Derecho
Civil el que caracterizó el mundo jurídico de la antigua Roma.
A pesar de que la agricultura formaba parte de las principales actividades el
Imperio, el hecho de tener una actividad de tipo comercial, como panadero,
zapatero....etc. venía siendo cosa de extranjeros y por tanto nadie se molestaba en
interferir o en intentar legislar dichas actividades a estas personas simplemente se les
reconocían honores públicos y es de aquí de donde ha derivado la palabra "honorarios"
en referencia al hecho de ganarse un sueldo.
El trabajo en la edad media.
Tras la caída del Imperio Romano toda esta cultura laboral tan denigrante para el
ser humano pasa a ser ocultada y escondida sin acceso al pueblo. Las nuevas
generaciones crecen en un ambiente donde el trabajo, aparte de necesario, comienza a
considerarse como un bien social, una forma de sustento casi único y obligatoria.

2. Existe una expresión que procede de los monasterios portugueses que dice "el
ocio es enemigo del alma"...
Durante la edad media surgió el famoso Feudalismo, que viene a ser algo así
como que trabajen todos y que cobre uno. Se basaba en grandes extensiones de tierra
cuya propiedad pertenecía al Estado a la nobleza y que debían por tanto pagar altos
intereses para poder sobrevivir. Entre los señores feudales y la Iglesia católica se
repartían todo el trabajo.
De forma intermedia entre los que cobran y los que trabajan aparecían
tímidamente las actividades artesanales. Estos autónomos medievales se movían en la
frágil frontera entre ambos bandos, siempre con el miedo a parecer demasiado rico o
demasiado pobre y desencajar. En esta situación, es de todo impensable la formación de
posibles sindicatos o de algún tipo de Derecho laboral.
Fue al final de la Edad media cuando surge, gracias a la revolución industrial, una
nueva ideología que viene a decir que la riqueza no se centra exclusivamente en tener o
no propiedades de Tierra. La revolución industrial nos enseñó que la riqueza no solo se
obtiene por nacer en una familia noble, que en cualquier parte hay oportunidades de
crecer, que las necesidades humanas pueden ser satisfechas y gracias a ello uno puede
enriquecerse. Nace el concepto del "consumo".
El trabajo en la edad moderna.
Durante la edad moderna ya nos vamos a hechos históricos como el
descubrimiento de América, la fiebre del oro, la inflación, el cohecho, la corrupción.
Surgen las grandes fábricas, los grandes mercados y la nueva maquinaria que
fomenta nuevos sistemas de producción y nuevas necesidades sociales. Nace la gran
competencia.
En 1791 el poder político comienza a perder fuerza en favor de los trabajadores,
en Francia aparece la llamada "Le chatelier" que concede a los trabajadores el derecho a
asociarse y a formar corporaciones sin riesgo a ser encarcelados o vejados.
Posteriormente, con el inicio de la revolución francesa, la vieja Europa comienza
un viaje que ya no podría volver nunca más atrás, desaparecen las antiguas leyes de
trabajo dejando paso a un fresco aire de liberalismo y comunismo.
Y en el año 1940 se crea el manifiesto comunista del derecho del trabajo que es el
antecedente oficial de lo que hoy conocemos como el derecho Laboral moderno.
Trabajo en la época contemporánea.
Es el nombre con el que se designa el periodo histórico comprendido entre la
Revolución francesa entre 1789 y el presente. La humanidad experimentó una transición
demográfica, concluida para las sociedades más avanzadas (el llamado primer mundo) y

3. aún en curso para la mayor parte (los países subdesarrollados y los países recientemente
industrializados), que ha llevado su crecimiento más allá de los límites que le imponía
históricamente la naturaleza, consiguiendo la generalización del consumo de todo tipo de
productos, servicios y recursos naturales que han elevado para una gran parte de los
seres humanos su nivel de vida de una forma antes insospechada, pero que han
agudizado las desigualdades sociales y espaciales y dejan planteadas para el futuro
próximo graves incertidumbres medioambientales.
Los acontecimientos de esta época se han visto marcados por transformaciones
aceleradas en la economía, la sociedad y la tecnología que han merecido el nombre de
Revolución industrial, al tiempo que se destruía la sociedad preindustrial y se construía
una sociedad de clases presidida por una burguesía que contempló el declive de sus
antagonistas tradicionales (los privilegiados) y el nacimiento y desarrollo de uno nuevo (el
movimiento obrero), en nombre del cual se plantearon distintas alternativas al capitalismo.
Más espectaculares fueron incluso las transformaciones políticas e ideológicas
(Revolución liberal, nacionalismo, totalitarismos); así como las mutaciones del mapa
político mundial y las mayores guerras conocidas por la humanidad.
La ciencia y la cultura entran en un periodo de extraordinario desarrollo y
fecundidad; mientras que el arte contemporáneo y la literatura contemporánea (liberados
por el romanticismo de las sujeciones académicas y abiertos a un público y un mercado
cada vez más amplios) se han visto sometidos al impacto de los nuevos medios de
comunicación de masas (tanto los escritos como los audiovisuales), lo que les provocó
una verdadera crisis de identidad que comenzó con el impresionismo y las vanguardias.
En cada uno de los planos principales del devenir histórico (económico, social y
político), puede cuestionarse si la Edad Contemporánea es una superación de las fuerzas
rectoras de la modernidad o más bien significa el periodo en que triunfan y alcanzan todo
su potencial de desarrollo las fuerzas económicas y sociales que durante la Edad
Moderna se iban gestando lentamente: el capitalismo y la burguesía; y las entidades
políticas que lo hacían de forma paralela: la nación y el Estado.
En el siglo XIX, estos elementos confluyeron para conformar la formación social
histórica del estado liberal europeo clásico, surgido tras crisis del Antiguo Régimen. El
Antiguo Régimen había sido socavado ideológicamente por el ataque intelectual de la
Ilustración a todo lo que no se justifique a las luces de la razón por mucho que se sustente
en la tradición, como los privilegios contrarios a la igualdad (la de condiciones jurídicas, no
la económico-social) o la economía moral contraria a la libertad (la de mercado, la
propugnada por Adam Smith -La riqueza de las naciones, 1776). Pero, a pesar de lo
espectacular de las revoluciones y de lo inspirador de sus ideales de libertad, igualdad y
fraternidad (con la muy significativa adición del término propiedad), un observador
perspicaz como Lampedusa pudo entenderlas como la necesidad de que algo cambie
para que todo siga igual: el Nuevo Régimen fue regido por una clase dirigente (no
homogénea, sino de composición muy variada) que, junto con la vieja aristocracia incluyó
por primera vez a la pujante burguesía responsable de la acumulación de capital. Esta,
tras su acceso al poder, pasó de revolucionaria a conservadora, consciente de la
precariedad de su situación en la cúspide de una pirámide cuya base era la gran masa de
proletarios, compartimentada por las fronteras de unos estados nacionales de

4. dimensiones compatibles con mercados nacionales que a su vez controlaban un espacio
exterior disponible para su expansión colonial.
En el siglo XX este equilibrio inestable se fue descomponiendo, en ocasiones
mediante violentos cataclismos (comenzando por los terribles años de la Primera Guerra
Mundial, 1914-1918), y en otros planos mediante cambios paulatinos (por ejemplo, la
promoción económica, social y política de la mujer). Por una parte, en los países más
desarrollados, el surgimiento de una poderosa clase media, en buena parte gracias al
desarrollo del estado del bienestar o estado social (se entienda este como concesión
pactista al desafío de las expresiones más radicales del movimiento obrero, o como
convicción propia del reformismo social) tendió a llenar el abismo predicho por Marx y que
debería llevar al inevitable enfrentamiento entre la burguesía y el proletariado. Por la otra,
el capitalismo fue duramente combatido, aunque con éxito bastante limitado, por sus
enemigos de clase, enfrentados entre sí: el anarquismo y el marxismo (dividido a su vez
entre el comunismo y la socialdemocracia). En el campo de la ciencia económica, los
presupuestos del liberalismo clásico fueron superados (economía neoclásica,
keynesianismo -incentivos al consumo e inversiones públicas para frente a la incapacidad
del mercado libre para responder a la crisis de 1929- o teoría de juegos -estrategias de
cooperación frente al individualismo de la mano invisible-). La democracia liberal fue
sometida durante el período de entreguerras al doble desafío de los totalitarismos
estalinista y fascista (sobre todo por el expansionismo de la Alemania nazi, que llevó a la
Segunda Guerra Mundial).
En cuanto a los estados nacionales, tras la primavera de los pueblos
(denominación que se dio a la revolución de 1848) y el periodo presidido por la unificación
alemana e italiana (1848-1871), pasaron a ser el actor predominante en las relaciones
internacionales, en un proceso que se generalizó con la caída de los grandes imperios
multinacionales (español desde 1808 hasta 1898; ruso, austrohúngaro y turco en 1918,
tras su hundimiento en la Primera Guerra Mundial) y la de los imperios coloniales
(británico, francés, holandés, belga tras la Segunda). Si bien numerosas naciones
accedieron a la independencia durante los siglos XIX y XX, no siempre resultaron viables,
y muchos se sumieron en terribles conflictos civiles, religiosos o tribales, a veces
provocados por la arbitraria fijación de las fronteras, que reprodujeron las de los anteriores
imperios coloniales. En cualquier caso, los estados nacionales, después de la Segunda
Guerra Mundial, devinieron en actores cada vez menos relevantes en el mapa político,
sustituidos por la política de bloques encabezados por los Estados Unidos y la Unión
Soviética. La integración supranacional de Europa (Unión Europea) no se ha reproducido
con éxito en otras zonas del mundo, mientras que las organizaciones internacionales,
especialmente la ONU, dependen para su funcionamiento de la poco constante voluntad
de sus componentes.
La desaparición del bloque comunista ha dado paso al mundo actual del siglo XXI,
en que las fuerzas rectoras tradicionales presencian el doble desafío que suponen tanto la
tendencia a la globalización como el surgimiento o resurgimiento de todo tipo de
identidades, personales o individuales, colectivas o grupales, muchas veces competitivas
entre sí (religiosas, sexuales, de edad, nacionales, estéticas, culturales, deportivas, o
generadas por una actitud -pacifismo, ecologismo, altermundialismo- o por cualquier tipo
de condición, incluso las problemáticas -minusvalías, disfunciones, pautas de consumo-).
Particularmente, el consumo define de una forma tan importante la imagen que de sí

5. mismos se hacen individuos y grupos que el término sociedad de consumo ha pasado a
ser sinónimo de sociedad contemporánea.
El tratado de Versalles.
Dos momentos en la historia que operaron como un acelerador en el proceso del
nacimiento y la evolución del derecho del trabajo fueron las 2 guerras mundiales de este
siglo. A partir de la Primera Guerra (1914 - 1918) se realizaron esfuerzos en la producción
de armas. En este contexto, se pudieron fijar condiciones exigidas por los trabajadores
que significaron avances para la época, como aumentos salariales, limitaciones en
materia de descansos y la protección de la mujer y los menores. En 1919, junto a la Paz
de Versalles, se creó la Organización Internacional del Trabajo
La OIT es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales
“empresariales y sindicales de distintos países (alrededor de 170) con sede en Ginebra y
delegaciones regionales. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente
en todos los foros internacionales, y sus recomendaciones son seguidas por la mayoría
de las naciones, dicta, además convenios que se incorporan al derecho interno de los
distintos países. Tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia
social y prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social,
reuniendo y difundiendo toda la información relativa a los problemas de trabajo,
estableciendo normas de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia en
todos los países.
El trabajo post industrial.
Es un concepto propuesto por varios teóricos de la sociología y la economía para
describir el estado de un sistema social y económico que ha evolucionado según unos
cambios específicos en su estructura que corresponden a un estadio de desarrollo
posterior al proceso de industrialización clásico de la Revolución industrial (la sociedad
industrial, que a su vez es un estado posterior al de sociedad preindustrial). En una
sociedad posindustrial se ha producido una transición económica, que reestructura la
sociedad entera, entre una economía basada en la industria a otra basada en los
servicios, una división del capital nacional y global (globalización) y una privatización
masiva. El prerrequisito de este cambio son los procesos de industrialización y
liberalización.
Algunos rasgos de las sociedades post-industriales son: Un rápido aumento del
sector servicios, en comparación con el sector industrial, un considerable aumento de las
tecnologías de la información, que lleva a la constitución del concepto de la "era de la
información", la información, el conocimiento y la creatividad son las nuevas materias
primas de la economía, pudiéndose hablar de la revolución de la información.
La sociedad post-industrial ha sido objeto de muchas críticas, desde las muchas
voces que han intentado restaurar el desarrollo industrial. Cada vez más, sin embargo, los
ciudadanos están viendo cómo viejas fábricas abandonadas se adaptan al nuevo modelo

6. económico, acogiendo centros comerciales, recreativos y de servicios, con gran desarrollo
tecnológico. Esto sin embargo no implica que haya habido una disminución de los
productos manufacturados. Las fábricas sustituyen por máquinas la mano de obra
humana, en un rango incluso superior al que ya ocurrió en la Revolución industrial.
A diferencia de la sociedad industrial, identificada como sociedad de clases, en la
sociedad postindustrial la pertenencia a una determinada clase social deja de ser el rasgo
identitario más acusado, pasando a ser otros, por ejemplo, la identidad sexual o de
género, la religión o la nacionalidad.
Esta pérdida de las señas de identidad de clase social es impulsada en buena
parte por el cambio estructural en las relaciones de producción. Las grandes compañías
no acogen ya en su seno los distintos estratos sociales, empresario, ingeniero, obrero,
potenciando así la idea de pertenencia a una misma estructura con distintas clases.
Ahora, en la sociedad postindustrial, la tercerización del trabajo divide las compañías en
otras más especializadas en las que se diseña, gestiona o produce, pero nunca se realiza
el proceso completo, separando a los trabajadores en distintas compañías y, gracias a la
globalización de la economía y los procesos de deslocalización, en distintos países.
Aunque sí desaparece el sentimiento de pertenencia a una clase social las clases en sí no
han desaparecido.
El término sociedad post-industrial fue acuñado por las obras de al menos dos
autores que publicaron sus obras a finales de los años sesenta y comienzos de los años
setenta del siglo XX: Alain Touraine (La societé post-industrielle, 1969) y Daniel Bell (The
Coming of Post-Industrial Society, 1973 -traducida en español como El advenimiento de la
sociedad postindustrial. Un intento de prognosis social-).2
En concreto, este último realizó una serie de observaciones: en una sociedad post-
industrial es aquella donde la mayoría de los empleados no están implicados en la
producción de mercancías tangibles; lo que caracteriza a la sociedad posindustrial no es
sólo el cambio en la naturaleza del poder (el cual ya no surge de la propiedad o de la
administración política, sino de la posesión del conocimiento (sociedad del conocimiento,
Peter Drucker) sino que también presupone un cambio en la naturaleza misma del
conocimiento.
Sin embargo, Bell utilizó el modelo del tercer sector de Colin Clark, que no
distinguía entre, por ejemplo, vender al por menor los servicios personales del cuidado de
las personas y las telecomunicaciones o la tecnología de la información.
Ejemplos de sociedades postindustriales son las de Estados Unidos y Europa
Occidental. El periodo postindustrial no comenzaría hasta después de la Segunda Guerra
Mundial, o más bien finales de los años cincuenta, de acuerdo con la mayor parte de los
sociólogos
Primeras leyes laborales: leyes de accidentes de trabajo.
Antes de la Revolución Industrial no existían leyes laborales ni mucho menos
derechos para hacer huelgas o sindicatos. Las condiciones de trabajo del proletariado
eran paupérrimas. Esta nueva clase, formada por el campesinado que se trasladó del

7. campo a la ciudad y a los antiguos artesanos y comerciantes empobrecidos por el avance
de la maquinaria. Esta nueva clase era explotada por la burguesía dominante. En el afán
de aumentar la producción se empleaba a hombres, mujeres y niños en extenuantes
jornadas de trabajo. Los obreros eran castigados físicamente y por cualquier motivo se les
reducía el mínimo sueldo que obtenían. Las leyes laborales eran muy necesarias, y
paulatinamente comenzaron a aparecer en Europa, para brindar al proletariado protección
y apoyo. Es por eso que, los Derechos Sociales son una consecuencia de la Revolución
Industrial.
El primer intento contemporáneo de Ley Social en el mundo fue propuesto por
Michael Sandler, economista político inglés que en 1832 presentó ante el Parlamento
Inglés un proyecto de ley destinado a reducir el número de horas de trabajo infantil. Si
bien el proyecto no fue aprobado, dio paso a una comisión investigadora que permitió la
aprobación de las Factory Acts, leyes industriales o leyes de fábricas. Principales Factory
Acts y sus cambios:
Factory Act 1833: Los niños de 14 a 18 años no pueden trabajar más de 12
horas diarias incluyendo una hora de almuerzo. Los niños menores de nueve no pueden
trabajar. Menores de 18 tienen prohibido trabajar de noche.
Factory Act 1850: Niños y mujeres sólo pueden trabajar de 6 a.m. a 6 p.m. Todo
el trabajo termina el sábado a las 2 p. m. Los accidentes durante jornada de trabajo deben
ser investigados
Factory Act 1878: Ningún niño menor de 12 años puede ser empleado. Hasta
los 10 años la educación es obligatoria. Jóvenes de 10 a 14 años sólo pueden trabajar
media jornada. Las mujeres no pueden trabajar más de 56 horas por semana.
Cabe destacar que esta serie regulaciones fueron las primeras leyes laborales
modernas y surgieron a raíz de la baja en la calidad laboral durante la Revolución
Industrial, desde el Derecho Romano que no existían leyes de esta clase.
Asimismo en otros países, comenzaron a surgir las primeras leyes laborales. En
1848 se redujeron las horas de trabajo en Francia. En Holanda se hicieron las primeras
regulaciones en las industrias en 1874. De la misma manera, surgieron en Italia, Alemania
y Suiza leyes laborales en 1903, 1865 y 1882, respectivamente. Se puede observar que la
fecha de aparición de las leyes es un buen indicador de la industrialización del país. Por
ejemplo, Gran Bretaña, el líder de la Revolución Industrial, fue el primero en crearlas,
mientras que en países más atrasados como Italia y España tuvieron que esperar. Esto
prueba que las leyes laborales son una consecuencia de la Revolución Industrial.
De manera que surgen derechos sociales como “Los Derechos que garantizan
universalmente a todos los ciudadanos, por el hecho de serlo, y no por caridad o política
asistencial, el acceso a los medio para una calidad de vida digna”.
Enumerándolos, los derechos sociales serían:
El derecho a un empleo y a un salario
A la protección social en casos de necesidad (jubilación, seguridad social,
desempleo, bajas laborales por enfermedad, maternidad o paternidad, accidentes
laborales)

8. A una vivienda
A la educación
A la sanidad y a un medio ambiente saludable
Al acceso a la cultura y a todos los ámbitos de la vida pública.
Tanto el primer como el segundo, el tercero, el cuarto y el quinto punto son una
consecuencia directa de la Revolución Industrial. En este período se crearon las primeras
leyes de protección social (jubilación, pre y post-natal, regulación de accidentes laborales)
En Venezuela la higiene y seguridad industrial se inició con la formulación de la
Ley de Minas en 1909. En 1928, se promulga la primera ley del Trabajo aunque la real
legislación en prevención de accidentes laborales se creó en el año de 1936 con la
formulación de la nueva Ley de Trabajo y su respectivo Reglamento. Para 1944, se crea
la Ley del Seguro Social Obligatorio (S.S.O), la cual establecía para ese momento la
protección del trabajador asegurado en cuanto enfermedad, maternidad, accidente
laboral, enfermedades profesionales, vejez, invalidez y muerte. En 1968, se promulga el
Reglamento de las Condiciones de Higiene, Seguridad en el Trabajo, vehículo de mucha
importancia, en la actualidad, inclusive. Asimismo, en 1974 se pone en vigencia el decreto
número 46 (2195) el cual se conoció como el Reglamento de Prevención de Incendios.
Por otra parte en el mismo período anterior la Comisión Venezolana de Normas
Industriales (COVENIN) prosiguen su intensa labor de estandarización de normas en
materia de seguridad.
TEMA 2 EVOLUCIÓN DEL TRABAJO EN VENEZUELA.
Régimen del trabajo en la América precolombina y en la colonia. Período desde
el descubrimiento hasta El trabajo después de la independencia 1830 hasta
1917. Regulaciones jurídicas del trabajo desde 1917. Ley del Trabajo de 1928.
Ley del Trabajo de 1936. La Ley Orgánica del Trabajo 1990. Reforma de la LOT
en 1997. El Reglamento de 1999. Marco laboral en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. Reglamento de 2006. La Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores de 2012.
Régimen del trabajo en la América precolombina y en la colonia.
En el indagar histórico se encuentran normas históricas relativas al trabajo desde
los días de la Colonia. No es que se pueda hablar con propiedad de un Derecho Laboral
antiguo, pues no habían aparecido los fenómenos que le dieron origen; pero hay
disposiciones dignas de señalarse. Las circunstancias de la organización colonial no
dejaban de presentar algunos rasgos de semejanza con la situación del trabajador
moderno. Es interesante verificar como, a tanta distancia, la idea de justicia pudo ofrecer
resultados parecidos, por lo menos en parte, a los que en nuestra época habrían de
integrar esta nueva rama jurídica.
Suele afirmarse que las Leyes de Indias son un precedente histórico de la
moderna legislación laboral. Se denomina así la recopilación de Cédulas, Cartas,
provisiones y leyes, ordenada por Carlos II, el 18 de mayo de 1680, con el propósito de
unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno,

9. justicia, guerra, hacienda y las penas aplicables a los transgresores, "con objeto de que
los territorios de ultramar sean gobernados en paz y en justicia.
Entre el conjunto de reglas que integran la famosísima recopilación destaca el
referente a los indios, su reducción y libertad, por constituir un admirable monumento
jurídico de equidad y justicia, se disponen normas precisas sobre la libertad del indio, su
jornada de trabajo, su remuneración, etc.
Las disposiciones coloniales de España en América se han señalado como un
precedente de interés en la legislación del trabajo. A pesar de lo limitado de la industria en
las Indias, hubo una actividad que se prestaba especialmente a ser reglamentada por los
monarcas españoles: la explotación minera. Y en lo relativo al trabajo agrícola, las normas
contenidas en la legislación indiana tenían que considerarlo esencialmente, ya que
España mostró vivísimo interés desde los primeros pasos de su actuación por el
desarrollo de la riqueza agrícola de América. Había que buscar el modo de llevar hasta
las haciendas a los indios, para quienes el interés económico no constituía incentivo
eficaz: pero al mismo tiempo, los reyes se sentían obligados en conciencia a dictar
disposiciones protectoras de aquellos nuevos súbditos que en las tierras que antes
ocupaban libremente eran sometidos a ajena disciplina.
Reflejan, por eso, Las Leyes de Indias el mismo principio intervencionista que
habría de mover después al Derecho del Trabajo: la protección del Estado al trabajador
indio, quien prestaba en forma rudimentaria el trabajo asalariado cuyo desarrollo tomaría
tanta importancia en el régimen capitalista. Constituyen así aquellas leyes, una fuente
digna de estudio formal.
La mujer casada o soltera no podía ser constreñida a prestar servicio doméstico u
otro tipo de trabajo, si manifestaba deseo de permanecer en su pueblo. Igualmente estaba
prohibido el servicio doméstico de la india soltera cuando no hubiera autorización expresa
del padre o la madre.
Se prohibió que la india casada sirviera en casa de español, si el marido no
prestaba servicios en esa misma casa. La india con hijos menores no podía ser obligada a
criar hijo de español.
Fue prohibido constreñir a los menores de 18 anos a ejecutar cualquier clase de
trabajo. En caso de que alguno de ellos quisiera ser pastor, su patrono debía pagarle
cada semana dos reales y medio mas la comida y vestido. Si alguno de estos menores
manifestare el deseo de realizar trabajos voluntarios en obrajes donde pudiera aprender
esos oficios, podía ser recibido en ellos con la condición de que gozara siempre de plena
libertad.
Exención de responsabilidad en el trabajo: Los indios no eran responsables en el
cuidado de los bienes y haciendas de sus amos cuando no obraren con malicia.
Igualmente eran eximidos de responsabilidad en los casos de negligencia o descuido. Se
exoneraba también de responsabilidad al indio pastor por la pérdida del ganado de su
patrono.
Prohibición de cargar peso: Se prohibió cargar a los indios, aun con su voluntad, ni
mediante pago alguno. Esta prohibición era absoluta y terminante, pues no era permitido

10. hacerlo ni siquiera con licencia de los Virreyes, Audiencias o Gobernadores. El
contraventor era sancionado, con suspensión del oficio por cuatro años y compelido al
pago de 1.000 pesos de multa, aunque obrare con licencia.
Por vía excepcional se podía permitir cargar a los indios en aquellos lugares donde
no existieren caminos o bestias de carga, pero facultando a las Audiencias, Gobernadores
y Justicia a tasar y señalar el número de indios concedidos para tal fin, el peso de las
cargas, la indicación del camino y la distancia a recorrer, e igualmente, el pago que
hubieren de percibir. El peso máximo de la carga permitida era de dos arrobas, pudiendo
los Justicias modificar dicha cifra cuando la calidad del camino u otra circunstancia así lo
permitieran.
Para evitar la utilización frecuente de los indios en tareas penosas se exhortaba a
las autoridades a introducir animales de carga donde no los hubiere.
Período desde el descubrimiento hasta El trabajo después de la independencia 1830
hasta 1917.
Gran parte de las provincias, estados y municipalidades de la República
sancionaron códigos, leyes y ordenanzas de policía, en los cuales habitualmente se
insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo de jornaleros, artesanos y
sirvientes. Tales normas carecen de verdadero valor de antecedentes de la actual
legislación, ya que poseían un carácter estrictamente policial, atento más bien al cuidado
del orden público y de las buenas costumbres que a la regulación moderadora del trabajo
y a la protección del trabajador asalariado.
Dichas disposiciones se aplicaban simultáneamente con las previstas en los
Códigos Civiles, los cuales, hasta 1942, solían incluir entre las especies de contratos de
arrendamiento, el de las personas "que comprometen su trabajo al servicio de otra" (Art.
1.678 del Código Civil de 1916, equivalente al 1.577 y 1.585 de los Códigos Civiles de
1896 y 1904, respectivamente).
Los códigos y ordenanzas de policía promulgados con posterioridad a 1820
establecían reglas expresas sobre el preaviso, si bien no faltan ejemplos de
ordenamientos de ese cuño que llegaban a contemplarlo como una obligación unilateral
del peón o jornalero para con su empleador. En relación con los daños y perjuicios
causados por el despido o el retiro antes del vencimiento del contrato a término cierto, los
Códigos Civiles de 1896, 1904, y 1922, preveían expresamente la obligación de las partes
de indemnizarse recíprocamente. Mas, los dueños, patronos o arrendadores,
conservaban la facultad de compeler a su jornalero o sirviente a cumplir el contrato
mediante denuncia policial.
Regulaciones jurídicas del trabajo desde 1917.
Nuestra moderna legislación laboral comienza propiamente el 26 de junio de 1917,
con la Ley de Talleres y Establecimientos Públicos. Precedentemente, las leyes de Minas
de 1904, 1909 y 1915, contenían disposiciones muy particulares referentes al trabajo
subterráneo en las minas; en especial, la ley de 1915 estableció el sistema de reparación
de accidentes de trabajo, base del régimen mas elaborado que la Ley del Trabajo de 1928

11. adoptó posteriormente. Pero es la mencionada Ley de Talleres y Establecimientos
Públicos, el inicio de la actual legislación del trabajo en el país, por su propósito tuitivo del
trabajo humano, el carácter orgánico de sus reglas y por su aplicación generalizada a
todos los trabajadores de la nación.
Una jornada diaria de ocho horas y media, aunque prorrogable por convenio entre
las partes, ofrece la evidencia de la preocupación del Estado ante la abusiva duración del
trabajo diario. La fijación de los días de descanso obligatorio, y la declaración del deber
del patrono de garantizar la seguridad del trabajador y las condiciones de aseo,
ventilación y salubridad de los talleres, constituyen los aspectos mas importantes de ese
conjunto normativo, que no alcanzó sin embargo a divorciar con precisión los campos
propios del derecho común y del Derecho del Trabajo. El peso de una inveterada tradición
jurídica, empeñada en mirar la prestación de servicios subordinados como modalidad del
contrato de arrendamiento, el mezquino desarrollo industrial y el resquemor de la
dictadura de entonces hacia la cuestión obrera, fueron los factores relevantes que
explican la anterior afirmación.
Las disposiciones del Código Civil de 1916 sobre el arrendamiento de servicios,
así como las diseminadas en los códigos, leyes y ordenanzas de policía de las provincias,
estados y municipalidades de la República, continuaban en vigor en todo cuanto no
hubiere sido especialmente regulado.
Ley del Trabajo de 1928.
El 23 de julio de 1928 se promulgó la primera Ley del Trabajo. Fue una forzada
concesión, para los solos efectos de la política exterior, del Gobierno de Gómez. Nunca
se hizo nada por cumplirla, si se exceptúa la materia de los riesgos profesionales, única
reglamentada por el Ejecutivo, que dio lugar a alguno que otro litigio.
La Ley del Trabajo de 1928 prescribía la jornada de trabajo de nueve horas.
Importantes disposiciones de principios sobre higiene y seguridad industrial, días hábiles
para el trabajo, trabajo de mujeres y menores y riesgos profesionales, formaban parte de
la Ley. Así mismo, normas fundamentales sobre la propia legislación del trabajo; la
reglamentación del salario, que debía pagarse en dinero, diariamente o por semana, si no
se hubieran convenido plazos mas largos, con expresa prohibición de pagar en lugares de
recreo, tabernas, cantinas, tiendas o pulperías; ciertas reglas - muy deficientes - sobre
conflictos colectivos, y la prohibición para las asociaciones profesionales de federarse con
asociaciones o partidos extranjeros ni adscribirse a ellos, ni hacerse representar en
congresos o juntas internacionales sin el previo permiso del Gobierno.
La Ley del Trabajo de 1928 constituye, pues - hay que reconocerlo así -, el punto
cierto de donde arranca nuestra tradición legislativa en materia de Derecho del Trabajo.
La Ley del Trabajo de 1928, que deroga la anterior, constituye un cuerpo
normativo de concepción más técnica dedicado al trabajo subordinado. Establece la
obligación patronal de pagar las indemnizaciones previstas por vez primera con carácter
general en los casos de accidentes y enfermedades profesionales, ya que hasta la fecha
la materia se regía por las reglas de las leyes de Minas y por las disposiciones del Código

12. Civil acerca de la responsabilidad del arrendador de servicios. Es de advertir que esta
responsabilidad, de naturaleza jurídica civil, se asentaba en la teoría contractual según la
cual el patrono (arrendador) responde del riesgo en todo caso, salvo en el de culpa del
obrero o sirviente.
Empero, la referida ley de 1928 fue letra muerta desde su promulgación, pues no
existían funcionarios públicos especialmente encargados de velar por su cumplimiento, ni
fueron creados los órganos jurisdiccionales para impartir la justicia, ni tampoco fue dictado
un procedimiento especial para resolver los diferendos obrero-patronales. Los tribunales
comunes ejercían la competencia en el ramo, aun cuando se previó la designación de
árbitros para ciertas situaciones.
El reglamento de esta ley no llegó a sancionarse más que en lo concerniente a
riesgos profesionales, y el encargo de velar por el cumplimiento de sus disposiciones se
encomendó al Ministerio de Policía (Relaciones Interiores).
Ley del Trabajo de 1936.
La historia definitiva de un Derecho venezolano del Trabajo comienza con la Ley
del Trabajo de 1936. Creada el 29 de febrero de aquel año, la Oficina Nacional del
Trabajo, uno de sus primeros objetivos fue la preparación de un Proyecto de Ley del
Trabajo, entregado el 28 de abril al Ministro de Relaciones Interiores, Dr. Diógenes
Escalante, e introducido al Senado el mismo día. En la Exposición de Motivos se expresa
la idea inspiradora del Proyecto. Al principio se pensó solamente en una reforma de la Ley
1928, ampliándola en algunos aspectos, estableciendo la jornada de 8 horas,
introduciendo sanciones que permitieran hacer efectivo el cumplimiento de sus normas y
echando bases generales de los estudios técnicos necesarios para establecer el Seguro
Social Obligatorio, que era preocupación fundamental del Ministro o del propio Ejecutivo.
Se pensaba dejar para 1937 la preparación de un instrumento legal más meditado
y más completo. "Pero -decía la Exposición- realmente se ha dado al Proyecto una
amplitud mucho mayor. Se ha considerado necesario comprender numerosas previsiones,
consideradas urgentes en nuestras incipientes sociedades y sobre las cuales se deja
sentir una justa impaciencia en el público. Al mismo tiempo, se ha creído indispensable
sistematizar de una manera más adecuada en la reforma, las disposiciones contenidas en
la Ley".
Esta ley representaba un notable esfuerzo técnico realizado con la cooperación de
la Organización Internacional del Trabajo. Se inspira en la Ley Federal de la Republica de
México, de 18 de agosto de 1831, y en el Código del Trabajo de la Republica de Chile, de
13 de mayo del mismo año.
Con las reformas sucesivas de 1945, 1947, 1966,1974, 1975 y 1983, se mantuvo
en vigencia hasta el 1° de mayo de 1991.
Acogió los lineamientos de diversos Convenios de la OIT. Ratificados con mucha
posterioridad por Venezuela, e hizo el primer reconocimiento expreso de los derechos de
asociación, de contratación colectiva y de huelga, acerca de los cuales la ley de 1928

13. guardaba un absoluto silencio. Esta trípode institucional basta, por si sola, para justificar
históricamente su promulgación y explicar su larga vigencia.
El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el Reglamento de dicha ley, que rigió
con la explicable discordancia entre la numeración de su articulado con la del texto legal -
tres veces modificado desde su promulgación, en 1936,- hasta el día 31 de diciembre de
1973, fecha en que fue derogado.
Proyectos de reforma de 1937 y 1938
En sus sesiones ordinarias de 1937, el Senado nombró una Comisión especial
para el estudio de la Ley del Trabajo. Como resultado de sus labores presentó: 1) un
proyecto de Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo, destinado a
sustituir el sistema transitorio introducido por el Titulo IX de la Ley del Trabajo; 2) un
proyecto de reforma de la Ley Orgánica de la Corte Federal y de Casación, para
armonizarla con el proyecto antedicho, y 3) un proyecto de reforma parcial de la Ley del
Trabajo.
En 1938 volvió al tapete la reforma de la legislación laboral. El Proyecto de Ley
Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo volvió a introducirse al Senado,
con algunas mejoras. Además de establecer un nuevo sistema de jurisdicción, traía
normas procesales, estimadas en su mayoría como de gran utilidad. También fue
introducido un proyecto de Ley de Seguro Social Obligatorio. Este proyecto fue
calurosamente elogiado por especialistas de valor, pero ni fue suficientemente estudiado
por nuestros legisladores, ni visto con la debida conciencia por quienes pretendieron
hacerle reformas escasamente meditadas. Ni uno ni otro proyecto recibieron la
aprobación final.
El Proyecto de Código de 1938
El Proyecto tiene un inmenso valor doctrinal. Más que texto legal, daba la
impresión de una compilación orgánica de las soluciones jurídicas que se estimaron
aconsejables a nuestros problemas de trabajo. En cuanto a su estructura, se conservaba
sustancialmente la de la Ley vigente: los Libros del Código correspondían a los Títulos de
la Ley actual. Se mantenían y ampliaban las mejores disposiciones de la Ley, mejorando
muchas veces el aspecto técnico de su confección. Se llevaban al texto matriz casi todas
las disposiciones del Proyecto de Reglamento elaborado ya para entonces, sobre las
cuales se había oído la opinión de los sectores interesados. Se corrigieron numerosas
deficiencias de la legislación vigente y se tomaron en cuenta opiniones sugeridas por la
experiencia y decisiones de la jurisprudencia en casos litigiosos. Pero, desde el punto de
vista legislativo, merecía una objeción fundamental: la de ser un Código, y un Código de
casi mil artículos.
La reforma parcial de 1945
A los ocho años de existencia fue cuando se hizo a la Ley del Trabajo de 1936 su
primera reforma. Introducida a las Cámaras Legislativas en sus sesiones de 1944 por el
Ministro doctor Julio Diez, quedó sancionada en aquel mismo año, pero sólo fue puesta
en vigencia por el Ejecutivo un año después, en mayo de 1945. Sus principales aspectos
fueron:

14. 1°: En cuanto a los servidores del Estado y demás personas colectivas de Derecho
Público, el Proyecto acogía la excepción integral del Reglamento respecto de funcionarios
y empleados públicos y daba validez legal a la tesis del nombramiento como determinante
del carácter de empleado público;
2°: Imponía mayor claridad en las obligaciones de las empresas en casos de
intermediarios-contratistas que realizaran obras inherentes o conexas a la actividad a que
se dedicaran aquéllas;
3°: Excluía a los trabajadores del campo, del texto legal y los dejaba íntegramente
sometidos al Decreto Reglamentario que según previsión constitucional -incorporada a la
Ley por la reforma- debía dictar el Ejecutivo;
4°: Sistematizaba las disposiciones relativas a la duración y terminación del
contrato de trabajo;
5°: Introducía en la Ley el sistema de participación en los beneficios de las
empresas, regido hasta entonces por el Decreto de 17 de diciembre de 1938 que, mas
que participación en las utilidades, había en verdad establecido primas anuales sobre el
salario;
6°: Adoptaba las normas fiscalizadoras del movimiento sindical contenidas en el
Proyecto de Código con modificaciones importantes, entre las cuales estaba el fuero de
inamovilidad en favor de los dirigentes sindicales con prohibición de reelegirlos por mas
de dos años;
7°: Suprimía de la Ley las normas procesales, haciendo el envío a la Ley Orgánica,
de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo adoptada desde 1940;
8°: Eliminaba toda referencia a la Oficina Nacional del Trabajo, desaparecida
también en 1940, y sustituía su nombre por "el Ministerio del Ramo".
El Proyecto suscito debates acalorados. Muchas de sus disposiciones mejoraban
el texto de la Ley, pero el carácter fragmentario de la reforma parecía un tanto arbitrario
en cuanto a los puntos escogidos, y algunas de sus previsiones fueron vivamente
criticadas. La Comisión del Trabajo de la Cámara de Diputados le hizo ciertas
modificaciones; con excepción de ellas, el texto propuesto fue aprobado casi en su
integridad. Las modificaciones versaron especialmente acerca de los obreros al servicio
de los entes de Derecho Público, a quienes se mantuvo protegidos por la legislación
laboral mientras se dictara un estatuto de servidores del Estado y demás organismos
públicos; acerca de las normas sobre terminación del contrato de trabajo, que sufrieron
pequeñas enmiendas, y sobre suspensión del contrato, que se eliminaron por estimarse
inoportunas en aquellos momentos.
Sancionada la reforma en 1944, fue promulgada en mayo de 1945: conjuntamente
con el Reglamento del Trabajo en la Agricultura y en la Cría y con la reforma
constitucional (que no alteró las disposiciones de la carta fundamental sobre el trabajo).
La reforma parcial de 1947

15. La otra reforma parcial que ha sufrido la Ley del 36 fue la de 1947. Dictada una
nueva Constitución, la Asamblea Nacional Constituyente se abocó en sus últimos días de
sesiones a una reforma parcial de la Ley del Trabajo. La reforma se motivó en la
necesidad de adaptar la Ley al nuevo texto fundamental, pero abarcó algunos puntos no
tocados por la reforma constitucional, mientras dejo de tocar algunas disposiciones que
habían quedado afectados por aquella. Quedó promulgada el 3 de noviembre del citado
año.
Algunos de los puntos de la reforma son inobjetables. En otros se cometieron
errores de técnica debidos en parte a la precipitación con que se hizo. En términos
generales, se expresó el deseo de resolver cuestiones estimadas urgentes, dejando a los
congresos ordinarios de años posteriores la tarea de emprender el estudio y revisión
completa de la Ley.
La reforma parcial de 1947 dio lugar a un nuevo cambio en la numeración del
articulado legal.
Después se ha hablado en varias ocasiones de otros proyectos de reforma. En
1952 llegó a distribuirse un proyecto mimeografiado de reforma parcial, referente a prima
de antigüedad, auxilio de cesantía, participación en las utilidades, campamentos de
trabajadores, escuelas y hospitales sostenidos por las empresas, y aclaratoria de la
presunción legal de existencia de un contrato de trabajo entre quien presta un servicio
personal y quien lo recibe. Esta reforma no alcanzó a formalizarse. En 1956 se habló
nuevamente de que el Gobierno tenía en estudio algunas reformas.
Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973
Este Reglamento, vigente desde el 1° de febrero de 1974, incorpora los textos
dispersos de algunos decretos-leyes, reglamentos y resoluciones dictados desde 1945.
Equiparó las condiciones de los trabajadores rurales a la de los trabajadores urbanos, en
cuanto a los derechos pertinentes por concepto de jornales, vacaciones, preaviso,
antigüedad y auxilio de cesantía, en el entendido de que respecto a los años de servicios
prestados con anterioridad a su promulgación, la indemnización por antigüedad sería
pagada con base de seis (6) días de salarios por cada año de servicio interrumpido, tal
como lo estableció el Reglamento del Trabajo en la Agricultura y Cría, de 4 de mayo de
1945; suplió manifiestas lagunas de la Ley abrogada en lo atinente a algunos institutos
jurídicos: las invenciones y mejoras de procesos industriales; suspensión de los efectos
del contrato de trabajo; trabajo de los aprendices, de los trabajadores domésticos, a
domicilio, de los conserjes, de los deportistas profesionales y de los trabajadores rurales,
ya mencionados.
En otro orden de iniciativas, el Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973 introdujo
modificaciones sensibles a los conceptos de patrono, intermediario, contratista y
empleados de confianza; exigió formalidad escrita a los contratos para obra determinada
o por tiempo determinado y modificó importantes elementos del régimen de salarios,
utilidades, libertad sindical y conflictos colectivos.

16. Al Decreto Presidencial del 31 de diciembre de 1973, que pertenece por su
naturaleza al tipo de reglamentos administrativos denominados de ejecución, le fueron
señalados graves vicios, pues con la intención de consolidar a prisa algunas conquistas
sociales, incurrió en el extremo de modificar la letra, el propósito y razón de expresas
disposiciones legales; creó situaciones jurídicas no previstas en el campo normativo de la
Ley; introdujo conceptos que, a su vez, requerían ser reglamentados y, finalmente, invadió
materias de la llamada reserva legal, al regimentar por decreto reglamentario la garantía
constitucional de la libertad de trabajo.
En sentencia de 13-6-84, la Corte Suprema de Justicia, SPA, declaró la nulidad de varias
disposiciones del citado Reglamento a solicitud del Fiscal General de la República, por
considerarlas violatorias de los artículos 92 y 190, ord. 10° de la Constitución Nacional.
Estimó la Corte que los preceptos anulados contenían modificaciones de la Ley, o
creaban condiciones para el ejercicio o goce de los derechos en ella establecidos.
Refiriéndose a este fallo, la Exposición de Motivos del Anteproyecto de la Ley Orgánica
del Trabajo presentado al Congreso Nacional el 2 de julio de 1985, reconoce que "con los
razonamientos de la Corte, ésta hubiera podido anular todo el Reglamento, o por lo
menos gran parte de él”.
La Ley Orgánica del Trabajo 1990.
El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley Orgánica del
Trabajo (G.O. No 4240), destinada a sustituir desde el 1° de mayo de 1991 la que, con
ligeras modificaciones, rigiera durante casi 55 años las relaciones de trabajo en el país.
El nuevo instrumento concentró en seiscientos sesenta y cinco (665) artículos casi
toda la legislación dispersa sobre la materia dictada desde 1936, pues constituye un
agregado de disposiciones de la Constitución Nacional; de la Ley del Trabajo de 16 de
julio de 1936; del vigente Reglamento de la Ley del Trabajo, de 31-12-1973; de los
siguientes Decretos Leyes: No 440, sobre Contratos Colectivos por Ramas de Industrias,
de 21 de noviembre de 1958; No 125, sobre Revisión de Inventarios y Balances para la
determinación de las utilidades; No 540, de 16 de enero de 1959, que aumenta la multa
por infracción del porcentaje de trabajadores venezolanos; y de la Ley Contra Despidos
Injustificados y su Reglamento, de 8 de agosto de 1974 y 19 de noviembre de 1974,
respectivamente.
I. Su novedad, jurídicamente considerada, estribó:
a) En su carácter orgánico, que le imprime primacía sobre las leyes ordinarias de
idéntica materia. Es, además, declarada de aplicación supletoria a los empleados o
funcionarios públicos nacionales, estadales o municipales, en todo lo no previsto en las
respectivas leyes de Carrera Administrativa.
b) En la inserción de la relación de trabajo como figura eje de todo el sistema legal,
aunque concomitante con la del contrato individual del trabajo, para entender el origen y
desarrollo del nexo entre el patrono y su trabajador, así como la causa de la intervención
tutelar de la ley.
c) En la incorporación de algunas relaciones especiales de trabajo no incluidas en
el Reglamento de 1973, como las propias del transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo;
de los trabajadores motorizados, de los minusválidos, de la mujer y de la familia.

17. c) En la supresión del derecho adquirido de auxilio de cesantía, vigente desde la
reforma parcial de 1947, si bien su monto se acumuló al derecho de antigüedad.
d) En la prolongación del término de prescripción a un (1) año, contado desde la
terminación de la relación de trabajo, salvo en los supuestos de las utilidades del último
ejercicio económico de la empresa (art. 63); de la sustitución de patronos (art. 90), y del
previsto en el art. 146.
e) Dentro del campo de las relaciones colectivas, la L.O.T. procuró nombres
nuevos a los viejos institutos del contrato colectivo y de la convención obrero-patronal,
para denominarlos ''''Convenciones Colectivas de Trabajo" y "Reuniones Normativas
Laborales", respectivamente.
El Título VII incluyó una antigua aspiración del movimiento sindical organizado: los
sindicatos nacionales y regionales, con actuación válida en todo el territorio del país o en
jurisdicción de varios Estados.
f) Las sanciones (Título XI) se han de aplicar con base en el salario mínimo vigente
en la capital de la República para el momento de la infracción.
II. Económicamente, las más trascendentes innovaciones se centraron:
a) En la universalización de la estabilidad, con derecho a reenganche, para todos
los trabajadores permanentes con más de tres meses de servicio, con excepción de los
de dirección, temporeros, eventuales, domésticos y de patronos con menos de 10
trabajadores.
b) En la reducción de la jornada efectiva de trabajo semanal, diurna, nocturna y
mixta.
c) En el incremento del recargo porcentual del valor de las horas extraordinarias y
del trabajo nocturno.
c) En el aumento de la participación del trabajador en los beneficios de la empresa.
d) En la ampliación del concepto salarial, dentro del cual sólo algunos contados
elementos quedaron excluidos.
e) En la duplicación del derecho adquirido de antigüedad a treinta (30) días de
salario por año de servicios, o fracción superior a seis meses.
f) La duración de la vacación anual se extendió hasta un total de treinta (30) días
hábiles, al quedar reconocido el derecho del trabajador a vacar un (1) día hábil
remunerado por cada año de servicios contado desde la vigencia de la nueva ley,
adicionalmente a los quince (15) días hábiles de descanso anual.
La Ley Orgánica del Trabajo, de 20 de diciembre de 1990, plenamente en vigencia
desde el 1-5-91, fue parcialmente reformada el 19 de Junio de 1997. En las disposiciones
modificadas, principalmente concretadas a las indemnizaciones de antigüedad y preaviso,
así como al salario, nos explanaremos más adelante.

18. III. La Ley Orgánica del Trabajo, aprobada el 20 de diciembre de 1990, que cimenta
todavía la estructura de la normativa vigente, posee visibles vicios de forma y fondo que
empañan la unidad del resultado esperado, después de los cinco años que tardó el
dilatado proceso de su elaboración.
Reforma de la LOT en 1997.
Los temas concertados fueron el salario, las prestaciones sociales y la seguridad
social; en efecto, de dicho Acuerdo puede extraerse que en materia de salario los
trabajadores exigieron institucionalizar en la ley una concepción amplia de salario que
permitiera integrar en él todas las bonificaciones que para entonces recibían los
trabajadores y que se excluían del salario, en materia de seguridad social debía
aprobarse un sistema integral, universal, solidario, obligatorio y contributivo, bajo la
rectoría de un ente tripartito, que proveyera protección en materia de salud, pensiones,
paro forzoso, política habitacional, formación profesional y recreación y, a cambio de
estas conquistas, ellos accedieron a modificar sólo el modo de cálculo de las prestaciones
sociales, que pasaban a calcularse mensualmente, sin recalculo al final de la relación de
trabajo, pero manteniendo su naturaleza provisional, e inequívocamente separadas de la
seguridad social.
En los dos años siguientes a la aprobación del Acuerdo Tripartito, la Comisión
Tripartita trabajó arduamente y logró presentar al Congreso de la República, a través del
Ejecutivo Nacional, 7 proyectos de leyes: uno comprensivo de la reforma de la LOT en
materia de prestaciones sociales y salarios y 6 relativos a la seguridad social, esto es, los
proyectos de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral (LOSSSI) y los de
los 5 Subsistemas de Salud, Pensiones, Paro Forzoso y Formación Profesional, Vivienda
y Política Habitacional y Recreación. Todos los proyectos fueron aprobados por el
Congreso de la República, siendo el de la LOT promulgado el 19 de junio de 1997.
En Diciembre de 1998 triunfa en las elecciones presidenciales Hugo Chávez Frías
y a partir del inicio de su mandato las leyes de la seguridad social aprobadas por el
Congreso de la República pero todas en vacatio legis, dado que era necesario para su
aplicación la creación de la infraestructura prevista en las leyes, además de que el
régimen de los seguros sociales debía dar paso al nuevo sistema, fueron inaplicadas
prorrogando sucesivamente la vacación legal, hasta que por fin fueron derogadas por
nuevas leyes, para lo cual no se consultó a los sectores laborales y empleadores.
El Reglamento de 1999.
Mediante Decreto del Presidente de la República Rafael Caldera Nº 3.235 de fecha
20-01-1999, se dicta el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, faltando escasos días
para la toma de posesión del nuevo gobierno, producida el 2 de febrero de ese año.
Lo novedoso del Reglamento de la LOT de 1999, no obstante, es que su redacción
se confió a un grupo de profesores laboralistas de varias Universidades del país, por lo
que el instrumento legal contiene una serie de normas con alto contenido pedagógico que
no es usual encontrar en otros textos legales; Caldera honró su ADN académico y acogió

19. ampliamente las ideas vertidas por el grupo de distinguidos Profesores en el proyecto que
fue presentado a su consideración. Estuvo conformado el equipo por Carmen Zuleta de
Merchán, Héctor Jaime Martínez, Héctor Lucena, Hilén Daher, Humberto Villasmil Prieto,
Isaías Rodríguez, Napoleón Goizueta, Oscar Hernández Álvarez y Ricardo González,
coordinados por el Viceministro del Trabajo y Profesor de Derecho del Trabajo, César
Carballo MENA.
El texto reglamentario contribuyó a desarrollar las normas de la LOT de 1990 y de
la reforma concertada habida en 1997 y a promover su pacífica aplicación mediante la
incorporación de la interpretación que venía haciendo la doctrina y la jurisprudencia de
dichas normas.
Los principales aspectos del Reglamento de 1999 son:
a. Disposiciones fundamentales
El elenco de principios que informan al Derecho del Trabajo, que incorpora la
doctrina latinoamericana en el punto.
Desarrollo de las normas protectoras contra la discriminación y de los recursos
contra los actos discriminatorios en el empleo.
b. De la Relación Individual de Trabajo
Listado enunciativo de los deberes fundamentales derivados de la relación de
trabajo en cabeza del empleador y del trabajador.
Desarrollo de las normas legales en materia de unidad económica y grupos de
empresa.
Regulación de las empresas de Trabajo Temporal (ETT) y de la protección de
los trabajadores por ellas contratados.
Regulación del contrato de jóvenes en formación para menores de 24 años.
Límites a los beneficios sociales no remunerativos.
Límites al salario de eficacia atípica.
Regulación de las modalidades de fijación de los salarios mínimos, privilegiando
al concertado mediante una Comisión Tripartita Nacional.
c. De la Libertad Sindical
Definición de la libertad sindical y de sus contenidos esenciales.
Reconocimiento de las coaliciones o grupos de trabajadores como sujetos
colectivos titulares de la libertad sindical.
Regulación de los acuerdos colectivos de condiciones de trabajo.

20. Regulación de la negociación colectiva en el sector público.
Definición de los modos de auto composición y de hetero composición de los
conflictos colectivos.
Establecimiento de la preferencia de los modos de auto composición de los
conflictos.
Clasificación de los conflictos colectivos de trabajo tramitables por ante las
autoridades administrativas del trabajo, según su objeto.
Consagración de la autonomía del sujeto presentante de un pliego de peticiones
acerca de su calificación como conciliatorio o conflictivo.
Creación del Servicio Nacional de Arbitraje y Mediación (SENAMED), con el
objeto de propiciar la auto composición de los conflictos colectivos de trabajo.
Definición de la huelga, su titularidad y contenidos esenciales.
Desarrollo de los servicios mínimos indispensables como condición de licitud de
las huelgas en los servicios públicos esenciales.
Desarrollo de los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad de la
empresa, considerándose falta grave su inobservancia.
Creación de la Comisión Nacional de Mediación (CONAMED) para el
conocimiento de los conflictos colectivos de trabajo que afecten al sector público y a los
servicios públicos esenciales.
Institucionalización del Referéndum Sindical para la constatación de la
representatividad de las organizaciones sindicales de trabajadores en caso de
negociación de convenciones colectivas de trabajo o de conflictos colectivos de trabajo.
De lo anterior se deriva la importancia del texto reglamentario al desarrollar
instituciones previstas expresamente en la Ley o comprendidas en sus principios y que
era necesario regular; asimismo, en el aspecto colectivo, destaca el desarrollo de
aspectos contenidos en el Acuerdo Tripartito de 1997 (ATSSI), que no fueron
comprendidos en la reforma legal de ese año.
En efecto, a la parte III de dicho Acuerdo, titulado “Fortalecimiento de las
Relaciones Colectivas de Trabajo y del Tripartismo”, se incorporaron los siguientes
conceptos, los cuales explican muchas de las disposiciones reglamentarias:
El Estado debe asumir como política prioritaria la vigencia plena de la libertad
sindical.
La negociación colectiva debe ser asimismo fomentada.
El tripartismo es el modelo consustancial al modelo democrático.

21. Compromiso de constituir una instancia permanente de diálogo social para
analizar, definir y comprometer reformas en el campo laboral.
Marco laboral en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Las normas constitucionales, referidas al tema social, están contenidas en el Título
III “De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías”, Capítulo VI “Derechos Sociales y de
la Familia”; una evaluación en síntesis de sus principales disposiciones es:
Fortalecimiento del modelo estatista e intervencionista en la regulación de las
relaciones laborales. Tanto en la concepción constitucional de los derechos del
trabajo como en la de los derechos relativos a la seguridad social, son ilustrativos
el ajuste anual de los salarios, independientemente del comportamiento de la
economía y de los avances de la negociación colectiva por sectores y el monopolio
de la gestión de la seguridad social por parte del Estado.
Rigidez extrema cuando consagra principios como el de la irrenunciabilidad e
intangibilidad de las normas del Derecho Laboral, principios que han sido objeto de
moderación en las legislaciones de la mayoría de los países del mundo, dadas las
circunstancias de la economía mundial que plantean necesariamente una mayor
flexibilidad a los mercados de trabajo. La norma constitucional ha debido advertir
la posibilidad de excepciones y remitir al legislador o a las convenciones o
acuerdos colectivos de trabajo para su determinación.
Desconocimiento de los mecanismos de participación de los actores sociales que
habían elevado el diálogo tripartito al rango de política estratégica para la
conducción de las relaciones laborales. No sólo se obvia su mención en el texto
constitucional, como sí lo hacen otras Constituciones en el Continente, sino que
las normas constitucionales disponen modificar asuntos producto de la
concertación social sin consultar a las partes sociales, como es el caso de las
prestaciones sociales.
Fortalecimiento del garantismo que no evalúa los costos de la reivindicación social.
Ejemplo de ello es la reducción de la jornada de trabajo y el ajuste de los salarios
mínimos y las pensiones al costo de la canasta básica.
Desconocimiento de la libertad sindical, derecho fundamental consagrado en
convenios internacionales ratificados por Venezuela y en la Declaración de los
Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, al someter las elecciones
sindicales a la organización del Consejo Nacional Electoral (Art. 293), así como,
cuando excluye a los empleadores del ejercicio de este fundamental derecho,
cuando exige la alternabilidad de la dirigencia sindical y somete a sus dirigentes a
la obligación de presentar declaración jurada de bienes, institución típica del
derecho público (Art. 95).
Tutelaje desproporcionado de la huelga, al no distinguir aquellas que afectan a los
servicios públicos esenciales, lo que propicia su debilitamiento.
Silencia derechos laborales fundamentales: información, formación profesional,
salario por productividad, meritocracia, diálogo social.
Reglamento de 2006.
La reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de fecha 25-04-2006,
Decreto Presidencial Nº 4.447 (G.O. Nº 38.426 de 28-04-2006), ratificó numerosas
disposiciones de su antecesor, sin embargo, muchas otras fueron derogadas, tales como

22. el contrato de jóvenes en formación, la suspensión por razones disciplinarias y las normas
que regulaban las empresas de trabajo temporal,.
La norma reglamentaria además (Art. 128) prohíbe a las juntas directivas de
organizaciones sindicales de período vencido, la realización de actos jurídicos que
excedan de la simple administración, tales como negociación de convenciones colectivas
de trabajo y solución de conflictos laborales, más grave si se toma en cuenta que de
conformidad con la Constitución Nacional, la organización de las elecciones de los
sindicatos corresponde a uno de los Poderes Públicos, el Poder Electoral, con lo cual
abiertamente se transgreden las normas que garantizan la Libertad Sindical en los
Convenios Internacionales Nos. 87 y 98, y que establecen el derecho de estas
organizaciones de elegir libremente a sus representantes; en realidad cuando se cercena
el derecho a la organización sindical de utilizar sus principales instrumentos de acción
como son las negociaciones colectivas para establecer mejores condiciones de trabajo y
el planteamiento de conflictos colectivos de trabajo novatorios o defensivos, en beneficio
de sus afiliados, se está de hecho suspendiendo a la organización sindical, desdibujando
su perfil y convirtiéndola en un ente burocrático que sólo puede ejercer funciones
administrativas.
La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores de 2012.
El 07 de Mayo de 2012 salió publicado en la Gaceta Oficial Extraordinaria N°
6.076 DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGÁNICA DEL
TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS (LOTTT) Decreto Nº 8.938
30 de abril de 2012 que tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar
los derechos de los trabajadores, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos
protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado
democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón
Bolívar.
Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del
territorio nacional, de los trabajadores con los patronos, derivadas del trabajo como hecho
social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a
venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo prestado o
convenido en el país y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios
particulares. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador y
trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la presente Ley.
Igualmente se aplicarán las disposiciones de esta Ley a los trabajadores
contratados en Venezuela para prestar servicios en el exterior del país.
En esta nueva LOTTT se modifica la noción de trabajador, eliminado la definición y
por la tanto la figura del trabajador de confianza, obrero y empleado. Adicional, queda
establecido el principio de la primacía de la realidad en calificación de cargos,
estableciendo que la calificación de un trabajador como de dirección o de inspección,
dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la
denominación que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese
establecido el patrono o de la que señalen los recibos de pago y contratos de trabajo.

23. En su exposición de motivos indica lo siguientes:
El derecho laboral venezolano, tal y como se le conoce
contemporáneamente, nace a partir de la promulgación de la primera
Ley del Trabajo del 23 de julio de 1928, que permitió superar las
disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento de servicios que
regía las relaciones laborales, y se afianza con la promulgación de la
Ley del Trabajo del 16 de julio de 1936, que estableció un conjunto
sustantivo de normas para regular los derechos y obligaciones
derivados del hecho social del trabajo.
A partir de este momento, la evolución de la legislación laboral
venezolana ha discurrido en forma paralela con la historia de las luchas
sociales de los trabajadores y trabajadoras de Venezuela,
produciéndose una relación de mutua influencia que ha legado
importantes páginas a la historia contemporánea del país.
Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 años, durante los cuales fue
objeto de sucesivas reformas parciales (en los años 1945, 1947, 1966,
1974, 1975 y 1983), sufriendo una evolución sustantiva en 1991,
cuando le fue otorgado carácter orgánico, con la promulgación de la Ley
Orgánica del Trabajo del 1º de mayo de 1991.
ASPECTOS RELEVANTES DE LA LOTTT
Prestaciones Sociales
Otro aspecto importante en esta reciente modificación de la LOTTT es el tema
relacionado con las prestaciones sociales, pues en base a lo dispuesto en la disposición
transitoria cuarta de la Constitución se vuelta a implantar la retroactividad de las
prestaciones sociales que existió hasta 1997, combinándose de manera especial con el
sistema entrado en vigencia a partir de esa fecha.
El nuevo sistema de prestaciones sociales consistirá en lo siguiente:
En primer lugar y en base a lo establecido en el artículo 142 de la LOTTT, durante
la relación de trabajo el patrono deberá calcular una garantía de las prestaciones sociales.
Una porción de esta garantía se calculará trimestralmente, es decir depositando o
acreditando cada trimestre 15 días del último salario devengado. La otra parte de esta
garantía se calculará anualmente, depositando después del primer año de servicio 2 días
por año del último salario devengado, acumulativo hasta 30 días.
Dependiendo de la voluntad del trabajador esta garantía podrá ser depositada en
(i) un fideicomiso o en el fondo nacional de prestaciones, (ii) acreditada en la contabilidad
de la empresa. En el caso en que el trabajador escoja la primera opción, la garantía
generará intereses de acuerdo al rendimiento que produzca el fideicomiso o el fondo. En
el segundo caso, la garantía generará intereses a la tasa promedio de mercado.

24. En segundo lugar, al momento de la terminación de la relación de trabajo para
aquellos trabajadores que se encuentren activos para el momento de la entrada en
vigencia de la nueva LOTTT o que ingresen con posterioridad se les procederá a hacer el
cálculo retroactivo y se le pagará al trabajador la cantidad que resulte a su favor entre los
dos regímenes. Dicho pago, se deberá hacer durante los 5 días siguientes a la
terminación de la relación laboral y en caso contrario se generarán intereses de mora
calculados a la tasa activa del mercado.
En base a lo mencionado anteriormente, dicho cálculo se hará de la siguiente
manera:
A la terminación, el patrono calculará 30 días por año de antigüedad del trabajador
o fracción superior de 6 meses contado a partir del 19 de junio de 1997, o desde la fecha
de ingreso del trabajador si esta es posterior y con base al último salario devengado.
Es importante destacar que en base al artículo 122, el salario de base para el
cálculo de las prestaciones sociales es el último salario devengado por el trabajador,
incluyendo todos los conceptos salariales así como la alícuota del bono vacacional y las
utilidades. En los casos de salario variable el cálculo se hará de acuerdo con el promedio
de los conceptos salariales devengados en los últimos 6 meses de trabajo.
Prescripción de las Acciones
En la nueva LOTTT se establece la prescripción de 10 años a las acciones para
reclamar la prestación de antigüedad contados a partir de la terminación de la prestación
de servicios. El resto de las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán a
los 5 años de la terminación de la prestación del servicio o de la relación laboral y en los
casos de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional el tiempo de prescripción se
regirá por lo previsto en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo.
Jornada Laboral
Según lo dispuesto en el artículo 173, la reducción de la jornada laboral se hizo de la
siguiente manera:
Jornada Diurna: No podrá exceder de 8hrs diarias ni de 40hrs semanales.
Jornada Nocturna: No podrá exceder de 7hrs diarias ni de 35hrs semanales.
Jornada Mixta: No podrá exceder de 7hrs y media diarias ni de 37hrs y media semanales.
Se establece como regla general que todos los trabajadores tienen derecho a dos
días de descanso semanal remunerados y continuos. Ahora bien, en los trabajos
continuos y por turnos se podrán exceder los límites a la jornada siempre que en el
período de 8 semanas las horas trabajadas no excedan de 42hrs semanales. Cuando
estos trabajadores deban laboral 6 días a la semana, se les concederá un día adicional de
vacaciones ese año.

25. Es importante destacar que no se encuentran sometidos a este nuevo régimen los
empleados de dirección, los de inspección y vigilancia, cuando la labor no requiera un
esfuerzo continuo, los trabajadores cuya labor requiera la sola presencia o con labores
discontinuas o intermitentes, y los horarios establecidos en las convenciones colectivas de
trabajo entre patronos y trabajadores. En estos casos, los casos la jornada deberá cumplir
con lo siguiente: la jornada diaria no excederá de 11hrs, En un período de 8 semanas las
horas laboradas no excederán de 40hrs semanales, los trabajadores deben gozar de 2
días de descanso continuos y remunerados por semana. Con respecto a la entrada en
vigencia de este nuevo sistema de jornada laboral, el patrono tendrá un año para hacer
los ajustes necesarios a partir de la promulgación de la LOTTT.
Tercerización
La nueva LOTTT, elimina la figura de la tercerización ya que en virtud de lo
establecido en el artículo 47, la concibe como la simulación o fraude cometido por el
patrono para desvirtuar, desconocer, u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.
En este sentido, se prohíbe lo siguiente:
- La contratación de una entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o
actividades permanentes en las instalaciones de la empresa contratante relacionadas
directamente con su proceso productivo y sin cuya ejecución se afectaría o interrumpiría
las operaciones de la misma.
- La contratación de intermediarios para evadir obligaciones derivadas de la relación
laboral.
- Las entidades de trabajo creadas por el trabajo para evadir sus obligaciones con los
trabajadores.
- Los contratos celebrados para simular la relación de trabajo bajo la apariencia de
formas jurídicas de naturaleza civil o mercantil.
- Cualquier otra forma de simulación.
Es importante aclarar que los contratistas no se considerarán como intermediarios
ni tercerizados. Los contratistas, son toda persona natural o jurídica que ejecuta obras o
servicios con sus propios elementos o recursos, y con trabajadores bajo su dependencia.
Sin embargo, si el propósito es simular una relación del trabajo o fraude laboral la
contratista se considerará tercerizadora.
Los patronos incursos en tercerización tienen un lapso de 3 años para ajustarse, y
proceder a incorporar a los trabajadores tercerizados en su nómina. Mientras tanto, estos
trabajadores gozaran de inamovilidad y recibirán los mismo beneficios que los
trabajadores contratados por la entidad de trabajo contratada.
Estabilidad Laboral

26. Se garantiza el derecho de los trabajadores de permanecer en su puesto de
trabajo, por lo que se limita el despido no justificado, como consecuencia, si un trabajador
investido de estabilidad es despedido sin causa puede solicitar su reincorporación.
(Artículo 85 y 86)
Es importante destacar que si el trabajador no tiene interés en el reenganche, el
patrono puede pagarle una indemnización por el despido injustificado, equivalente al
monto de sus prestaciones sociales. Conocido actualmente como “el doblete”.
Indemnización que también procede en el caso del retiro justificado.
Estarán amparados por la estabilidad:
1. Los trabajadores a tiempo indeterminados a partir del primer mes de prestación de
servicio.
2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no haya vencido el
término del contrato.
3. Los trabajadores contratados para una obra determinada, hasta que haya
concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador, para las cuales
fueron expresamente contratados.
Hay que destacar que los empleados definidos en esta ley como de Dirección, no
se encuentran amparados bajo este régimen de estabilidad.
Procedimiento de Estabilidad
El despedido realizado a uno o más trabajadores amparados por estabilidad
laboral se le deberá participar al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su
jurisdicción, indicando las causas que lo justifiquen, dentro de los cinco días hábiles
siguientes. De no hacerlo se entenderá que el despido se hizo sin justa causa.
El trabajador podrá acudir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución,
en el caso de estar de acuerdo con la causa del despedido y con la finalidad de que el
Juez califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se
fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador dejare transcurrir
el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a
reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador,
los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
Una vez dictada la sentencia definitivamente firme donde se declaró con lugar la
solicitud de calificación de despido iniciada por el trabajador, se procederá a su
reenganche y al pago de los salarios caídos durante el procedimiento y hasta la efectiva
reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.
El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres días
hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia,
embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono para satisfacer el pago de los salarios
caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador
demandante. Si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche,

27. incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a
quince meses.
Inamovilidad Laboral
Los trabajadores que gozan de inamovilidad no pueden ser despedidos,
trasladados o desmejorados sin justa causa, previamente calificada por el inspector del
trabajo. Están protegidos con inamovilidad laboral según lo dispuesto en el artículo 420 de
la nueva LOTTT:
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos
años después del parto.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años
después del parto.
3. Los trabajadores, padre y madre, que adopten niños menores de tres años,
gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño
sea dado en adopción.
4. Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o
dificulte valerse por sí mismo. Esta nueva inamovilidad es de carácter permanente.
5. Los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo.
6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.
El ejecutivo, como medida de protección podrá ampliar esta inamovilidad laboral.
Beneficios
Es importante destacar que esta nueva LOTTT contiene modificaciones en
beneficios ya existentes entre los cuales podemos señalar los siguientes:
1. Bono Vacacional: el bono vacacional mínimo será de 15 días de salario normal por
año, más un día adicional por año hasta alcanzar 30 días. Esto supera el bono
vacacional vigente en la ley anterior, que consistía en el pago de 7 días de salario
normal, más un día adicional hasta alcanzar los 21 días.
2. Vacaciones: el número de días de disfrute se queda igual sin embargo, se elimina
la posibilidad de trabajar durante los días adicionales de vacaciones, esto es los
que superen los 15 días hábiles. El salario de base para las vacaciones es el
salario normal devengado en el mes anterior al momento del disfrute. Para los
casos de salario variable el cálculo se hará en base al promedio del salario normal
devengado durante los 3 meses anteriores al disfrute.
3. Utilidades: Se aumenta el número de salario mínimo a recibir por concepto de
utilidades de 15 a 30 días por año. Este número también aplica para la
bonificación a fin de año aplicable a las entidades de trabajo sin fines de lucro.
4. Horas Extras: En caso de que se trabajen horas extras sin la autorización del
inspector del trabajo se pagará con el doble del recargo previsto en la LOTTT sin
perjuicio de las sanciones aplicables.
5. Nuevos Días Feriados: Se consideran como nuevos días feriados lunes y martes
de carnaval, y 24 y 31 de Diciembre.

28. 6. Becas: Todos aquellos patronos con más de 200 trabajadores deberán otorgar
becas para estudios técnicos, científicos, industriales o prácticos relativos a sus
labores para el trabajador y sus hijos.
7. Salario: En primer lugar se elimina la figura del salario de eficacia atípica, de igual
manera se modifico el listado de beneficios sociales no remunerativos en los
siguientes términos:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores a
través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de
alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la
materia.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o
de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
8. Se establece el deber de conceder aumentos salariales por lo que, se prevé que
dicho salario se aumentará de acuerdo a la justa distribución de la riqueza. Los
aumentos serán preferiblemente objeto de acuerdo. El ejecutivo podrá decretar
aumentos de salario y dictar las medidas necesarias para proteger el poder
adquisitivo de los trabajadores.
9. Reducción del período de Prueba y Contratos por Tiempo Determinado: aunque la
Ley no establece expresamente el lapso del período de prueba, al estipularse la
estabilidad para aquellos trabajadores contratados por tiempo indeterminado a
partir del primer mes de servicio, se presume que el período de prueba no puede
exceder de dicho plazo. De igual manera, la nueva LOTTT limita la duración de los
contratos de trabajo por tiempo determinado a un año (Artículo 62) dicho contrato
sólo puede ser objeto de una sola prórroga, a menos que existan razones
especiales que justifiquen más prórrogas.
10. Preaviso: en los casos de renuncia voluntaria, continúa existiendo el deber de dar
el preaviso por parte del trabajador, pero se elimina la posibilidad del patrono de
descontarle al trabajador dicho preaviso cuando este no sea laborado.
Adicionalmente se elimina la figura que existía en el artículo 104 de la LOT del
1997, donde se establecía el deber del patrono de dar preaviso al despedir a
trabajadores injustificadamente o basado en motivos económicos o tecnológicos, y
el pago de la indemnización sustitutiva en el caso de preaviso omitido.
11. Descanso por maternidad y permiso por lactancia: el descanso por maternidad se
extiende a 6 semanas antes y 20 semanas después del parto, durante este tiempo
la trabajadora mantiene el derecho al trabajo y pago del salario. Cuando la
trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal por autorización médica o
porque el parto sobrevenga antes, el tiempo pendiente se acumulará al descanso
postnatal. La trabajadora igualmente disfrutará de un descanso de 26 semanas
remuneradas en caso de adopción de un menor de 3 años. Con respecto a los
permisos de lactancia, se crea la obligación de incorporar salas de lactancia a los
centros de educación inicial que debe facilitar el patrono con atención y formación
de menores entre 3 meses y 6 años. Estos centros de educación inicial son de
obligatorio cumplimiento a aquellas empresas que ocupen a más de veinte
trabajadores. Durante la lactancia a la trabajadora que se le preste el servicio de
centro de educación inicial tendrá dos permisos diarios para la lactancia de media

29. hora cada uno, sin embargo cuando no exista tal servicio los permisos para la
lactancia serán de 1 y media cada uno.
12. Nueva Causal de la Suspensión de la Relación Laboral: se agrega como causa de
suspensión el permiso para cuidar a cónyuge, ascendientes o descendientes en
primer grado de consanguinidad en el tiempo acordado por las partes.
Nuevas Potestades de la Administración
Para asegurar el cumplimiento de la nueva LOTTT se pueden destacar las siguientes
potestades:
1. Los funcionarios del trabajo pueden solicitar apoyo de autoridades civiles,
policiales y militares para la restitución de derechos infringidos o bajo amenaza.
2. Se le conceden potestades al inspector del trabajo para determinar la naturaleza
del cargo desempeñado por un trabajador, además de mantener esta potestad
también a la jurisdicción laboral.
3. Los órganos administrativos o judiciales laborales según el caso establecerán la
responsabilidad en caso de tercerización.
4. El inspector del trabajo será el encargado de autorizar la suspensión de la relación
de trabajo motivada por caso fortuito o fuerza mayor y la misma no podrá exceder
de 60 días.
5. Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de la fuente
de trabajo, reducción de personal, o sean necesarias modificaciones en las
condiciones laborales el Ministerio del Trabajo actuando de oficio o a solicitud de
parte podrá intervenir garantizando la actividad y el derecho al trabajo. Para ello
creará una instancia de protección de derechos la cual será regulada por
reglamento y los trabajadores gozarán de inamovilidad.
6. En aquellos casos de cierre ilegal o paro patronal el patrono que se niegue a
cumplir la providencia que ordene el reinicio de actividades el Ministro del Trabajo
podrá a solicitud de los trabajadores y por resolución motivada ordenar la
ocupación de la entidad de trabajo y el reinicio de actividades.
7. La suspensión del disfrute efectivo de las vacaciones del trabajador debe ser
autorizada por el inspector del trabajo.
8. Los Inspectores del Trabajo pueden ejercer actos y acciones con las que
garanticen la supervisión, divulgación y ejecución de sus decisiones.
9. Se crea la figura del Inspector de Ejecución, quién tendrá a su cargo la ejecución
de los actos administrativos de efectos particulares. Del mismo modo, y en
ejercicio de esta facultad éste puede dictar medidas cautelares si el patrono no da
cumplimiento al acto, ordenar el procedimiento sancionatorio por reincidencia o
desacato, y solicitar la revocatoria de la solvencia laboral hasta que se cumpla el
acto. Si el patrono obstaculizase el procedimiento, podrá solicitar apoyo de la
fuerza pública y la actuación del Ministerio Público para el procedimiento de
arresto del patrono y los representantes que obstaculicen el proceso.
10. En los procedimientos de solicitud de reenganche y restitución de derechos, si el
Inspector determinara que éste sí está investido de inamovilidad o el fuero y que
existe la presunción de relación de trabajo, el inspector ordenará el reenganche y
la restitución de la situación anterior, pago de salarios caídos y beneficios
laborales, sin necesidad de haber notificado previamente al patrono. Luego de
esto, un funcionario del trabajo se trasladará a las instalaciones con el trabajador

30. para notificar la denuncia y la orden del Inspector del Trabajo. En este mismo acto
el patrono puede presentar alegatos y argumentos, así como el funcionario podrá
ordenar cualquier prueba, investigación o trámite, pudiendo interrogar a
trabajadores, así como exigir la presentación de libros, registros y otros
documentos. Esta decisión del inspector del trabajo es inapelable, quedando a
salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales. El Tribunal competente
no dará curso a la solicitud de nulidad del acto administrativo emanado de la
Inspectoría del Trabajo hasta tanto la autoridad administrativa certifique el
cumplimiento de la orden de reenganche o restitución.
11. Del mismo modo, las decisiones del Inspector del Trabajo sobre hechos
vinculados a reclamos de trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, son
definitivas, y sólo son recurribles ante tribunales, previa certificación del Inspector
del Trabajo del cumplimiento de su decisión.
Solidaridad
Resulta de gran importancia señalar que en los casos de sustitución de patrono el
artículo 68 establece que las personas naturales en su carácter de patronos, así como los
accionistas en caso de personas jurídicas, son solidariamente responsables de las
acciones derivadas de la relación laboral a los efectos de facilitar el cumplimiento de las
garantías salariales.
De igual forma se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre los bienes
del patrono involucrados.
Régimen Sancionatorio
La LOTTT señala como sanciones las siguientes:
1. Son sancionadas con multas entre 30 y 70 U.T. aquellas infracciones relativas a la
forma de pago del salario, a los anuncios sobre horarios de trabajo, a los límites de
la jornada de trabajo, a modalidades especiales de condiciones de trabajo, a
disposiciones sobre trabajadores extranjeros e infracciones por acoso laboral o
acoso sexual.
2. Son sancionadas con multa entre 60 y 120 U.T. las infracciones a la normativa que
se refieren a la Ley de Alimentación para los trabajadores, la normativa relativa a
la participación en los beneficios, a la inamovilidad laboral, y en caso de desacato
a una orden del funcionario del trabajo.
3. Son sancionadas con multas entre 120 y 360 U.T. las infracciones relativas al
salario mínimo y oportunidad del pago del salario y vacaciones, a las normas
protectoras de maternidad, paternidad y familia, en caso de fraude o simulación de
la relación de trabajo, por violación a las garantías de libertad sindical y a la
negociación colectiva.
Penas de Arresto de 6 a 15 meses:
El patrono, los instigadores y en caso de no determinarse estos, la junta directiva,
en caso de desacato de una orden de reenganche, de violación al derecho de huelga, o
de incumplimiento u obstrucción a la ejecución de actos de la autoridad administrativa.

31. Para ello el Inspector del Trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público para
ejercer la acción penal. La misma pena tendrá el patrono que de manera ilegal e
injustificada cierre la fuente de trabajo.
De igual manera, el incumplimiento del pago de la multa impuesta por el Inspector
del Trabajo acarreará a arresto de 10 a 90 días, sin embargo se podrá cesar el arresto
haciendo el pago.
En aquellos casos de reincidencia las penas se aumentarán en la mitad.
En los casos a los que se vaya a imponer una multa el funcionario deberá
establecer el término medio, pero las aumentará o reducirá dependiendo de las
circunstancias agravantes o atenuantes tomando también en consideración la importancia
del lugar de trabajo y el número de trabajadores.
Apoyo a las misiones
Las misiones destinadas a la formación técnica y escolar de los trabajadores,
podrán requerir de los patronos la dotación de espacio y personal para el desarrollo de los
planes de formación dirigidos a los trabajadores bajo su dependencia, sin interrumpir las
labores productivas de la entidad de trabajo. Igualmente, los trabajadores tienen derecho
a organizarse para asumir su proceso de autoformación colectiva, integral, continua y
permanente fundamentados en los programas nacionales de formación de las misiones
educativas y las universidades nacionales que desarrollan la educación desde el trabajo.
Los patronos facilitarán la formación de los trabajadores en la entidad de trabajo, en el
marco del proceso social de trabajo.
Agencias de Empleo
Las Agencias de Empleo se transformarán en los Centros de Encuentro para la
Educación y el Trabajo en un lapso no mayor a seis meses contados a partir de la
vigencia de esta Ley.
Consejo Superior del Trabajo
El Presidente de la República Bolivariana de Venezuela designará un Consejo
Superior del Trabajo, que tendrá un Reglamento de funcionamiento y se encargará de
manera directa de coordinar todas las acciones para el desarrollo pleno de la Ley
Orgánica del Trabajo, los trabajadores y trabajadoras en un lapso de tres (03) años
contados a partir de la vigencia de esta Ley.
Disposiciones Derogatorias
1. Se derogan los artículos del 187 al 192, ambos inclusive, de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo. El procedimiento de Estabilidad Laboral aplicable es el
establecido en esta Ley.

32. 1. Se deroga la Ley Orgánica del Trabajo del 19 de junio de 1997 publicada en la
Gaceta Oficial de la República de Venezuela N° 5.152, extraordinaria, reformada el
6 de mayo de 2011 publicada en la Gaceta Oficial N° 6.024, extraordinaria.
Tema 3 El Derecho Internacional del Trabajo.
El Tratado de Versalles de 1919, La Declaración de Filadelfia de 1944. Origen y
estructura de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Sistema Universal
y Sistemas Regionales. Convenios, acuerdos y recomendaciones. Tratados
bilaterales y pactos multilaterales.
El Tratado de Versalles de 1919
Fue un tratado de paz al final de la Primera Guerra Mundial que oficialmente
puso fin al estado de guerra entre Alemania y los Países Aliados. Fue firmado el 28 de
junio de 1919 en el Salón de los Espejos del Palacio de Versalles, exactamente 5 años
después del asesinato del archiduque Francisco Fernando, uno de los acontecimientos
que desencadenaron la Primera Gran Guerra. A pesar de que el armisticio fue firmado el
11 de noviembrede1918 para poner fin a los combates reales, se necesitaron seis meses
de negociaciones en la Conferencia de Paz de París para concluir en un tratado de paz.
El Tratado entró en vigor el 10 de enero de 1920. Una de las más importantes y
controvertidas disposiciones indicaba que Alemania y sus aliados aceptasen toda la
responsabilidad de haber causado la guerra y desarmarse, realizar importantes
concesiones territoriales y pagar indemnizaciones a los estados vencedores. Al finalizar la
Primera Guerra Mundial y declararse el armisticio, los Aliados se reúnen en la
(Conferencia de Paz de París (1919) para acordar los términos de la paz con Alemania.
Uno de sus resultados es el Tratado de Versalles. Las discusiones de los términos de la
paz empiezan el 18 de enero de 1919, y fue presentado ante Alemania en mayo siguiente,
como una única alternativa de paz para Alemania, y si hubiera sido rechazado habría
implicado la reanudación de las hostilidades. El 28 de junio de 1919, Alemania acepto y
firmo este tratado y todas consecuencias que este llevaba. El tratado estableció la
creación de la Sociedad de Naciones, principalmente promovida por Estados Unidos. El
propósito de esta organización era mediar como árbitro en los conflictos entre las
naciones para prevenir que se llegara a un enfrentamiento bélico. Se prohibió el ingreso a
Alemania en esta Sociedad
La Declaración de Filadelfia de 1944.
En 1944, la vigésima sexta reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo, congregada en Filadelfia, adopta una Declaración referente a las metas y
objetivos de la Organización Internacional del Trabajo. Dicha declaración, comúnmente
denominada Declaración de Filadelfia, fue incorporada en anexo a la Constitución de la
OIT. La Declaración de Filadelfia, que ya anticipaba el advenimiento de la Carta de las

33. Naciones Unidas y la Declaración Universal de los derechos del hombre a las cuales
sirvió de pauta, es todavía en la actualidad la carta de los objetivos y principios de la OIT.
Las recomendaciones contenidas en la Declaración se sitúan en la más amplia
perspectiva: conciernen no sólo al mundo del trabajo sino también al ser humano en su
conjunto. Sus destinatarios directos son « todos los seres humanos, cualesquiera fueren
su raza, credo o sexo ». Tiene cuatro principios fundamentales:
El trabajo no es mercancía.
La libertad de expresión y de asociación es esencial.
La pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad en
todas partes.
La guerra contra las carencias se debe desatar con vigor implacable.
En palabras de Juan Somavía, quien se desempeñó como director de la
OIT,: “El significado clave de la Declaración de Filadelfia fue que situó al ser humano en el
centro del desarrollo, y expandió el mandato de la Organización hasta abrazar el campo
de las políticas financiera y económica. Estableció firmemente la noción de que las
políticas económicas y sociales fueran interdependientes. Según dice la Declaración,
"Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen el derecho de
luchar por su bienestar material y su desarrollo espiritual, en condiciones de libertad y
dignidad, de seguridad económica y de igualdad de oportunidades".
Origen y estructura de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La Organización Internacional del Trabajo es una agencia especializada de
la Organización de las Naciones Unidas cuya misión es promover la justicia social y los
derechos humanos en el trabajo. Se trata de la única institución multilateral del mundo
dotada de una estructura tripartita, lo que implica una representación de los gobiernos, los
empleadores y los trabajadores.
La función principal de la OIT consiste en elaborar normas internacionales
del trabajo bajo la forma de convenios y recomendaciones que fijan las condiciones
mínimas de protección en el mundo del trabajo, así como velar por su aplicación
La Organización interviene ante sus 183 Estados Miembros para asegurarse
de que las normas del trabajo sean adecuadamente respetadas, tanto en el derecho como
en la práctica. La actividad normativa de la OIT es reforzada por un vasto programa de
cooperación técnica cuyo objetivo general es poner en práctica la Agenda para el trabajo
decente.
La acción de la Organización se extiende también a todo un abanico de
iniciativas, particularmente la puesta a disposición de una asistencia técnica a los Estados
Miembros, la difusión de las mejores prácticas, la realización de programas de formación