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1. MTRA. A. MALINALLI GÓMEZ BEST

2.  D.O. “Estudio de los procesos sociales que se
dan dentro de una empresa, con objeto de poder
ayudar a sus miembros a identificar los
obstáculos que están bloqueando su efectividad
como grupo y a tomar medidas para optimizar la
calidad de sus interacciones, para influir de
manera positiva y significativa en el éxito de la
tarea objeto de la empresa.”
Alejandro Guzmán de la Garza

3. D.O. “Es una respuesta al cambio, una
estrategia educacional con la finalidad de
cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones de modo
que éstas puedan adaptarse mejor a
nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al
aturdidor ritmo del cambio.”
Bennis

4.  D.O. “Es un esfuerzo planeado que abarca toda
la organización administrativa desde arriba para
aumentar la eficiencia y salud de las
organizaciones a través de intervenciones
planeadas de los procesos organizacionales,
empleando conocimientos de las ciencias del
comportamiento”
Beckhard

5.  D.O. “Es un proceso de creación de una cultura
que institucionalice el uso de diversas
tecnologías sociales para regular el diagnóstico
y el cambio de comportamiento entre personas,
grupos, especialmente los comportamientos
relacionados con la toma de decisiones, la
comunicación y la planeación en la
organización”
Hornstein y Burke

6. 1. Estrategia educativa planeada
2. Es un proceso dinámico, dialéctico y continuo
3. Visión global de la empresa con enfoque sistémico
4. Satisface exigencias de cambio en: a) metas, a donde
va?, b) problemas de crecimiento e identidad c)
problemas de productividad.

7. .
5. Hincapié en el comportamiento humano. (valores
humanistas)
6. Los consultores o agentes de cambio son externos,
aunque ya la aplicación se hace con personal interno.
7. Implica una acción cooperativa entre el agente de
cambio y la organización.
8. Retroalimentación

8. 1. Origen en 1924 en la fábrica de Hawthorne de la
Western Electric Company. (relación entre producción
y modificación de condiciones de trabajo).
2. Warren Bennis considera que D.O. nació en 1958, con
los trabajos de “investigación acción”, de Blake y
Shepard en E.U.A. con los laboratorios de
“adiestramiento de sensibilidad” “grupos T” y con los
trabajos de Kurt Lewin, Douglas McGregor, Lippitt,
Likert y otros.
3. Influencia de teoría de sistemas (Bertalanffy y Kurt
Lewin)
4. La psicología organizacional con estudios de Maslow,
McGregor, Herzberg, Vroom, Allport, Katz, etc.

9. 1. EN 1969-1970 Se analiza en Monterrey la implantación
de las primeras gerencias en D.O. uso de grupo T y
formación de equipos.
2. 1971-1972 se inscriben los primeros mexicanos al
National Training Laboratories en E.U.
3. 1973-1974 se aplica en Monterrey (Cydsa, fundidora
Monterrey, cervecería Cuauhtémoc, Hylsa e ITESM.
4. 1977 Visa, en Monterrey implanta la gerencia de D.O.
5. 1982 congreso anual de D.O. empresas que lo aplican:
Resistol, Bacardí, Banamex, BBVA Bancomer, General
Motors, Nissan, Pedro Domeq, GNP, Santander, etc.

10. individual
grupos
intergrupos
organización
entorno
1920 orientación hacia las relaciones humanas
1940 cambios del sistema social
1960 grupos de trabajo, investigación y
retroalimentación. Grupos T
1970 Sistema socio-técnico
1980 Eficiencia, CVT
1990 empowerment, reingeniería,
Assesment Center
Evolución de D.O.

11. Lewin define el cambio “como una modificación de las
fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema
estable.”
 Fuerzas: Impulsoras y las restrictivas. (resistencia al
cambio). – equilibrio
 Propone 3 fases para llevar el cambio:
A. Descongelamiento: reducir las fuerzas que mantienen a la
organización actual.
B. Cambio o movimiento: desarrollar nuevos valores,
hábitos, conductas y actitudes.
C. Recongelamiento: nuevo estado de equilibrio, se apoya
en la cultura, las normas, políticas y la estructura.

12. Desarrollado por Lippit, Watson y Westley.
La información debe ser libremente compartida entre la
organización y el agente de cambio, ésta información sólo es útil si
se convierte en planes de acción.
SUS PASOS SON:
1. Exploración: es agente de cambio y el sistema-cliente juntos.
2. Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.
3. Diagnóstico: identificación de metas específicas de
mejoramiento.
4. Planeación: identificación de pasos para la acción y posible
resistencia al cambio.
5. Acción: implantación de los pasos.
6. Estabilización y evaluación: evaluar el éxito del cambio y
necesidad de acción posterior.
7. Terminación

13. Proceso cíclico, involucra colaboración entre los miembros de la
organización y los expertos de D.O.. Hace hincapié en la
recolección de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación
e implementación, así como la evaluación de los resultados.
FASES:
1. Percepción de problemas (administradores).
2. consultas con los expertos en ciencias del comportamiento
3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa
(administradores).
5. Diagnóstico conjunto del o los problemas
6. Planeación y acción conjunta (objetivos del D.O. y medios
para lograr los objetivos9 (aplicación de intervenciones)

14. Distribuye su modelo en tres fases:
Contacto (fase inicial) –contrato --- entrada
Hace énfasis en la parte de los contratos.
PASOS:
1. CONTACTO: consultor cliente, reconocimiento de la
situación. Sondeo
2. CONTRATO: general+ específico. Objetivo –plan.
Expectativas y compromisos mutuos.
3. ENTRADA: sistema – meta hacer contacto con
personas, testimonios, sondear problemas,
insatisfacciones.
( fase inicial)

15. El clima constituye la personalidad de una
organización y contribuye a la imagen que ésta
proyecta a sus empleados e incluso al exterior.
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