En este resumen podrá encontrar una síntesis de como hacer para construir una filosofía de gestión, manejo del talento humano, pensamiento sistemático en la organización, liderazgo y evaluación de la gestión organizativa.

1. NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCION DE PERSONAS:
Elementos claves para el éxito de la gestión empresarial en el siglo XXI.
Autor: Cesar David Rincón Godoy. Psic. Msc.
EXTRACTO
Hablar de las organizaciones y su activo más importante: las personas que
mediante su trabajo intelectual, profesional y técnico gestionan el día a día de las
operaciones y actividades administrativas que las conforman para alcanzar su
razón de ser, en un mundo tan dinámico y cambiante, donde lo que era importante
ayer, hoy carece de interés y una nueva oportunidad o amenaza inimaginable se
cierne sobre nosotros, nos obliga a ser altamente creativos y estratégicos a la hora
de liderar alguna organización y gestionar su talento humano en estos tiempos de
incertidumbre.
A lo largo de nuestra experiencia profesional en RRHH, Desarrollo Organizacional
y puestos de Dirección hemos visto como las organizaciones han evolucionado de
ser estáticas (burocráticas o jerárquicas) a ser dinámicas y altamente competitivas
(Horizontales o en Redes) teniendo que adaptar su filosofía de gestión
continuamente para poder sobrevivir a las dinámicas sociales y económicas que
rigen los mercados nacionales, regionales y globales del siglo XXI.
Estas transformaciones nos plantean un gran reto, que es diseñar una estructura
organizativa que encaje con el modelo negocio acorde con su razón de ser –
mercado objetivo – y dirigir las personas que la integran, mediante técnicas que
nos permitan potenciar la inteligencia racional, emocional y social para desarrollar
las competencias para la obtención de los logros de la organización.

2. ¿Cómo afrontar el reto de tener nuestra organización y su gente adaptadas a
los tiempos de incertidumbre del siglo XXI?
Para dar respuesta a esta pregunta debemos conceptualizar de manera sencilla y
didáctica, los conceptos que las organizaciones modernas y su gestión de talento
se fundamentan hoy en día:
1. Filosofía de Gestión (Modelo de negocio)
2. Diseño organizativo (Modelo de Organización)
3. Dirección de Personas ( Modelo de Gestión del Talento)
4. Cultura de crear valor (Pensamiento sistémico)
5. Evaluación y aprendizaje organizacional.
1. Filosofía de gestión ( Modelo de Negocio )
Entenderemos la filosofía de gestión como el ejercicio de reflexionar sobre las
dinámicas políticas, económicas, sociales y tecnológicas que interactúan en la
gestión interna de nuestra organización (Pública o Privada) y su entorno. Este
pensamiento estratégico responde a un mínimo de preguntas sobre cómo estamos
posicionados ante la realidad del mercado donde nos desempeñamos:
¿Dónde estábamos ayer?
¿Dónde estamos hoy?
¿Dónde queremos estar mañana?
¿Qué haremos para alcanzar nuestros propósitos?
Generalmente estas preguntas, las reflexionan y responden la alta dirección o
accionistas de la organización, mediante el análisis estratégico-situacional de la
estrategia o modelo de negocio diseñado para obtener los beneficios de la
organización. En este orden de ideas, y conceptualizando lo planteado por Collins
y Rukstad (2008) quienes identifican cuatro tipo de declaraciones estratégicas
para definir la filosofía de gestión:
• La Misión: describe el propósito de la organización; pretende responder al
“por que existimos”
• Los Principios o Valores: establece “en que creemos y como nos
comportaremos”

3. • Una Visión: proyecta “lo que queremos ser”
• Plan estratégico: expresa el juego competitivo de la organización,
mediante una exposición de objetivos, alcances o metas de las diferentes
unidades de negocios o servicios.
En este mismo orden de ideas, y para ilustrar la aplicación de las declaraciones
estratégicas de la organización, les presento el modelo estratégico de gestión
empresarial desarrollado por Kaplan y Norton (2008):
Como pueden observar este modelo sistematiza paso a paso los elementos de
gestión para obtener los resultados esperados y metas de la organización.
Obviamente, y muy importante que resalte ante Uds. ESTOS MODELOS SOLO
TIENEN ÉXITO, SI y SOLO SI, EXISTE UN EQUIPO DE PERSONAS
COMPROMETIDAS PERSONALMENTE, PROFESIONALMENTE Y ALTAMENTE
MOTIVADAS POR LOS LIDERES DE LA ORGANIZACIÓN. Esta afirmación es
producto de la experiencia personal y revisión de las experiencias de diferentes
organizaciones que han aplicado este modelo y similares para alcanzar sus metas
operacionales, económicas y de servicios declarados en sus planes estratégicos.

4. 2. Diseño organizativo (Modelo de Organización)
Como punto central de nuestra ponencia esta la importancia que tiene el diseño de
la organización como elemento estratégico para gestionar los planes estratégicos,
a través de la vinculación de los objetivos estratégicos con los procesos
operativos, las actividades administrativas con metas asociadas a las prácticas de
trabajo que van ejecutar el equipo humano que trabajan en la organización, y a su
vez nos permite medir el desempeño de las personas en la obtención de los
rendimientos en la producción de bienes y servicios, beneficios económicos y
sociales.
Las características fundamentales que debe tener una organización son las
siguientes:
ü Debe reflejar el sistema formal de tareas, actividades y relaciones de
autoridad (Estratégico – Táctico – Operacional) que controla la forma como
las personas cooperan y utilizan los recursos para alcanzar las metas de la
organización.
ü Define los niveles de control, coordinación y motivación de las personas y
organización.
ü Involucra los elementos de ambiente, tecnología, procesos y talento
humano.
ü Por definición la organización es dinámica, se puede administrar sus
cambios a medida de su crecimiento o redefinición.
En este sentido definiremos una organización como un conjunto de sistemas de
dirección, personas, procesos y tecnológicos que se relacionan entre si, para
alcanzar los objetivos estratégicos de la gestión.
Actualmente nos encontramos con dos tendencias teóricas – prácticas de formas
organizativas. La tendencia de ir desechando la visión jerárquica piramidal de las
organizaciones, se viene desarrollando a mediados del siglo XX, llamadas formas
alternativas de organización básica, las mismas se estructuran de las siguientes
formas: Funcionales, Multidivisionales y Matriciales.
Con la llegada del siglo XXI, y la revolución del conocimiento por el desarrollo de
las tecnologías de la información (internet, redes sociales, programas de
inteligencia artificial, comunidades del conocimiento, globalización de las
economías) las organizaciones han desarrollado nuevas tendencias de como
estructurarse para estos nuevos tiempos dinámicos y de incertidumbre, como lo
previeron Daft y Lewin(1993) ellos plantean que la manera básica de organizarse

5. deben sufrir cambios para afrontar las dinámicas organizacionales ante la
inminente revolución de las organizaciones ante la era del conocimiento,
argumentado que las organizaciones deben organizarse tomando en cuenta:
Reducción de los niveles jerárquicos, organizaciones basadas en equipos o
adhocraticas, basadas en proyectos, basadas o estructuradas en red y
organizaciones con limites permeables.
Para finalizar este punto, es indispensables para los gerentes, profesionales y
técnicos que trabajan en la función de RRHH, que las organizaciones modernas
son dinámicas, y cada día debemos diseñarlas bajo las premisas organizacionales
aquí descritas, adaptadas a nuestro plan estratégico, y flexibles para cualquier
adaptación a las dinámicas del entorno.
2. Dirección de Personas (Modelo de Gestión del Talento)
Una vez definida la filosofía de gestión y la estructura organizativa, la alta
dirección de la organización debe formular la política de gestión del talento de los
recursos humanos buscando primordialmente la satisfacción de las personas, en
coherencia con los valores corporativos definidos y declarados en el plan
estratégico de la organización.
En base a esta premisa, los gerentes o líderes de RRHH deben potenciar,
desarrollar y entender que la aplicación de los conceptos como dirección por
objetivos, retribución variable, evaluación del desempeño, formación, plan de
carrera y promoción son los componentes fundamentales del sistema de gestión
del talento en las organizaciones comprometidas con su gente. No podemos dejar
a un lado, el elemento clave para el diseño de la organización, como es la
descripción, definición y evaluación del puesto de trabajo. Este elemento nos
fortalece la definición de las actividades y tares a realizar en los procesos de
trabajo, y nos orienta en la valoración del desempeño en las prácticas de trabajo
en todos los niveles de la organización.
Un poco para ilustrar esta conceptualización sobre la política de gestión del talento
de los recursos humanos, vamos a mostrar un modelo de gestión de personas
basado en las premisas antes descritas. Este modelo ha sido desarrollado por un
equipo de profesionales y técnicos de trabajan en la industria petrolera de
Venezuela, donde orgullosamente hemos conseguido su aplicación con resultados
bastante satisfactorios hasta la presente fecha.

6. Modelo de Dirección Estratégica de Personas
Adicional al modelo de dirección de personas, es importante que tomemos
consciencia que para que este modelo funcione, debemos fortalecer la gestión del
talento humano, sobre todo en esta época, donde la retención de talento está más
asociada a los reconocimientos intangibles como: prestigio profesional dentro de la
organización, planes de formación para desarrollar competencias personales,
becas de estudio, así como la promoción por mérito al desempeño y conocimiento
dentro de la organización, más que las retribuciones en acciones salariales
signada por los recursos financieros limitados.
Esta estrategia, la enfoco principalmente al desarrollo de planes de educación y
formación como estrategia de retención y motivación para desarrollar y fortalecer
los valores intrínsecos de las personas y su proactividad con los miembros de la
organización.
Fuente: Plan estratégico de RRHH, PDVSA (2009-2015) Elaboración propia.

7. 4. Cultura de crear valor (Pensamiento sistémico)
Toda organización tiene una cultura, aunque no estemos consciente de ello. La
cultura se evidencia en la estructura de la organización, en los procesos
organizativos, en el trato con sus proveedores, en el trato con su personal, en sus
instalaciones y espacios físicos.
Los valores organizacionales conforman el núcleo de la cultura organizacional. Su
función es contribuir a la creación, el desarrollo de la imagen de la organización,
tanto a lo interno como a lo externo.
Generalmente los valores organizacionales se enfocan al desarrollo cognitivo,
conductual y emocional de las personas que integran la organización, a través de
la formación de códigos de conductas socialmente responsables. Lo que hoy día
observamos en la mayoría de las empresas como responsabilidad social
empresarial o institucional.
Una vez que la organización declara su plan estratégico, establece la organización
para ejecutar los objetivos del plan y la alta dirección define e implanta un modelo
de gestión del talento de los recursos humanos que integran la organización, y
dicho personal a través de una política de formación y educación adquiere
competencias técnicas y personales, sumado al esfuerzo de los lideres de la
organización en impulsar los valores y principios que desarrollen una cultura
organizacional orientada a la responsabilidad social, nos encontramos con el
mayor atributo, que podemos obtener de nuestro personal, que es la creación de
valor a través del pensamiento sistémico.
Es importante aclarar que el pensamiento sistémico genera en los miembros de
una organización una perspectiva diferente del mundo, se dan cambios que
suponen el transito del pensamiento lineal (causa- efecto) al pensamiento
sistémico (interacciones de todos los elementos). En el pensamiento lineal se
percibe a la estructura organizacional como el organigrama o el diseño del flujo de
trabajo y los procesos empresariales, sin embargo la visión de estructura en el
pensamiento sistémico es muy diferente, en él la estructura es la configuración de
interrelaciones entre los componentes claves del sistema. Ello puede incluir la
jerarquía y el flujo de los procesos, pero también incluye percepciones y actitudes,

8. la calidad de los productos, los modos en que se toman las decisiones, y cientos
de factores más.
El pensamiento sistémico se apoya de la participación de todos los integrantes de
una organización, que aportan la mayor cantidad posible de perspectivas para
proponer soluciones y tener una visión del todo. Toda vez que los integrantes de
una organización sean capaces de ver las interacciones del sistema
organizacional, es posible retroceder en el tiempo e identificar el origen de los
problemas que atañen a la organización, ya que con esta perspectiva los cambios
generados en una parte del sistema se manifestaran en todos los elementos,
permitiendo encontrar los puntos de “apalancamiento” para mejoraran a toda la
organización.
Como logramos que nuestra gente desarrolle este atributo de crear valor agregado
para apalancar los procesos estratégicos y generen una experiencia satisfactoria
entre los miembros de la organización y su población objetivo. Para esto
necesitamos que los líderes de la organización asuman ante su personal la
posición de mentores en los siguientes elementos de la organización:
ü Procesos (enfoques que toman para ejecutar sus operaciones diarias);
ü Organización (enfoque corporativo y colaboración entre grupos de interés);
ü Administración del conocimiento (contextualización de los datos y su
exposición a los grupos de interés clave);
ü Tecnología (selección de las herramientas apropiadas e implementación
de dichas herramientas);
ü Administración del desempeño (capacidad de la organización de medir
sus resultados para mejorar su negocio).
Como lo he señalado en varias ocasiones en la presentación de mi ponencia,
Liderazgo, es la clave del éxito en la creación de valor y motivar el pensamiento
sistémico de las personas que integran nuestra organización. En este sentido,
Liderar consiste en la organización de talentos para materializar una visión y
misión inspirada por una intención inspirada en valores. Un líder debe ejercer la
autoridad con humildad y firmeza, esta última basada en el peso del puesto que
por profesionalidad, responsabilidad y merito el líder obtiene el poder de mando
sobre un colectivo de trabajo.
En base al análisis de casos documentados sobre el liderazgo en la creación de
valor, y la experiencia personal de haber ejercido cargos de liderazgo en

9. diferentes organizaciones – públicas y privadas – y como de estudioso del
liderazgo como atributo fundamental del aprendizaje personal y organizacional, les
voy a señalar, lo que a mi entender son las características que debería tener un
Líder o Líderes, tanto en su vida personal como en la vida organizacional:
ü Ser disciplinado: en su oficio, profesión o disciplina.
ü Ser analítico: capacidad de síntesis y objetividad.
ü Ser creativo: innovador y cuestiona ideas dando alternativas.
ü Ser respetuoso: tolerante, capacidad de trabajar en equipo.
ü Ser ético: reconocer lo bueno y malo en base a los valores.
ü Ser social: comprometido con su entorno.
5. Evaluación y aprendizaje organizacional
El Plan Estratégico de una organización formula sus objetivos tras analizar y
comprender las necesidades y expectativas de los grupos de interés y de su
entorno, así como el rendimiento interno de la organización y sus capacidades
para poder desarrollarlo. En el proceso de formulación se tienen en cuenta la
evaluación de debilidades y amenazas, la identificación de ventajas competitivas
actuales y futuras, de fortalezas y oportunidades, los aspectos diferenciales y los
factores clave relacionados con su actividad. Para lograr sus objetivos
estratégicos, la Universidad formula estrategias que se desarrollan mediante
planes, programas y/o actuaciones que permiten la consecución de aquéllos, lo
que implica necesariamente el establecimiento de un cuadro de indicadores y
valores-objetivo a alcanzar, así como de un sistema de medición y análisis, todo
en concordancia con el esquema presentado en esta presentación (ver esquema
de Kaplan y Norton)
En este sentido, y sobre la experiencia personal, les puedo señalar que lo
anteriormente descrito se operativiza a través de las instancias y procedimientos
siguientes:
ü Comités Ejecutivos
ü Comités de evaluación de desempeño operacional
ü Evaluaciones financieras
ü Evaluación del talento humano

10. ü Análisis del entorno externo e interno
ü Comités de SGC
ü Auditorías
Para finalizar mi intervención en este valioso espacio de discusión e intercambio
de ideas, voy hacer unas reflexiones finales a manera de sembrar en Uds., la idea
de que todo lo expuesto ha sido aplicado por muchas empresas, asesorados y
tutorados por expertos y especialista, así como un grupo ha intentado de manera
empírica replicar las mejores prácticas en sus organizaciones, y eso es lo
interesante de esta aventura.
Lo importante es que apliquemos nuestros conocimientos como líderes y
apalanquemos los planes estratégicos de nuestros negocios, y poder alcanzar
nuestras metas profesionales, y los compromisos organizacionales que nos
generan valor, conformando de esta manera una ciudadanía organizacional
enmarcada en la excelencia y responsabilidad social a lo interno de nuestra
organización y con su entorno.
Bibliografía
Ansoff, I.H. (1997) La Dirección estratégica en la práctica empresarial. Addison-
Wesley Iberoamericana. Wilmington, Delaware.
Bueno Campos, E. (1996) Organización de Empresas. Estructura, Procesos y
Modelos. Ediciones Pirámide, Madrid.
Collins, D. J. y Rukstad, M.G. (2008, Abril) Can You Say What Your Strategy Is?
Harvard Business Review: 63-73.
Daft, R. y Lewin, A. (1993) Where are the theories for the new organizational
forms? Organization Science 3: 1-6
Grant, R.M. (2006) Dirección Estratégica. Conceptos, Técnicas y Aplicaciones.
Thomson Reuters. Editorial Aranzadi, S.A. Navarra, España.
Kaplan, R. S. y Norton, D. P. (2008) The Execution Premium. Integrando la
Estrategia y las Operaciones para lograr ventajas competitivas. Harvard Business
Press. Ediciones Deusto. Barcelona, España.

11. Dirección de Recursos Humanos (2009)
Plan estratégico de RRHH (2009-2015)
Documento interno. Petróleos de Venezuela S.A. Caracas, Venezuela.