El documento proporciona información sobre estructura organizacional, análisis y descripción de cargos, y planes de administración de personal. Explica conceptos clave como estructura formal e informal, organigramas, necesidades de los empleados, y el proceso de planeación de personal.

1. Análisis Administrativo
TALLER DE
NEGOCIOS
Estructura organizacional, Diseño de organigrama, necesidades de
las personas, análisis y descripción de cargos. Planes de
administración de personal: planes de consecución de personas,
planes de mantención del personal, planes de desarrollo de persona

2. Estructura Organizacional
La estructura organizacional es fundamental en todas las
empresas, define muchas características de cómo se va a
organizar, tiene la función principal de establecer autoridad,
jerarquía, cadena de mando, organigramas y
departamentalizaciones, entre otras.
Las organizaciones deben contar con una estructura
organizacional de acuerdo a todas las actividades o tareas que
pretenden realizar, mediante una correcta estructura que le
permita establecer sus funciones, y departamentos con la
finalidad de producir sus servicios o productos, ordenado y con
un control adecuado para alcanzar sus metas y objetivos.

3. Estructura Organizacional: Estructura formal
Surge por la necesidad de realizar una división de las actividades
dentro de una organización que permita principalmente alcanzar
los objetivos mediante organigramas, manuales en base a la
autoridad y responsabilidad, delegación, unidad de mando,
jerarquía, tramo de control y equidad en la carga de trabajo, entre
otras.
La estructura formal esta integrada de las partes que forman a
una organización y su relación entre sí, donde algunos de los
integrantes puedan consultar, como está regida la estructura
formal de la organización.

4. Estructura formal

5. Estructura Organizacional: Estructura Informal
Su origen esta en la estructura formal ya que de ahí parte la
formación de estructuras entre los miembros.
La estructura informal obedece al orden social y estas suelen ser
más dinámicas que las formales. Esta se integra a través de
relaciones entre personas, de acuerdo a una mezcla de factores
que llegan a formar grupos informales que son representadas
verbalmente de manera pública.

6. Estructura Informal

7. El diagrama organizacional u organigrama
Organigramas lineofuncionales
Se les llama lineofuncionales debido a que la división de trabajo, las
líneas de autoridad y comunicación representan a la organización de
forma gráfica.
Tipos de organigramas
a) Por el tipo de naturaleza:
1. Microadministrativos: Este organigrama es de una sola organización
y puede ser un organigrama de forma general (toda la empresa) o solo
de un área de la organización.
2. Macroadministrativas: En este organigrama se involucran más de
una empresa
3. Mesoadministrativo : Involucra a una o mas organizaciones pero de
un mismo giro.

8. El diagrama organizacional u organigrama
b) Por su finalidad
1. Informativo: Este tipo de organigrama esta pensado para ser
difundido de manera publica, para que cualquier persona los pueda
visualizar.
2. Analítico: Este organigrama su finalizar analizar el comportamiento
organizacional.
3. Formal: Es desde el punto de vista legal cuando el representante o
socios determinan la estructura de la organización y este cuenta con
un instrumento (escrito).
4. Informal: Este organigrama contrario al anterior no cuenta con tal
instrumento escrito.

9. El diagrama organizacional u organigrama
c) Por su ámbito:
1. Generales: Resalta la información importante de una organización
hasta cierto nivel jerárquico.
2. Específicos: Este organigrama detalla un área a detalle

10. El diagrama organizacional u organigrama
d) Por su contenido
1. Integrales: Este organigrama representa toda la estructura de la
organización pero relacionan la jerarquía entre los departamentos así
como también la dependencia que existen entre ellos.

11. El diagrama organizacional u organigrama
d) Por su contenido
2. Funcionales: Esta estructura gráfica resalta las principales funciones
que tienen a cargo los diferentes departamentos.

12. El diagrama organizacional u organigrama
d) Por su contenido
3. De puestos, Plazas y Unidades: Organigrama de gran importancia
en el área de recursos humanos debido a que aparecen los nombres de las
personas que integran cada área y el numero de personas que hay ahí.

13. El diagrama organizacional u organigrama
e) Por su distribución gráfica
Verticales: Son los organigramas más usados y comunes dentro de las
organizaciones, son de fácil construcción y se estructuran de arriba hacia
abajo, encabezando la persona de mayor jerarquía en la empresa.

14. El diagrama organizacional u organigrama
e) Por su distribución gráfica
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan
al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en
forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se
ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.

15. El diagrama organizacional u organigrama
e) Por su distribución gráfica
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y
horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda
utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades
en la base

16. Diseño de un Organigrama
Los organigramas estructurales consisten en cierto número de rectángulos
que representan personas, puestos o unidades, y están colocados y
conectados por líneas, las cuáles indican la cadena de mando (la jerarquía
de los empleados); de tal manera pueden expresar grados de autoridad y
responsabilidad y clase de la relación que los liga.
Los organigramas funcionales incluyen, además, un texto que expresa las
principales funciones o labores de las unidades.
Las etiquetas o descripciones de los rectángulos indican las diferentes
funciones o áreas de responsabilidad. La gráfica indica el criterio con que
se han dividido las actividades; por ejemplo, aplicando un criterio
funcional. (Agrupación de los segmentos de trabajo).

17. Diseño de un Organigrama
En los organigramas complementarios y analíticos, en que se representan
todos los puestos, conviene anotar en el ángulo inferior derecho interno
del rectángulo, el número de plazas que integra el puesto.
Como regla general se debe usar un solo tipo de figura para simbolizar
Además, para facilitar la lectura, se recomienda que los textos aparezcan
horizontalmente.
En diferente nivel jerárquico
La disposición de las unidades en el organigrama debe ordenarse de
acuerdo con los diferentes niveles jerárquicos que existan en la
organización, los cuales varían según su naturaleza, funciones, sector,
ámbito, contenido y presentación.

18. Necesidades de las personas
No hay que olvidar que el mayor activo que tienen las empresas son las
personas, y si las necesidades de estos no se ven cubiertas, la
productividad de las mismas descenderá.
¿Qué necesitan los empleados fundamentalmente?
Conciliación entre vida profesional y personal: Que exista un balance
entre la vida personal y profesional para mejorar los resultados de la
empresa, incrementando el rendimiento de las personas.
Algunos factores que pueden influir en la conciliación pueden ser: la
flexibilidad horaria, implicación empresarial, apoyo profesional,
orientación, asesoramiento personal y beneficios extrasalariales (plan de
pensiones, seguros privados, descuentos diversos).

19. Necesidades de las personas
Formación: La sociedad cambia constantemente, las empresas y, también
los trabajadores, por ello es necesario que se dé formación a los
empleados, para mejorar su capacidad profesional y adaptarse a estos
cambios, tanto tecnológicos como de gestión.
Desarrollo profesional: Es importante que los trabajadores progresen a
través de una serie de etapas que les ayudarán a crecer y aprender dentro
de la empresa. Se trata de un proceso costoso que requiere tiempo y
esfuerzo, pero, al mismo tiempo, es un estímulo para los empleados que
puede llevar a una mayor competitividad empresarial.

20. Necesidades de las personas
Interactuar: Uno de los factores más importantes en una empresa es la
relación supervisor –subordinado, una buena relación ayudará a mejorar el
ambiente de trabajo y clima laboral, que condicionará el rendimiento del
trabajador. Para ello es importante que los supervisores escuchen a sus
subordinados y se comuniquen con frecuencia.
Feedback: El feedback o retroalimentación sirve, para facilitar la
comunicación dentro de la empresa compartiendo observaciones,
preocupaciones y sugerencias, ayudando de esta forma a aumentar el
rendimiento de los empleados. Es importante hablar con los empleados y
hacerles saber que realizan bien su trabajo y cómo podrían mejorar, de
esta forma se sentirán valorados por los supervisores y por la empresa.

21. Necesidades de las personas
Sentirse partícipes e importantes en la empresa: Es necesario que los
trabajadores se sientan parte de la empresa y no una mera pieza. A veces
caemos en el error de creer que una encuesta a los empleados resolverá el
problema de valoración de sus opiniones.
Motivación y reconocimiento del trabajo: Si el trabajador se siente
motivado, satisfecho con su trabajo y su reconocimiento; atendido en
cuanto a sus opiniones y necesidades, tendremos ante nosotros un potencial
de éxito empresarial.
Existen muchas herramientas para llevar a cabo este tipo de procesos, pero
lo más importante es que la alta dirección le de importancia que tiene y
visualice las ventajas que puede obtener tanto la empresa, por el aumento
de la productividad y rendimiento de sus trabajadores, como los propios
trabajadores por pertenecer a una organización que vela por sus
necesidades.
Relación Ganar - Ganar

22. Análisis y descripción de cargos.
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salarial.
Es un proceso que consiste en enumerar detalladamente las atribuciones o
tareas del cargo (qué hace), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace),
los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo
lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Por lo que es un
inventario de los aspectos significativos del cargo, los deberes y las
responsabilidades.

23. Análisis y descripción de cargos.
En cambio el Análisis de los cargos tiene que ver los aspectos extrínsecos es
decir a los requisitos del cargo. Lo que pretende es estudiar y determinar
estos requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que
el cargo exige para poder desempeñarlo, siendo la base para la evaluación y
la clasificación que se hará de los cargos.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de
requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas,
condiciones de trabajo.
Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios aspectos específicos,
por ejemplo: en el área de requisitos intelectuales podría ser la experiencia
en el cargo.
Estos aspectos específicos son puntos de referencia que permiten analizar
los cargos de manera objetiva; definidos de acuerdo con la naturaleza de los
cargos acordes a la propia empresa, estructurándolos a su vez como puntos
para medición de los instrumentos de evaluación.

24. Análisis y descripción de cargos.
Existen varios instrumentos para la descripción y análisis de cargos, entre
ellos:
• La observación directa del trabajador ejecutando la labor;
• Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos;
• La entrevista directa al empleado;
• Métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.
Estos últimos brindan la posibilidad de
contrarrestar las desventajas de cada
uno de los métodos, haciendo de esta
manera más confiable el estudio.

25. Planes de Administración del personal
La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los
objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas
para alcanzar dichos objetivos.
 La planeación de personal puede hacerse de una manera relativamente
formal o informal.
 Puede tener un enfoque estratégico (a largo plazo, de 3 a 5 años) o,
táctico (a corto plazo, 1 año).
 Puede tener mayor énfasis en ciertos niveles de la organización.
Sin embargo, en cualquiera que sea el caso el proceso de planeación de
personal tiende a seguir un modelo congruente: objetivos
organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas.

26. Planes de Administración del personal
La planeación de personal debe responder a cambios internos o
reducciones de personal, así como cambios en la sociedad, incluyendo
innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación
laboral.
La planeación de personal debe anticiparse a los acontecimientos y para así
programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el
número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura
de tener empleados idóneos disponibles cuando se necesiten.
También es importante destacar que tanto la planeación de la organización,
como la planeación de personal, están íntimamente relacionadas, a tal grado
que no pueden ir separadas.

27. Planes de Administración del personal
La planeación de personal, se comprende los siguientes aspectos:
• Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos
organizacionales futuros.
• Mejorar la utilización de los recursos humanos
• Lograr economías en la contratación de nuevos empleados
• Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a
otros departamentos y en otras actividades de personal
• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo
• Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como:
planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.

28. Planes de Administración del personal
Proceso de planeación del personal
Es el procesos por el cual la dirección asegura el número suficiente de
personal idóneo, en el lugar adecuado y en el momento oportuno.
Así el personal será capaz de realizar con eficiencia y eficacia las tareas que
ayudarán a la organización a lograr sus objetivos generales. Por tanto, la
planeación de personal traduce los objetivos en términos que los
trabajadores puedan lograrlos.
El proceso de planeación de personal consta de 5 fases:
 Objetivos organizacionales
 Pronóstico
 Planes y programas de acción
 Ejecución
 Control

29. Planes de Administración del personal
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Los objetivos organizacionales son las metas que busca lograr la
organización. Proporcionan a los administradores y a todo el personal,
guías de acción para: toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia
organizacional, consistencia organizacional y evaluación del desempeño.
Por lo tanto, la planeación de personal está directamente relacionada con
los objetivos organizacionales, y para ser significativa, debe estar basada en
especificaciones de personal., puede revelar escasez o abundancia de
capacidades, una condición que puede influir en los objetivos
organizacionales, y en la estructura organizacional.

30. Planes de Administración del personal
PRONÓSTICOS
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de personal, es obtener
una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la
organización, permanece en ella y luego sale.
Los pronósticos de personal sirven para determinar:
 Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento.
 De que tipo son requeridos para una función en particular.
 Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas
necesidades
 Cuantos de estos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos
periodos
 Si habrá escasez o abundancia de empleados
 Cuales son los principales problemas y oportunidades de personal que se
encontrarán en el camino.
 Demanda de personal. en una situación determinada

31. Planes de Administración del personal
PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN
Una vez que se ha estimado la oferta y la demanda de personal, se procede
a la programación del personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las
actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo. Los resultados
de la programación son los “planes de acción”.

32. Planes de Administración del personal
Programas. Se consideran varias actividades de personal y programas
como medios alternativos para lograr un objetivo dado.
Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar
los objetivos organizacionales. Esta crea una dirección unificada para la
organización.
Planes de acción. Una vez adoptada la estrategia, se establecen los planes
de acción. Estas son declaraciones generales para la organización.
 Planes de acción para cambios o reducciones internas de personal.
 Planes de acción para capacitación y desarrollo de empleados actuales.
 Planes de acción para reclutamiento y selección.
 Planes de acción que incluyan innovaciones tecnológicas.
 Planes de acción que impliquen consideraciones del mercado de trabajo.
 Planes de acción que consideren legislación y reglamentación laboral.

33. Planes de Administración del personal
EJECUCIÓN
Los planes de acción tienen como propósito, el cambiar las actividades de
planeación de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un
campo tangible y operacional; todos los esfuerzos serán inútiles a menos
que existan planes de acción concretos y se ejecuten de manera efectiva.
CONTROL
Su propósito es vigilar las fases anteriores del proceso de planeación del
personal y proporcionar retroalimentación de los resultados.
Las características de un sistema de control son las siguientes:
1. Un conjunto de normas apropiadas a la organización.
2. Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas
normas, para determinar las causas de las desviaciones.
3. Canales de comunicación donde se informa sobre las desviaciones y sus
causas, para así emprender una acción correctiva.

34. Planes de Mantenimiento del personal
Una parte importante en la formación y consolidación de una empresa es el
personal, pero la mayoría de las personas están disconformes con su
ambiente laboral, debido algunas veces a condiciones en la empresa.
Por ello, mantener a los empleados es un requisito fundamental para su
sostenibilidad y éxito organizacional.
Los planes de mantenimiento del personal deberían considerar a lo menos:
 Salarios justos
 Mayor flexibilidad
 Garantía de longevidad
 Buen clima laboral
 Canales de comunicación
 Gratificaciones

35. Planes de Mantenimiento del personal
Salarios justos
La empresa pague salarios justos y competitivos, es decir, que esté de
acuerdo a su desempeño y a lo que ofrece el mercado.
Mayor flexibilidad
Es valorable que existan los cambios de horarios o en turnos fijos obtener
permisos para realizar asuntos personales y atender las necesidades
familiares. Así, las personas querrán mantener sus puestos, debido a que
sentirán que existe comprensión y empatía por parte de la empresa.
Garantía de longevidad
Para los trabajadores es importante que sus jefes aprecien la cantidad de
años que llevan en sus puestos desarrollando un trabajo eficiente. La
antigüedad de servicio por la empresa debe ser valorada y retribuida.

36. Planes de Mantenimiento del personal
Buen clima laboral
Uno de los valores fundamentales en una empresa es el respeto, este valor
considera las relaciones interpersonales entre empleador y trabajador, pero
también entre colegas.
Canales de comunicación
Es primordial que cuentes con una estrategia de comunicación
organizacional donde constantemente transmitas a los empleados los
valores, misión, visión y objetivo de la empresa, así
como los logros obtenidos por ésta. Crear una
identidad corporativa compartida es la mejor técnica
para tener un personal contento con su labor; deben
saber para qué y para quién trabajan.

37. Planes de Mantenimiento del personal
Gratificaciones
Definir un programa que incorpore pagos salariales y beneficios, tales como
el pago de la locomoción, educación, mejoras en la jubilación a lo largo del
tiempo de servicio, así como bonos extra.

38. Planes de desarrollo del personal
El desarrollo personal se logra a través de muchos factores importantes por
ejemplo motivación, objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral, la
autoestima, el trabajo en equipo etc. Y esto contribuye a las organizaciones
ya que una persona motivada logra ser productiva, exitosa y comprometida
con lo que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus planes.
Es importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el desarrollo de
personal esto viene siendo como nuestro presente y futuro. El
adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados
que una organización espera.

39. Planes de desarrollo del personal
Esquema Tradicional

40. Planes de desarrollo del personal
La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales,
profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva
a la empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo
 Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de
la empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los
individuos.
 Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos
necesarios para llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo
del aprendizaje durante la capacitación.
 Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación
mediante los participantes con la finalidad de garantizar la validez del
programa.
 Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa
con éxito la capacitación.

41. Planes de desarrollo del personal
Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son
elementos precisos en el desempeño de los objetivos de toda organización.
Desarrollar las habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y profesional,
en los empleados y ejecutivos de una organización aprueba que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.