Para las empresas de servicios, la proximidad a los mercados es un factor crítico para determinar la capacidad de atraer clientes. La localización es la principal ventaja competitiva de cualquier negocio de restauración. Hay que tener en cuenta que en restauración los procesos son y deben ser flexibles; puesto que si su objetivo es la satisfacción total del cliente, y si cada cliente es distinto de otro, cada uno de ellos puede tener unas necesidades diferentes o incluso iguales, pero con prioridades distintas; por ello el proceso se debe adaptar en cada momento y a cada caso. Es de vital importancia un análisis de puestos de trabajo relacionados con la ausencia de puestos, funciones no desarrolladas, bajo nivel de cumplimiento de los requisitos de formación y experiencia para detectar puntos de mejora importantes.

1. 2ºDireccióndeCocina

2. 1

3. 2
Objetivo de la actividad II: conocer la importancia del análisis y descripción del
puesto de trabajo (ADPT)
Herramientas: Internet y los documentos que están adjuntos.
La actividad consiste en utilizar el caso práctico del un hotel, para conocer:
 Qué información es imprescindible conocer para diseñar un puesto de trabajo
como es el de Maître.
 De dónde podemos obtener esa información.
 Que métodos se utilizan para recabarla
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) no es otro que
el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y
básico para cualquier organización. Sin embargo, aún seguimos viendo cómo es
considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”,
como otras herramientas utilizadas. Mientras estamos preocupados por cuestiones
tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. el ADPT lo dejamos de
lado. Y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos
estos procesos: el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT).
El establecimiento de un ADPT sentará las bases, y en cierta medida, determinará el
éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización
Como se ha explicado el análisis del puesto de trabajo es el proceso a través del
cual la empresa estudia, recopila, analiza y determina la información sobre el puesto
de trabajo con la intención de identificar tareas, obligaciones y responsabilidades del
mismo, de forma que sirvan para establecer el perfil de persona que debería ocuparlo
y que se exige para su adecuado desempeño.
El resultado de este análisis se concreta a través de la descripción del puesto de
trabajo o profesiograma, que es el documento que recoge la información relativa las
funciones que una persona hace en su puesto de trabajo y las distingue del resto de
los puesto de trabajo.
Existen otras herramientas a la hora de registrar los resultados como son las
monografías profesionales y catálogos de profesiones.
Una vez identificado el contenido del puesto de trabajo (aspectos intrínsecos), se
analiza el puesto de trabajo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el puesto de trabajo exige a su ocupante. Esto se denomina perfil
psicoprofesiografico y es un documento que detalla las cualidades personales que
debe tener un trabajador, a fin de hacerse cargo de las obligaciones y
responsabilidades contenidas en el puesto de trabajo

4. 3
Después de leer esta introducción y analizar los siguientes documentos, contesta a las
siguientes preguntas
1. ¿Qué diferencias existen entre el profesiograma y el perfil
psicoprofesiográfico?
Desde hace algún tiempo se habla de la gestión por competencias como la
mejor herramienta organizacional. Indiscutiblemente, yo no me atrevo a
contradecirlo. Muy por el contrario considero que todo Sistema de Gestión de
Recursos Humanos debería tener como base un Sistema de Gestión por
Competencias; cuyo punto de partida considero que es el uso de
profesiogramas.
A) Profesiograma
El profesiograma es el documento en el que se especifica cuantitativa y
cualitativa las características y necesidades de un Puesto de Trabajo. El
profesiograma se caracteriza por los siguientes aspectos:
1. Es un documento referido única y exclusivamente al puesto de trabajo.
2. Es un documento completo, no solamente abarca la definición del
puesto sino que establece sus condicionantes y pone de relieve sus
necesidades.
3. Es un documento y, por tanto, debe de elaborarse en un momento
previo a la creación del puesto de trabajo.
4. Es un documento que representa un momento estático del puesto.
5. Es un documento técnico que debe ser realizado por el departamento
de recursos humanos y aprobado por la dirección de empresa.
El profesiograma deberá contener:
En primer lugar la denominación del puesto de trabajo,
En segundo lugar, la descripción profesional del puesto, es decir, descripción
de las tareas,
en tercer lugar, la descripción técnica del puesto de trabajo y los recursos que
se necesitan en el Puesto de Trabajo.
en cuarto lugar, una descripción orgánica del Puesto de Trabajo, es decir, una
descripción en cuanto al lugar a ocupar dentro del organigrama de la empresa
y en quinto y último lugar, una lista de las características y necesidades
especiales en el caso de que hubiese.

5. 4
B) Perfil Profesiográfico
El perfil profesiográfico se define como el documento que específica
cuantitativa y cualitativamente las características aptitudes que ha de tener el
candidato a Puesto de Trabajo. Los contenidos que ha de contener el Perfil
Profesiográfico. se estructura de la siguiente manera:
o Características personales (edad, requisitos físicos...)
o Formación y experiencia profesional.
o Personalidad (carácter, cualidades..)
o Exigencias especiales respecto al P.T.
o Otros aspectos.
Relación (y diferencias) entre el profesiograma y el perfil
psicoprofesiográfico:
Las relaciones y/o diferencias entre el Puesto de Trabajo y el candidato, y entre
el profesiograma y el perfil psicoprofesiográfico son:
o El análisis del candidato se da en un momento posterior al puesto de
trabajo, pues sin puesto de trabajo no hay posibilidad de candidato.
o El profesiograma genera el perfil; puesto que es siempre anterior al
perfil (se busca un hombre para un puesto; no se crea un puesto para
un hombre).
o El perfil psicoprofesiográfico surge después del profesiograma, y en
cierta medida como consecuencia de esta.
o Mientras el profesiograma se refiere única y exclusivamente al puesto
de trabajo, al perfil psicoprofesiográfico so hace referencia al posible al
candidato a ese puesto.
o El profesiograma y el perfil tienen objeto y sujeto diferentes, por ello su
contenido es singular y no puede ser intercambiable.

6. 5
2. Diseña la estructura formal que puede tener un profesiograma y un perfil
psicoprofesiográfico en el sector hostelero.
En cierta medida, el perfil es "hijo" del profesiograma.
Está claro que el profesiograma corresponde al puesto de trabajo, mientras que
el perfil psicoprofesiográfico afecta al candidato a ese puesto.
[Bayón Mariné, 1998]
Para establecer unos modelos válidos de profesiograma y de perfil
psicoprofesiográfico sobre los que poder cumplimentar los datos concretos de
un puesto de trabajo o de un candidato a un puesto, antes hemos de enumerar
una serie de ideas acerca de las características que lo comportarán.
a) Puesto de Trabajo: Trabajo Puesto de trabajo Trabajador
1. Nombre del puesto,
2. Tipo de trabajo.
3. Condiciones en las que se desarrolla.
4. Lugar de la actividad.
5. Objetivos de! puesto.
G. Medios con los que ha de contar.
7. Responsabilidades.
8. Relaciones internas y externas.
9. Clase de trabajador que requiere el puesto.
10. Remuneración.
11. Posición de la empresa.
12. Resultados que se esperan.
b) Profesiograma: Puesto de trabajo Profesiograma
l. Puesto de trabajo.
2. Denominación.
3. Descripción del trabajo.
4. Descripción de sus objetivos.
5. Necesidades técnicas, económicas y personales.
G. Descripción profesional.
7. Posición en la empresa: dependencias: a dónde, de dónde.
8. Conceptos profesionales.
9. Conexiones empresariales.
10. Descripción de tareas.
11. Necesidades o características especiales.
12. Análisis laboral del puesto.
13. Análisis profesional de! puesto.
I4. Proceso de selección.

7. 6
e) Perfil psicoprofesiográfico: Candidato Perfil
1. Datos personales:
- Nombre.
- Filiación.
- Edad.
- Requisitos personales propios.
- Requisitos físicos.
- Requisitos familiares.
- Otros.
2. Datos académicos:
- Formación básica.
- Formación superior.
- Formación específica.
- Idiomas.
- Informática.
- Otra formación.
3. Experiencias no profesionales:.
- Experiencia general.
- En otros sectores.
4. Experiencia profesional:
- Experiencia profesional general.
- Experiencia en el mismo puesto o un puesto similar dentro del mismo sector.
- Experiencia en el mismo puesto en otros sectores.
5. Personalidad:
- Carácter.
- Personalidad.
- Cualidades.
- Actitudes.
- Aptitudes.
- Puntos fuertes y débiles.
- Capacidades.
- Adaptabilidad.
- Otros.
6. Exigencias concretas del puesto:
- Exigencias personales.
- Exigencias de formación o de experiencia.
- Exigencias especiales.
- Otros.
7. Otros aspectos:
- Aspectos generales.
- Aspectos concretos.

8. 7
Bibliografía
Bayón Mariné, Fernando [1998]. 50 casos prácticos sobre Recursos Humanos y Organización de Empresas.
Tercera edición. Editorial Síntesis
En este Análisis del Puesto de Trabajo, también hemos de utilizar la lógica
para incluir todos aquellos epígrafes que sean necesarios para el correcto
entendimiento de nuestra estructura empresarial, estén o no ampliados en esta
metodología, para terminar plasmándolo en el documento profesiográfico por
competencias, donde el perfil psicoprofesiográfico pasa formar parte dentro del
mismo documento.
Los nombres de las columnas se refieren a posibles puestos dentro del negocio hostelero:
JC: Jefe Cocina
CO: Cocinero
AC: Ayudante Cocinero
CA: Camarero

9. 8
¿Después que estén hechos los profesiogramas cómo lo uso en un
Sistema de Gestión por Competencias?
Con los datos anteriores se puede hacer un análisis monográfico del puesto de
trabajo.
Un sistema de Gestión por Competencias tiene como objetivo la integración de
los subsistemas de Recursos Humanos y lograr un mejor aprovechamiento del
conjunto CACHI (Conocimientos, Aptitudes, Capacidades Habilidades e
Intereses (este último está relacionado con el comportamiento.)).
a. Reclutamiento y selección de personal: Se analiza si el candidato posee
los requisitos profesionales que aparecen en el profesiograma, luego se
examinan sus competencias (a través de test psicométricos y cuestionarios
técnicos) para ver si el conjunto CACHI se ajusta a lo que requiere el puesto.
Posteriormente se comparan sus competencias con las de otros candidatos
para determinar finalmente quien será el ocupante del puesto.
b. Formación y desarrollo: Tras la selección del personal que ocupa el puesto
se hace observación de los comportamientos y se determinan finalmente sus
brechas competenciales y en dependencia de ellas se planifica su
capacitación.
Los especialistas de Recursos Humanos junto a especialistas de las diferentes
áreas de la organización deben proponerse que cada uno de los miembros de
la entidad sean capacitados hasta alcanzar (si su capacidad lo permite) la
mayoría de las competencias que requiere el puesto.

10. 9
c. Evaluación del desempeño: Esta es la relación entre el desempeño
efectivo del empleado y el rendimiento que se desea.
En el profesiograma aparecen los comportamientos concernientes a cada
competencia; sea técnica o genérica. También aparecen las funciones y
responsabilidades del puesto. La suma de estos aspectos indicará como debe
comportarse el individuo. Esto unido a otros indicadores del área muestran el
desempeño del trabajador; sobre esa base será la evaluación del desempeño.
d. Análisis del potencial: Es necesario que los directivos conozcan que
competencias tiene cada individuo para saber el potencial de desarrollo de la
empresa.
3. ¿Qué información se analiza para poder desarrollar el profesiograma? ¿y
el perfil psicoprofesiográfico? ¿de dónde se puede obtener esta
información?
Para diseñar el profesiograma debe hacerse definiendo:
I). La finalidad del puesto
II). Las fases de elaboración de los profesiogramas.
III). El proceso de implantación de los profesiogramas.

11. 10
I. Definir la finalidad del puesto
Con estos procedimientos se obtienen y estructuran, en forma narrativa, las
informaciones siguientes:
¿Qué se hace en el puesto?
¿Por qué se hace?
¿Cómo se hace?
¿Dónde se hace?
¿En qué condiciones se hace?
¿Qué responsabilidades implica?
II. Definir las fases de elaboración de los profesiogramas
a). Fase de inicio
b). Fase de estructuración
c). Fase de ejecución
d). Fase de revisión
a). Fase de inicio
1. Diagnóstico de la situación actual de la GRH en la instalación
Para que el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo se
inicie, debe existir previamente, una necesidad que conduzca a tomar la
decisión de reelaborar o perfeccionar los calificadores de cargos vigentes
en la instalación objeto de estudio, en este caso ya se ha planteado
anteriormente que no se ajustan a las condiciones actuales de la
empresa.
Se hizo un diagnóstico de la situación actual de la GRH, para detectar la
necesidad de este estudio, que fue expuesto anteriormente.
2. Análisis y perfeccionamiento de los sistemas de trabajo
Los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo no pueden significar
una traba legal, sino un marco referencial con un perfil amplio,
propiciando el enriquecimiento del trabajo, tanto en su vertiente horizontal
como en la vertical.
Tal consideración evidencia la necesidad de trabajar en este sentido. Por
otra parte, cualquier modificación en el diseño de los sistemas de trabajo
presupone una revisión de los profesiogramas de cargos y puestos de
trabajo diseñados, debido a que esto puede también conducir a cambios
en los métodos de trabajo y/o en las condiciones de trabajo de
determinado cargo, puesto o de un grupo de ellos
El análisis de los sistemas de trabajo debe comprender el estudio de la
organización del trabajo del personal. Para el estudio de la organización
del trabajo se debe partir de la aplicación de técnicas, tales como: flujo-
gramas, curso-gramas o diagramas de análisis de procesos (OTIDA,
OPERIN), diagrama de recorrido, etc., para el registro y análisis de los
métodos, flujos o procesos de producción o servicio [Niebel, 1990].

12. 11
b). Fase de estructuración
1. Definición de los objetivos del estudio de análisis y descripción los
puestos de trabajo
Para obtener, como resultado profesiogramas es imprescindible definir
el/los objetivos que se quieren alcanzar con la realización de un análisis y
descripción de puestos de trabajo, este tipo de estudios puede tener
numerosas finalidades y objetivos, entre ellos:
 La selección de personal.
 La planificación de recursos humanos.
 La formación y desarrollo del personal.
 La evaluación del desempeño.
 La planificación de carreras.
 La valoración de puestos y el diseño de estructuras retributivas.
 La seguridad y prevención.
 La definición de responsabilidades.
 La comunicación.
 El diseño y rediseño de puestos de trabajo.
2. Selección y entrenamiento del personal que va a realizar el estudio
de análisis y descripción de los puestos de trabajo
Lo primero a tener en cuenta donde se realizará un análisis y descripción
de puestos de trabajo es la persona que elaborara los profesiogramas de
cargo y puestos de trabajo. Los mismos pueden ser realizados por el
ocupante del puesto, su jefe inmediato superior, un técnico del
Departamento de Recursos Humanos, un consultor externo o una
combinación de varios.
Evidentemente, cada opción tiene, sus ventajas y desventajas, el consultor
externo tiene pleno conocimiento de la metodología para redactar los
profesiogramas pero no está muy familiarizado con el real desempeño del
puesto, en el caso del ocupante del puesto y su jefe inmediato superior por
lo que quizás serán poco objetivos en la selección y transcripción de la
información por no estar lo suficientemente familiarizados con dicha
redacción. Lo más usual suele ser acudir a algún técnico del Departamento
de Recursos Humanos y a un consultor externo para formar y entrenar al
personal de la propia instalación, en caso de ser necesario. Es lo que se
hace en esta tesis; la autora como consultora externa unida a técnicos de
recursos humanos de la empresa. Esta unión llevará a cabo la elaboración
de los profesiogramas, apoyándose en los ocupantes de los cargos y
puestos de trabajo.
También deben definirse en esta etapa, los responsables de organizar,
coordinar y dirigir a las personas que participarán en el análisis y
descripción de puestos de trabajo.

13. 12
El entrenamiento del personal que va a realizar el estudio de análisis y
descripción de puestos de trabajo debe estar orientado hacia las
particularidades de un estudio de este tipo y hacia los métodos
fundamentales que se utilizan en estos casos.
3. Determinación de los cargos y puestos de trabajo que serán objeto
de análisis y descripción
Antes de iniciar el análisis y descripción de puestos de trabajo, resulta de
vital importancia, determinar los cargos y puestos de trabajo que van a ser
analizados, que en este estudio será la dirección de Ingeniería Industrial.
Esta etapa supone también un estudio del organigrama y de la plantilla de
cargos y puestos de trabajo de la empresa para definir sus principales
características.
4. Selección de los métodos para el registro de la información
necesaria para el estudio
En esta etapa, según la naturaleza y las características de los cargos y
puestos de trabajo que deben ser analizados, se seleccionan los métodos
de análisis más adecuados.
Como ya se expresó anteriormente, los métodos y/o técnicas más
comúnmente utilizados en el análisis y descripción de puestos de trabajo
son: La entrevista individual y la grupal, el cuestionario, la observación
directa, el método de expertos, los diarios de actividades y los métodos
mixtos. En el caso de este estudio se aplicará el método mixto (Entrevista -
Observación directa)
Este método permite a partir de informaciones recogidas profundizar en
dirección a una mejor calidad de las informaciones a bajo costo.
5. Preparación del estudio
Aquí es necesario disponer todo lo que resulte necesario para la
realización de un análisis y descripción de puestos de trabajo, con el
objetivo de elaborar los profesiogramas correspondientes.
Se debe definir el contenido de la entrevista y si se entiende necesario se
ha de usar cuestionarios.
6. Explicación a los trabajadores sobre las particularidades del
estudio a realizar
Para un mejor desarrollo del estudio se requiere explicar a directivos y
empleados involucrados en el mismo que se realizará este trabajo y sus
características, para así lograr una mayor colaboración. En este trabajo se
cumplió esta etapa de forma independiente en cada departamento.

14. 13
c). Fase de ejecución
Para la ejecución es necesario:
1. Recopilación de toda información referente a este puesto de trabajo.
2. Definir el formato del profesiograma o perfil de competencias.
3. Analizar con los jefes de cada área la confección del profesiograma y la
determinación de las competencias de cada puesto de trabajo.
d). Fase de revisión
Poner un tiempo a prueba el profesiograma (de uno a tres meses como
máximo), es muy útil; Debido a que esto posibilita el desarrollo de acciones
para propiciar el enriquecimiento del trabajo; según el criterio de varios
autores consultados; este enriquecimiento se puede propiciar a través de
las acciones siguientes:
 Otorgando libertad a los trabajadores para decidir sobre los
métodos de trabajo, secuencia y ritmo.
 Inculcando en los trabajadores un sentido de responsabilidad.
 Promoviendo la participación de los trabajadores.
 Proporcionando a las personas retroalimentación sobre su
desempeño.
 Asegurando que los trabajadores conozcan, cómo sus tareas
contribuyen al producto final.
 Implicando a los trabajadores en el análisis y cambio del medio
ambiente del trabajo.
Tras la conclusión de este periodo se hace la versión final y de este modo
se oficializan los profesiogramas.
III. Definir proceso de implantación
Después de elaborar y oficializar los profesiogramas de cada uno de los
puestos de trabajo aparece la etapa más importante que es la implantación
en la cual están incluidas las revisiones periódicas.
Con las revisiones periódicas se pueden detectar posibles cambios en los
contenidos de los cargos y/o puestos de trabajo, debido a modificaciones,
tanto en las estrategias y políticas de recursos humanos trazadas en la
instalación como en el diseño de los sistemas de trabajo, en lo que se
refiere a los métodos y a las condiciones de trabajo debe mantenerse
permanentemente actualizado.
Bibliografía
Manual del director de Recursos Humanos. Gestión por competencias. ERNST&YOUNG Consultores.
(Versión digital)
Niebel, W.B [1990]. Ingeniería industrial. Métodos, tiempo y movimientos. Tercera edición. Ediciones Alfa
Omega, S.A. México.

15. 14
4. ¿Qué técnicas o métodos crees que se han empleado para recabar la
información sobre el puesto de trabajo del Maître?
Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la información sobre los
deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista podrá utilizar
cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen mejor a su propósito.
o Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede
proporcionarle información relevante sobre el puesto. Puede basarse en un
cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las
variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas
que desempeñan el puesto como a sus supervisores para verificar la
información proporcionada por los empleados.
 Ventajas:
1. Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados
que los ocupan, que son quienes lo conocen mejor.
2. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
3. Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el
análisis.
4. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.
 Desventajas:
1. Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal
reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus
objetivos.
2. Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
3. Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo
elevado.
o Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar
la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un
puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el
puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas
personas.
o Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que
describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El
cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una
forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de
empleados; y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y
prueba del cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las
preguntas puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.
 Ventajas:
1. Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden
llenar el cuestionario conjuntamente.
2. Es el método más económico y el que más personas abarca
porque puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto
y ser devuelto con relativa rapidez.
3. Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin
afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

16. 15
 Desventajas:
1. No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los
cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y
responderlo.
2. Exige que se planee y se elabore con cuidado.
o Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto,
de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el
analista anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de
puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden
operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos. Generalmente va
acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del puesto o con el
supervisor.
 Ventajas:
1. Veracidad de los datos obtenidos.
2. No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus
labores.
3. Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y
repetitivos.
 Desventajas:
1. Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante
tiempo.
2. La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el
ocupante del puesto no permite obtener datos importantes
para el análisis.
o Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las
actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad
que realice así como el tiempo utilizado en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada de
técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad. La elección de estas
combinaciones dependerá de las particularidades de cada empresa, así como de los
objetivos del análisis y descripción de puestos y del personal disponible para esta
tarea, entre otros.
Bibliografía
Gary Dessler, "Administración de Personal", Sexta Edición 1996, Prentice-Hall Hispanoamericana, S. A.
William B. Werther, Jr. & Heith Davis, "Administración de Personal y Recursos Humanos", Cuarta Edición,
1995, McGraw-Hill
Chiavenato, Idalberto, "Administración de Recursos Humanos", Sexta Edición 1994, McGraw-Hill

17. 16

18. 17

19. 18

20. 19