1. proceso de dirección

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1. proceso de dirección

  1. 1. Dirección de la Empresa<br />El factor humano como punto clave<br />
  2. 2. DIRECCIÓN:MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO<br />
  3. 3. ANTECEDENTES<br />Hemos pasado ya por dos funciones empresariales correspondientes al proceso administrativo, la planeación y la organización<br />Al entrar al proceso de dirección, debemos reconocer el hecho de que la dirección se relaciona directamente con las personas, a través de las cuales debe alcanzar los objetivos organizacionales, ejecutando lo planeado, inmerso en una estructura organizacional.<br />
  4. 4. DE QUÉ ESTAMOS HABLANDO<br />La dirección es la función administrativa que se refiere a las relaciones interpersonales de los administradores con sus subordinados.<br />Para lograr la eficacia en la planeación y en la organización, se debe orientar a las personas mediante las habilidades de comunicación, trabajo en equipo, motivación y liderazgo<br />
  5. 5. Llamada también de ejecución, algunos consideran que la administración y la dirección son la misma cosa. Especialmente porque es aquí donde los dirigentes pueden considerarse administradores.<br /> La dirección es la esencia misma de la administración, siendo una de sus características no puede contemplarse como una etapa aislada.<br />DIRECCION<br />
  6. 6. STAKEHOLDERS<br /> En la concepción moderna de la administración, los miembros de una empresa no son sólo sus directivos y empleados. El concepto abarca más allá a todas las personas que tienen intereses en la empresa (stakeholders):<br /><ul><li> Empleados
  7. 7. Proveedores
  8. 8. Consumidores
  9. 9. Grupos de interés</li></li></ul><li>EL CONCEPTO<br />El estudio de la dirección se centra básicamente en la conducción de las actividades de los miembros que actúan dentro de las fronteras empresariales<br />Las personas se encuentran parcialmente inmersas en la empresa, pues no solo hacen parte de ella, sino al mismo tiempo de otros grupos sociales.<br />
  10. 10. EL CONCEPTO<br />Administrar la variable humana constituye un importante desafío puesto que las empresas funcionan solo si hay personas que ocupen los cargos y se desempeñen según lo exigido. De allí que se requiere comprender el comportamiento humano dentro de las empresas<br />Es necesario clarificar que la dirección es la única función administrativa “interpersonal”, mientras que las otras son “impersonales”<br />
  11. 11. EL FONDO DEL TEMA<br /> Existen dos alternativas para estudiar las personas en una empresa:<br />Las personas como tales: poseedoras de personalidad, individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivación y objetivos personales<br />Las personas como recurso: Dotadas con habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos y aptitudes<br /> Estas situaciones se mezclan en grupos hechos por personas<br />
  12. 12.
  13. 13. Importancia<br />Pone en marcha los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.<br /> Se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional.<br /> La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad.<br /> Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control<br /> Se establece la comunicación necesaria para que la organización funciona. <br />DIRECCION<br />
  14. 14. Explicar cómo recurren los gerentes y sus subordinados a los objetivos y las recompensas para mejorar el desempeño<br />OBJETIVO<br />
  15. 15. USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO<br /> “Los empleados toleran muchos aspectos laborales negativos cuando trabajan para un buen jefe, pero si no cuentan con él, suelen buscarse otro empleo”<br />
  16. 16. USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO<br />TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS<br /> Plantea que los gerentes orientan el desempeño de sus empleados al asignarles tareas específicas y difíciles que estos aceptan y con las que se comprometen.<br />OBJETIVOS ESPECÍFICOS<br />OBJETIVOS DIFÍCILES<br />OBJETIVOS FLEXIBLES<br />
  17. 17. USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO<br />OBJETIVOS ESPECÍFICOS<br />Metas concretas<br />Fácil retroalimentación<br />OBJETIVOS DIFÍCILES<br />Metas sencillas<br />No generan motivación<br />Generan rechazo<br />Metas muy difíciles<br />OBJETIVOS FLEXIBLES<br />Puntos de referencia para fijar objetivos<br />
  18. 18. USO DE RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO<br /> “Las recompensas o incentivos por la consecución de los objetivos aumentan la motivación y el desempeño, pues fortalecen el grado de compromiso que sienten los empleados”<br />
  19. 19. Deben entenderse las características singulares de cada empleado.<br /> La aplicación de las teorías sobre las diferencias individuales les ayuda a trabajar de manera eficaz con diversos tipos de empleados.<br /> Asegúrese que los empleados tengas objetivos claros y desafiantes, además de tratar que se sientan bien con la idea de lograrlos<br />USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO<br />
  20. 20. La motivación y la satisfacción<br /> La motivación: <br /> Es un estado psicológico que existe siempre que fuerzas internas o externas, o ambas, estimulan, dirigen o mantienen comportamientos.<br />La Satisfacción:<br /> Es un estado psicológico que indica cómo se siente una persona respecto a su situación, con base en una evaluación de la situación.<br /> Estas se pueden evaluar en cuatro enfoques<br />DIRECCION<br />
  21. 21. DIRECCION<br />Consecuencias para losempleadores y empleados:<br /><ul><li>Desempeño individualy de equipo mejorado.
  22. 22. Clientes satisfechos
  23. 23. Moral elevada
  24. 24. Rotación deempleados</li></li></ul><li>DIRECCION<br />El Enfoque Gerencial<br />El enfoque gerencial para comprender la motivación se concentra en cómo los comportamientos de los administradores influyen en la satisfacción y motivación de sus empleados.<br />El enfoque del Diseño de Puestos<br />Los puestos enriquecidos motivan más que los que tienen un alcance estrecho<br />
  25. 25. DIRECCION<br />El Enfoque Organizacional<br />Los beneficios adecuados, la estructura de las recompensas y las oportunidades para desarrollarse podrían atraer y motivar a los empleados de la organización.<br />El enfoque de las diferencias individuales<br /> Las diferencias individuales son las necesidades, los valores, las personalidades y otras características únicas que los empleados llevan consigo al trabajo. En lugar de tratar a todos por igual los administradores deben de tratar de encontrar empleados que tengan valores y preferencias que encajen con el puesto y la organización. <br />
  26. 26. USO DE RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO<br />El Enfoque Gerencial<br />TEORÍA DEL REFORZAMIENTO<br />Plantea que la conducta se da en función de sus consecuencias. <br />CONSECUENCIAS<br />POSITIVAS<br />Recompensas<br />CONSECUENCIAS<br />NEGATIVAS<br />Castigos<br />
  27. 27. USO DE RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO<br /> Proceso por el cual las consecuencias placenteras y desagradables influyen en el comportamiento<br />Probabilidad de la conducta X en una situación similar futura<br />Respuesta del empleado (conducta X)<br />Consecuencia para el empleado<br />Estímulo<br />El empleado experimenta una recompensa (Reforzamiento +)<br />o<br />El empleado evita una consecuencia (-) (Reforzamiento -)<br />El empleado reacciona manifestando la conducta X<br />Situación experimentada por el empleado<br />o<br />El empleado experimenta una consecuencia (-) (Castigo)<br />o<br />El empleado no experimenta consecuencias (Extinción)<br />
  28. 28. DIRECCION<br />El Enfoque Gerencial<br />REFORZAMIENTO POSITIVO: Aumenta la posibilidad de que un comportamiento sea repetido al crear una consecuencia agradable. Cualquier recompensa que aliente a un individuo a repetir un comportamiento puede clasificarse como reforzamiento positivo.<br /> CASTIGO: Implica crear una consecuencia negativa para desalentar un comportamiento siempre que ocurre. Es una forma útil de eliminar comportamientos indeseables.<br />
  29. 29. DIRECCION<br />El Enfoque Gerencial<br />EXTINCION: ausencia de cualquier consecuencia, ya sea reforzamiento positivo o castigo después de la ocurrencia del comportamiento. Resulta cuando se elimina el reforzamiento positivo que alguna vez resultaba del comportamiento, como ya no ocurre (reforzamiento), el empleado no lo presenta<br /> REFORZAMIENTO NEGATIVO: Cuando se presenta un comportamiento con anticipación para evitar consecuencias desagradables en el futuro. <br />
  30. 30. DIRECCION<br />El Diseño De Puestos<br />Las características de los trabajos también influyen en la satisfacción en la satisfacción y en la motivación.<br /> TEORIA DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO: Los empleados están más satisfechos cuando sus puestos son significativos, cuando los puestos crean una sensación de responsabilidad y cuando los puestos están diseñados para asegurar que este disponible alguna retroalimentación<br />
  31. 31. DIRECCION<br />El Diseño De Puestos<br />TEORIA DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO: Los estados psicológicos críticos son afectados por características claves del puesto:<br />Variedad de habilidades: el puesto involucra actividades de trabajo diferentes o requiere varias habilidades y talentos.<br /> Identidad de la tarea: cuando un puesto implica completar un fragmento de trabajo identificables, es decir, hacer un trabajo con un principio y resultados claros.<br />
  32. 32. DIRECCION<br />El Diseño De Puestos<br />Importancia de la tarea: Cuando un puesto tienen un impacto considerable en las metas o en el trabajo de otros en la compañía.<br /> Autonomía: Está presente cuando un puesto proporciona un libertad, independencia y discreción considerables en la programación del trabajo y en la forma de realizar las tareas.<br /> Retroalimentación: cuando el resultado de la al empleado información directa y clara sobre su desempeño<br />
  33. 33. DIRECCION<br />El Diseño De Puestos<br />Estado Psicológico Críticos: <br /> Las actitudes y sentimientos que deben estar presentes a fin de que los empleados estén muy motivados.<br /> 1. SIGNIFICADO EXPERIMENTADO: Se refiere a si los empleados perciben su trabajo como valioso y merece la pena. Las personas que trabajan en salud ayudan a salvar la vida y mejorar la calidad de vida de las personas.<br />
  34. 34. DIRECCION<br />El Diseño De Puestos<br />Estado Psicológico Críticos:<br />2. RESPONSABILIDAD EXPERIMENTADA: Estado psicológico crítico que se refiere a si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y calidad de su trabajo.<br /> 3. CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS: Estado psicológico crítico que se refiere al grado en los empleados reciben retroalimentación acerca de lo bien que lo están haciendo..<br />
  35. 35. DIRECCION<br />Enfoque De La Organización<br /> TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG:<br /> Establece que dos aspectos separados y distintos del contexto laboral son responsables de motivar y satisfacer a los empleados. <br /> Descubrió que la presencia de la responsabilidad, en el puesto de trabajo, podría incrementar la satisfacción en el trabajo. Sin embargo la falta de responsabilidad no necesariamente producía insatisfacción.<br /> Hablo de factores de Higiene y Factores Motivadores.<br />
  36. 36. DIRECCION<br />Enfoque De La Organización<br /> FACTORES DE HIGIENE:<br /> Determinan cuán satisfechos se sientes los empleados. <br /> Son las características del ambiente de trabajo que no son tareas, en el contexto de la organización que crean insatisfacción.<br /> Incluyen la compensación, el nivel de responsabilidad, las condiciones de trabajo, las políticas de la compañía, la supervisión, los compañeros de trabajo, el salario, la posición formal y la seguridad del trabajo.<br />
  37. 37. DIRECCION<br />Enfoque De La Organización<br /> FACTORES MOTIVADORES:<br /> SI los factores de higiene están presentes y los empleados están satisfechos, entonces los factores motivadores producen empleados entusiasmados por su trabajo.<br /> Son aspectos del contexto organizacional que crean sentimientos positivos entre los empleados.<br /> El logro, el desafío del trabajo en si, la responsabilidad, el reconocimiento, el progreso y el desarrollo son factores motivadores.<br /> La presencia única de motivadores no garantiza que los empleados serán productivos.<br />
  38. 38. DIRECCION<br />Enfoque De Las Diferencias Individuales<br />Las personas difieren entre si en muchas formas, ya que tienen capacidades, personalidades, valores y necesidades diferentes.<br /> Este enfoque considera las necesidades de los empleados son la base para las diferencias en la motivación y la satisfacción.<br /> Esto se de bajo la teoría de Maslow.<br />
  39. 39. <ul><li>No recompensar a todos los individuos de la misma manera.
  40. 40. No dar respuestas también modifica el comportamiento.
  41. 41. Decir a los individuos lo que deben hacer para recibir reforzamiento.
  42. 42. Informar a los individuos de lo que están haciendo mal.
  43. 43. No castigar a nadie delante de los demás.</li></ul>GUÍAS FINALES<br />

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