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Administración de recursos humanos

Importancia de la administración del Recurso Humano dentro de la organización.

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Administración de
-CARLOS VÉLEZ
-AARON ORRALA
-LUIS ZÚÑIGA
Administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos (ARH) es un área de estudio relativamente
nueva. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en
organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, la ARH es perfectamente aplicable a
cualquier tipo y tamaño de organización.
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
La ARH es un área interdisciplinaria:
Psicología
industrial y
organizacional
Sociología
Organizacional
Ingeniería
Industrial
Derecho
laboral
Ingeniería de
Seguridad
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la
organización (enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o
ambientales (enfoque extravertido de la ARH).
Técnicas Utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno
• Estudio del mercado de trabajo
• Reclutamiento y selección
• Investigación de salarios y prestaciones
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profesional
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• Análisis y descripción de puestos
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CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
Las siguientes técnicas se aplican indirectamente a las personas, ya sea por medio de
los puestos que desempeñan, mediante los planes o programas globales o
específicos.
CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
Técnicas de la ARH que proporcionan datos y decisiones de la ARH basadas en datos.
1. Análisis y descripción de
puestos, Reclutamiento y
selección, Entrevista.
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Banco de datos, Entrevista de
separación
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mercado de remuneraciones
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humanos
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Administración de recursos humanos

  • 2. Administración de Recursos Humanos La administración de recursos humanos (ARH) es un área de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, la ARH es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización.
  • 3. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH La ARH es un área interdisciplinaria: Psicología industrial y organizacional Sociología Organizacional Ingeniería Industrial Derecho laboral Ingeniería de Seguridad
  • 4. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización (enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o ambientales (enfoque extravertido de la ARH). Técnicas Utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno • Estudio del mercado de trabajo • Reclutamiento y selección • Investigación de salarios y prestaciones • Relaciones con los sindicatos • Relaciones con entidades de formación profesional • Legislación laboral • Etcétera • Análisis y descripción de puestos • Valuación de puestos • Capacitación • Evaluación del desempeño • Plan de vida y carrera • Plan de prestaciones sociales • Política salarial • Higiene y seguridad • Etcétera
  • 5. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH Las siguientes técnicas se aplican indirectamente a las personas, ya sea por medio de los puestos que desempeñan, mediante los planes o programas globales o específicos.
  • 6. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH Técnicas de la ARH que proporcionan datos y decisiones de la ARH basadas en datos. 1. Análisis y descripción de puestos, Reclutamiento y selección, Entrevista. 2. Estudio de tiempos y movimientos 3. Evaluación del desempeño, Banco de datos, Entrevista de separación 4. Análisis de puestos, Estudio de mercado de remuneraciones 5. Capacitación de supervisores 1. Integración de recursos humanos 2. Establecimiento de indicadores de producción 3. Promociones, transferencias, readmisiones y separaciones 4. Determinación de remuneraciones 5. Supervisión Técnicas de la ARH que suministran datos Decisiones basadas en datos
  • 7. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH La ARH se puede referir tanto al nivel individual como a los niveles grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización Nivel Individual Puestos División Departamento Organización Mercado de Trabajo Macro Ambiente
  • 8. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH  La ARH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional. Un esquema de ARH exitoso de una organización en una época determinada puede no tener éxito en otra organización. En algunas organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser centralizada Presidencia Dirección Industrial Dirección Comercial Dirección Financiera Dirección Talento Humano Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3 Departamento de Talento Humano Empresa 1 Departamento de Talento Humano Empresa 2 Departamento de Talento Humano Empresa 3
  • 9. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH En otras organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser descentralizada. Los departamentos reportan directamente al responsable de la fábrica o de la unidad, y reciben asesoría o consultoría de la dirección de recursos humanos. Presidencia Dirección Industrial Dirección Comercial Dirección Financiera Dirección Talento Humano Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3 Departamento de Talento Humano Empresa 2 Departamento de Talento Humano Empresa 3 Departamento de Talento Humano Empresa 1
  • 10. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH En algunos casos, el departamento de ARH se sitúa en el nivel institucional: su posición en la estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico de la dirección, por lo tanto en el nivel resolutivo. Presidencia Dirección Industrial Dirección Comercial Dirección Financiera Dirección Talento Humano
  • 11. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH En la mayoría de las organizaciones ecuatorianas el departamento de recursos humanos se encuentra en el nivel intermedio, por lo tanto, no toma decisiones Presidencia Dirección Industrial Dirección Comercial Dirección Financiera Dirección Adimistrativa Departamento de Talento Humano
  • 12. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH En otras organizaciones, la ARH es un departamento que da asesoría a la presidencia, al proporcionarle consultoría y servicios de staff. NOTA: Todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por el departamento de ARH deben ser avalados y comunicados a la presidencia Presidencia Dirección Industrial Dirección Comercial Dirección Financiera Dirección Adimistrativa Departamento de Talento Humano
  • 13. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF La responsabilidad básica de la ARH en el nivel institucional le corresponde al presidente y a nivel departamental al ejecutivo de línea. Decisiones sobre la dinámica Destino de la organización Recursos Disponibles y necesarios
  • 14. Recuerde: Responsabilidad de línea y función de staff (asesoría)La ARH es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de staff (asesoría que el departamento de RH presta a cada jefe). La posición del departamento de ARH es de staff. El jefe debe ser el que transmita a sus subordinados las expectativas y planes de la organización y el que recoja las expectativas y el sentir de los subordinados.
  • 15. Recuerde: Responsabilidad de línea y función de staff (asesoría) El jefe debe ser el que tome decisiones respecto a sus subordinados: Nuevas contrataciones. Promociones y transferencias. Evaluación del desempeño. Méritos.  Capacitación. Separación.  Disciplina Métodos y procesos de trabajo, etc.
  • 16. La transformación de los recursos humanos en Constelación Libra Cómo era: Talento Humano departamentalizado funcionalmente. Centralizado para toda la empresa. Talento Humano Departamento Reclutamiento y selección Departamento de capacitación y desarrollo Departamento de Remuneración y prestaciones Departamento de relaciones laborales Departamento de Higiene y seguridad
  • 17. La transformación de los recursos humanos en Constelación Libre Cómo es Ahora: RH dividido en equipos multifuncionales. Descentralizado como consultoría interna. Talento Humano Equipos Multifuncionales Equipos Multifuncionales Equipos Multifuncionales Área A de la empresa Área B de la empresa Área C de la empresa
  • 18. ARH COMO PROCESO La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.
  • 19. ARH COMO PROCESO Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante el cual las personas son captadas y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas en la organización, desarrolladas y evaluadas por la organización.
  • 20. ARH COMO PROCESO Existe un continuum de situaciones intermedias; en un extremo, el de la izquierda, está una situación de subdesarrollo, mientras que en el otro extremo, el de la derecha, es de una situación de superdesarrollo y sofisticación.
  • 21. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.  Evitar que las personas desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas.  Guías para la acción.  Varían enormemente de una organización a otra.
  • 22. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Una política de recursos humanos debe abarcar qué objetivos tiene la organización respecto de los siguientes aspectos principales: Políticas de Integración de Talento Humano Políticas de Organización de Talento Humano Políticas de Retención de Talento Humano Políticas de Desarrollo de Talento Humano Políticas de Auditoría de Talento Humano
  • 23. Políticas de integración de recursos humanos  Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo los recursos humanos necesarios para la organización.  Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales.  Cómo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y eficacia.
  • 24. Políticas de organización de recursos humanos Cómo determinar los requisitos básicos del personal (requisitos intelectuales, físicos, etc.), para el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de puestos de la organización.  Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera. Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos humanos por medio de la evaluación del desempeño.
  • 25. Políticas de retención de los recursos humanos Criterio de remuneración directa para los participantes, que tengan en cuenta la valuación del puesto y los salarios en el mercado de trabajo y la situación de la organización frente a esas dos variables. Cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada, participativa y productiva dentro de un clima organizacional adecuado.  Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad. Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.
  • 26. Políticas de desarrollo de recursos humanos Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y obligaciones dentro de la organización. Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo plazos, que tengan en cuenta la continua realización del potencial humano en posiciones cada vez más elevadas en la organización. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia organizacionales, mediante la modificación de la conducta de los participantes.
  • 27. Políticas de auditoría de recursos humanos Cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar las informaciones necesarias para el análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo disponible en la organización. Criterios para la auditoría permanente de la aplicación y adecuación de las políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.
  • 30. OBJETIVOS DE LA ARH La ARH consiste: Personal Planeación Organización Coordinación Desarrollo
  • 31. OBJETIVOS DE LA ARH Lograr sus objetivos individuales. Trata de conquistar y de retener a las personas en la organización. Calidad de vida que tendrán la organización y sus socios, como el tipo de socios que la organización desea cultivar.
  • 32. OBJETIVOS DE LA ARH La ARH debe considerar también los objetivos personales de sus socios. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción de las personas Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
  • 33. Dificultades básicas de la ARH Administrar recursos humanos es diferente a la administración de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica algunas dificultades. Las dificultades básicas de la ARH son: La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y variables que son las personas. Los recursos humanos se ubican en los diversos departamentos de la organización y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o gerente es el responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.
  • 34. Dificultades básicas de la ARH La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin embargo, el hecho más importante es que no puede controlar los eventos o condiciones que las producen. La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los cuales posee un grado de poder o de control muy pequeño. Por ello, está destinada a la dependencia, adaptación y transigencia.
  • 35. Dificultades básicas de la ARH Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos, varían de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de actividad, con la tecnología empleada y con el tipo de tarea u obligación La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico. La mayoría de las empresas aún ubica a sus miembros en términos de centros de costos y no en términos de centros de ganancia como realmente deben ser considerados. Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si hace o no un buen trabajo.
  • 36. Dificultades básicas de la ARH Cambios que imponen desafíos en las organizaciones:
  • 37. LA FUNCIÓN DE LA ARH Las organizaciones necesitan ser rápidas, eficaces en costos y, sobre todo, expeditas. Deben poseer recursos, conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, personas que reúnan estas nuevas características.