Electiva III

1. Docente: Realizado Por:
Lcda. Morelia Moreno José Gregorio Pérez
Republica Bolivariana de Venezuela.
Ministerio del Poder Popular Para la Educación Superior.
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño” Ext. Maturín.
Escuela de Ingeniería Industrial.
Electiva III (Supervisión de Personal).

2. Evaluación del Desempeño
Son un conjunto de técnicas de gestión de recursos humanos que
permiten determinar la actuación de cada una de las personas que
estén involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de
factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación
a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y
globales de la organización.
La tarea de evaluar el desempeño no debe ser considerada como un
ejercicio de examen anual, ni como un procedimiento para juzgar y
sancionar o premiar, sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y
mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es en definitiva, un
análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

3. Evaluación del Desempeño
Importancia:
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa
sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
Vinculación de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
•Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de
la empresa.

4. Responsabilidad en La Evaluación del
Desempeño
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el
procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del
desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la
empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el
departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la
administración en materia relacionada al capital humano. No
obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el
involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando
por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es
coordinada por el responsable de recursos humanos.

5. Métodos de Evaluación
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de métodos para juzgar la manera en que el empleado
lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.
Método de Las Escalas Graficas:
Es el método de evaluación de personal más utilizado y
divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más
sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de
evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían
causar indiferencia considerable.
Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones
numéricas mediante la aplicación de procedimientos mas
temáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas
mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las
filas (horizontales) representan los factores de evaluación del
desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan
los grados de variación de tales factores , seleccionados
previamente para definir en cada empleado las cualidades que
se intenta evaluar .

6. Métodos de Evaluación
 Metodo de Incidentes Criticos:
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas características extremas
capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos
(fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las
características normales, sino exactamente por aquellas
características muy positivas o muy negativas. Se trata de una
técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y
registra los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en
las excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño
de las personas.
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de métodos para juzgar la manera en que el empleado
lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.

7. Métodos de Evaluación
Método de Comparación Por Pares:
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha
se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de
evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. La
aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en
condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco
eficiente.
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de métodos para juzgar la manera en que el empleado
lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.

8. Factores Que Pueden Distorsionar La
Evaluación de Desempeño
Efecto Halo:
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor
positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona.
Efecto Horn:
Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato en función de un único
aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.
Efecto Impresión
Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco
relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.
Estereotipos o Generalizaciones
Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones de
nacionalidad, sexo, capacidades, etc.

9. Factores Que Pueden Distorsionar La
Evaluación de Desempeño
La Tendencia Extrema
Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un candidato, y
esto no tiene ningún sentido.
La Tendencia Central
Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos los candidatos en
términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma
objetiva.
Efecto Contagio
Consiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos cualidades asociadas a
menudo, es posible sacar la conclusión anticipada de que cuando percibes una de
ellas, encontraras la otra, y esto es muy peligroso.
Efecto Proyección
Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por
afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado o valorado de
antemano sin justificación en ese caso en concreto.

10. Cuadro de Mando Integral o Balanced
ScoredCard
El Cuadro de Mando Integral es una herramienta muy útil para la dirección
de empresas en el corto y en el largo plazo. Primero, porque al combinar
los indicadores financieros y no financieros permite adelantar tendencias y
realizar una política estratégica proactiva. Y segundo, porque ofrece un
método estructurado para seleccionar los indicadores guía que implica a
la dirección de la empresa.
La eficacia del cuadro de mando integral radica en una buena compresión
de sus fundamentos, una aplicación completa que implique a la dirección
de la empresa.

11. Cuadro de Mando o Balanced
ScoredCard
Procedimiento para elaborar un cuadro de mando integral:
1. Definir la visión y misión colegiadamente.
2. Definir los resultados financieros partiendo de la premisa de que los
clientes están Satisfechos. Lo anterior se define en la perspectiva
financiera.
3. Definir la propuesta de valor para el cliente para contribuir a generar
ventas y Fidelidad de los clientes. (Perspectiva del cliente).
4. Los procesos internos crean y aportan la proposición de valor para el
cliente.(Perspectiva interna).
5. Los activos intangibles tales como el capital humano, sistemas y el
clima organizacional, contribuye a los procesos internos que
proporcionan los fundamentos de la estrategia. (Perspectiva de
aprendizaje y crecimiento) .

12. Cuadro de Mando o Balanced
ScoredCard