EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
ESPECIALIDAD: ING. INDUSTRIAL (45)
Profesora:
Morelia Moreno
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Autor:
Rubén Maestre
C.I. V-21.082.348
Maturín, Julio 2013

2. Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del
Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:
• Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su
trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
• Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de
su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de
dirección imprescindible en la actividad administrativa.
• Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la
forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta
evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
características personales.

3. El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación
del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y
resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de
manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia
atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
“Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias
de las categorías programáticas, a un proceso integral de medición, monitoreo y
evaluación”.

4. De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la
responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al
mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de
gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño. Cada uno de estas
alternativas implica una filosofía de acción.
EL GERENTE:
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio
gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que
establece los medios y los criterios para tal evaluación.

5. Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de
éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen
funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continua
utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en
dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998;
Levy-Leboyer, 1992).

6. • Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas
de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación
(método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación
o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de
incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del
grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos
comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

7. 1. Efecto halo.
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los
aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las
evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.
2. Efecto horn.
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los
aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo.
3. Tendencia central
Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento
es claramente más alto o más bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña
desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser
reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.

8. 4. Polarización positiva o negativa.
Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.
Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En
ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la
productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los
calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente no
gusta de los calificadores injustamente "duros".
Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones
medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación
de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden
compararse equitativamente.

9. 5. Contraste.
Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse
en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan
primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes
personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras
evaluaciones.
6. Primera impresión
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o
distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en
que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja
mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto
de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente.

10. Es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente hacia el pleno
cumplimiento de la misión a través de canalizar las energías, habilidades y
conocimientos específicos de la gente en la organización hacia el logro de metas
estratégicas de largo plazo. Permite tanto guiar el desempeño actual como apuntar al
desempeño futuro. Usa medidas en cuatro categorías -desempeño
financiero, conocimiento del cliente, procesos internos de negocios y, aprendizaje y
crecimiento- para alinear iniciativas individuales, organizacionales y trans-
departamentales e identifica procesos enteramente nuevos para cumplir con objetivos
del cliente y accionistas.