1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN
Maturín, Julio de 2013
AUTOR:
Yudetsy Brito
ASESORA:
Morelia Moreno

2. Según Byars & Rue [1996]: "es un
proceso destinado a determinar y
comunicar a los empleados la forma
en que están desempeñando su
trabajo y, en principio a elaborar
planes de mejora"
¿Que es?

3. Para Chiavenato (1995): "es un sistema de
apreciación del desempeño del individuo en
el cargo y de su potencial de desarrollo"
Para Harper & Lynch (1992): "es una técnica
o procedimiento que pretende apreciar, de
la forma más sistemática y objetiva posible,
el rendimiento de los empleados de una
organización "
¿Que es?

4. objetivos
 Permitir condiciones de medición del
potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
 Permitir el tratamiento de los recursos
humanos como un recurso básico de la
empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente,
dependiendo la forma de administración.
 Dar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización.

5.  El Gerente
El gerente de línea asume la responsabilidad del
desempeño de sus subordinados y de su evaluación,
convirtiéndose en el administrador de su personal.
 La Propia Persona
En las organizaciones más democráticas el propio
individuo es el responsable de su desempeño y de su propia
evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores
que le proporcionan el gerente o le organización.

6.  El individuo y el Gerente
Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y
dinámico, de la administración del desempeño
(administración por objetivos)”APO” que es la esencia,
democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
 El Equipo de Trabajo
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y
metas.

7.  El Área de RRHH
Esta área es la responsable de evaluar el desempeño
de todas las personas de la organización, proporcionando
información sobre el desempeño de las personas, la cual es
procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados.
 La Comisión de Evaluación
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un
grupo de personas. La comisión generalmente incluye a
personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos
y está formada por miembros permanentes y transitorios.

8.  Método de Escala Grafica
Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el método más simple, pero su
aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían
causar interferencias considerables.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño,
cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y
relativa adecuación a determinados tipos de cargos y
situaciones.

9.  Método de elección forzada
Es un método de evaluación desarrollado por un
equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda
guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las
fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.
 Método de investigación de campo
Es un método de desempeño desarrollado con base
en entrevistas de un especialista en evaluación con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por
medio del análisis de hechos y situaciones.

10.  Método comparación por pares
Es un método que compara a los empleados en
turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha
aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En
este método también pueden utilizarse factores de
evaluación, de este modo cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
 Escala de calificación basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparación del desempeño
con determinados parámetros conductuales específicos.

11. Las distorsiones en la evaluación son errores de
juicio que ocurren de forma sistemática cuando un
individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la
dificultad de corregir estos errores es que, generalmente,
los observadores son inconscientes de lo que están
haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El
resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener
inadecuadamente a los empleados.

12.  Efecto Halo
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una
persona en un factor positivo, a todos los aspectos del
desempeño de esa persona. Se manifiesta cuando las
evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar
altamente entre ellos.
 Efecto Horn
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una
persona en un factor negativo a todos los aspectos del
desempeño de esa persona.

13.  Polarización positiva o negativa
Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia
la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el
calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado.
 Tendencia Central
Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto
medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente
más alto o más bajo.

14.  Contraste
Es la tendencia a evaluar a una persona en
comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse
en los requisitos del puesto de trabajo.
 Primera impresión
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una
persona, favorable o desfavorable y después ignorar o
distorsionar información posterior, de forma que se
confirme la primera impresión.

15.  Semejanza
Es la tendencia por parte del calificador a hacer
juicios más favorables de aquellas personas a quienes
percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o
historial. Normalmente, las personas que se parecen más a
nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor.