1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la educación
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Maturín, Estado-Monagas
Evaluación del Desempeño
Profesora: Autor:
Morelia Moreno Maria Siso 20597421

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Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la
actuación del empleado en el trabajo para lograr
operaciones más efectivas, eficaces y económicas
Según James Stoner, evaluación del desempeño
es: “El proceso continuo de proporcionar a los
subordinados, información sobre la eficacia con que
están efectuando su trabajo para la organización”.

3. Responsabilidad de la Evaluación de desempeño
El ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS. El área
encargada de la
administración de
Recursos Humanos es la
responsable de evaluar el
desempeño de todas las
personas de la
organización,
proporcionando
información sobre el
desempeño de las
personas
El EQUIPO DE
TRABAJO. El equipo
asume la responsabilidad
de evaluar el desempeño
de sus participantes y de
definir sus objetivos y
metas.
El INDIVIDUO y el
GERENTE, las
organizaciones adoptan un
esquema avanzado y
dinámico, de la
administración del
desempeño (administración
por objetivos)”APO” que es
la esencia, democrática,
participativa incluyente y
muy motivadora.
El GERENTE de línea asume
la responsabilidad del
desempeño de sus
subordinados y de su
evaluación, convirtiéndose en
el administrador de su
personal.

4. Responsabilidad de la Evaluación de desempeño
La PROPIA PERSONA, en
las organizaciones más
democráticas el propio
individuo es el responsable
de su desempeño y de su
propia evaluación, teniendo
en cuenta determinados
indicadores que le
proporcionan el gerente o le
organización
La COMISIÓN DE EVALUACIÓN, se trata de una evaluación colectiva
hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a
personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está
formada por miembros permanentes y transitorios.

5. Métodos de Evaluación del Desempeño
Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden
mencionarse las siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de
comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC,
por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la
aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo
necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los
siguientes factores:
•Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y
programas de actividades
•Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor
y el subordinado
•Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
•Que utilice metas cuantitativas
•Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes

6. •Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar
sus deficiencias.
•Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de
herramientas
•Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo
y actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus
esfuerzos.
•Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal
•Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de
trabajo

7. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño
Efecto del halo o
deslumbramiento: Es cuando
se realiza la
evaluación considerando solo
un factor resaltante o perjudicial
para el trabajador,
Tendencia central: Este error surge
cuando en la evaluación el evaluador
para evitarse conflictos o simplemente de
ser “equitativo” con todos califica en el
nivel intermedio o regular por temor sin
tomar en cuenta las calificaciones
extremas.
Benevolencia o lenidad: Es cuando
se asume la postura del “buena gente”
y entonces solo otorgan puntajes en
los niveles altos de la calificación, sin
discriminar adecuadamente los
factores o características del puesto
que tienen bajo puntaje.

8. Rigor o severidad: Es lo
opuesto al anterior, se califica
con muy bajos puntajes, es
cuando el evaluador asume
una postura de malo
injustificadamente o considera
que todos son ineptos.
Parcialidad: Es cuando los
evaluadores califican
tendenciosamente para
favorecer a algunos
puestos, que son de su área
o lo ocupan personas que
son sus amigas, esta puede
ser una sobre o infra
calificación
Proximidad: Es
cuando algún
acontecimiento
reciente ya sea
positivo o negativo
afecta a la
evaluación,
olvidando su
desempeño general
a lo largo del
periodo de
evaluación.
Prejuicios: Este error se produce
porque los evaluadores tienen
algún prejuicio, mal concepto o
idea negativa del puesto, del jefe
del área o de la persona que ocupa
el puesto, por tanto califican con
gran distorsión, sin ceñirse a los
factores.

9. Cuadro de Mando Integral o Balanced Scoredcard.
"El BSC es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente
hacia el pleno cumplimiento de la misión a través de canalizar las
energías, habilidades y conocimientos específicos de la gente en la
organización hacia el logro de metas estratégicas de largo plazo.
Permite tanto guiar el desempeño actual como apuntar al desempeño
futuro.

10. Conclusión
La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de
trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede
apreciar la integracion de las personas en sus puestos, mejorar su actuación
futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.
La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y
las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya
que puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una
comunicación más fluida y directa con sus subordinados.