electiva

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
"SANTIAGO MARIÑO"
EXTENSIÓN MATURÍN
Evaluación del Desempeño
Integrante:
Omar Pabuence. C.I. 18.289.091
Maturín, Febrero del 2017

2. Definición de Evaluación del Desempeño
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de
recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye
una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado,
deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser
alentado.

3. Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño
Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su
evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal.
EL GERENTE DE
LÍNEA
En las organizaciones más democráticas el propio individuo es el responsable
de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta
determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización.
LA PROPIA
PERSONA
Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la
administración del desempeño (administración por objetivos)”apo” que es la
esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
EL INDIVIDUO Y EL
GERENTE
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus
participantes y de definir sus objetivos y metas
EL EQUIPO DE
TRABAJO
Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la
organización, proporcionando información sobre el desempeño de las
personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados.
ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La
comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas
o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios
COMISIÓN DE
EVALUACIÓN

4. Métodos de Evaluación del Desempeño
•El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento
del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa
únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se
acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la
obtención de varios cómputos.
Escalas de
puntuación:
•Es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el
fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían
causar interferencias considerables.
Método de Escala
Gráfica:
•Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en
computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas
o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos
tienen dos características: se refiere exclusivamente al período relevante a la
evaluación, y se registran solamente las acciones directamente imputables al
empleado, las acciones que escapan a su control sólo se registran para
explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado.
Método de registro
de
acontecimientos
críticos:

5. Métodos de Evaluación del Desempeño
• Es un método de evaluación desarrollado para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de
su país, que debían ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que
neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo
la observación de su desempeño
Método de
elección forzada:
• Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la
posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización
Método de
investigación de
campo:
• Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden
utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de
evaluación de desempeño.
Método
comparación por
pares:
• La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día
más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados
pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Evaluación en 360°
• Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial
del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad,
exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.
El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales,
de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro.
Evaluaciones
psicológicas:

6. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del
Desempeño.
Muchos factores afectan el desempeño de los empleados que los gerentes deben ser
conscientes y que deben trabajar para mejorar en todo momento.
•Los estándares gerenciales pueden ser un factor en la motivación o la desmotivación de
los empleados, de acuerdo con el recurso tecnológico de empleo
Estándares
gerenciales
•Para obtener el mejor rendimiento de los empleados, es necesario que haya algún
tipo de motivación más allá del salario semanal. La motivación puede venir en forma
de incentivos económicos, la oportunidad de participar en proyectos de la compañía,
una carrera que conduzca a la gestión y la participación directa en la gestión de las
tareas diarias.
Motivación
•Los empleados que se sienten como si la empresa ha hecho un compromiso con ellos
para que tengan éxito tienden a obtener mejores resultados. Un compromiso significa
ofrecer un precio competitivo de remuneración y un paquete de beneficios, ofrecer
asistencia en el pago de los gastos de educación superior del personal.
Compromiso
•Una evaluación eficaz de los empleados es un proceso interactivo en el que el director
da su opinión sobre el desempeño del empleado y el empleado tiene la oportunidad
de señalar lo que ha aprendido durante el año. Los administradores crean un plan
junto con el empleado para el próximo año sobre cómo el empleado puede
desarrollar y mejorar su rendimiento.
Evaluaciones de los
empleados

7. Gracias
por su
Atención