Este documento resume los principales puntos de un estudio de la OIT sobre las relaciones laborales y la negociación colectiva en la administración pública. Señala que los derechos sindicales de los empleados públicos están vinculados a los derechos humanos. También destaca la importancia de proteger a los empleados públicos contra la discriminación y despidos por motivos sindicales, y de otorgar facilidades a los representantes sindicales para que puedan desempeñar sus funciones.

1. UN CAMINO A SEGUIR
México como país afiliado a la ONU ratifica acuerdos y convenios de cooperación y apoyo internacional, adquiriendo con
ello la obligación de observar y cumplir con lo estipulado en cada uno de los organismos que integran a la ONU en temas
de alimentación, educación, derechos humanos, etc.
De la Oficina Internacional del Trabajo; con sede en Ginebra Suiza; recientemente éste febrero del 2013 se ha celebrado
la 102ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, de la cual se informa el Estudio General relativo a las
Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva en la administración pública; documento del cual se extraen conceptos
relevantes como los Derechos civiles y políticos de los Empleados Públicos; donde se expone que los derechos sindicales
están estrechamente vinculados incluso sustentados en los derechos humanos y las libertades civiles, y que el concepto
de derechos sindicales carece totalmente de sentido cuando no existen las libertades civiles (Libre Transito, Asociación,
Expresión, Trabajo, Libertad, Seguridad de la persona y de sus bienes, etc.)
En el Capítulo II. Derechos civiles y políticos de los empleados públicospágina 23 de dicho informe se lee:
-“La interdependencia entre el respeto de los derechos humanos y el respeto de la libertad sindical implica, en
particular, que las autoridades públicas no pueden interferir en las actividades sindicales legítimas de las organizaciones
mediante arrestos y detenciones arbitrarios de dirigentes o afiliados sindicales, ni a acusarles de actos delictivos en
razón de su afiliación sindical o de sus actividades sindicales legítimas. Supone asimismo que, en caso de alegatos
deviolaciones de los derechos y principios reconocidos en el convenio, se lleven a cabo sin demora investigaciones
judiciales independientes con el objeto de esclarecer plenamente los hechos, deslindar las responsabilidades, sancionar
a los autores e instigadores y prevenir la repetición de tales actos. En este sentido, la Comisión observa asimismo que los
retrasos excesivos en los procedimientos iniciados en respuesta a este tipo de actos crean una situación de impunidad
que refuerza el clima reinante de violencia e inseguridad. También subraya que es necesario impartir una formación
específica sobre libertad sindical a las fuerzas del orden a fin de evitar los actos de violencia y las detenciones
arbitrarias”-. Más adelante completa el concepto -“Ésta Comisión estima que las disposiciones que prohíben de manera
general las actividades políticas o partidistas de las organizaciones de empleados públicos para la promoción de sus
objetivos específicos son contrarias a los principios de la libertad sindical, y que no sería realista prohibir en la práctica
toda actividad política de los sindicatos”-
De mucha importancia me parece lo expuesto en el Capítulo III. Protección contra los actos de discriminación
antisindical y de injerencia, que en la página 30 esboza conceptos contra la Discriminación AntiSindical y ahí aborda el
tema de Contratación en el Servicio Público. Por lo general, para acceder a la carrera administrativa hay que aprobar una
oposición sujeta a un reglamento estricto que se convoca mediante anuncio público y a la que se pueden presentar
todas aquellas personas que reúnan una serie de criterios objetivos prestablecidos. Estas normas garantizan un grado de
protección especial contra los actos de discriminación en la contratación y que, en algunos países, se ve reforzado por la
vigencia de diversas formas de control sindical sobre el nombramiento de un empleado público. Dicho control sindical
puede ejercerse a travésde la participación de delegados sindicales en la oposición convocada para seleccionar a los
candidatos idóneos (como por ejemplo en ciertos Länders de Alemania o en Bélgica), ya sea en calidad de observadores
o con derecho de voto en la selección final.Más delante en la página 31 aborda la discriminación durante el periodo de
trabajo y como causal de despido. Durante el empleo. Determinadas medidas, como la suspensión en el cargo, el
traslado geográfico, el traslado de puesto, el descenso de grado y las privaciones o restricciones de diversa índole (por
ejemplo, en materia de remuneración, ventajas sociales, formación profesional, etc.) pueden obedecer a motivos

2. antisindicales y causar graves perjuicios al empleado público sujeto a esas medidas. En ocasiones, la no renovación de
los contratos está vinculada a la actividad sindical del empleado público. La Comisión considera necesario que se
adopten disposiciones contra todos los actos dediscriminación antisindical y se prevean medidas de protección.
Abunda al tratar el Despido/destitución. Entre todas las expresiones de discriminación antisindical,es probable que la
destitución y el despido sean las medidas con mayores consecuencias. Una vez más, cabe destacar a este respecto que
los procedimientos que se prevén paraponer término al contrato de un empleado público tienden a salvaguardar los
derechos de este último. Además de la protección derivada de la seguridad en el empleo, los procedimientos
disciplinarios que pueden entablarse contra los empleados públicos suelen ofrecer garantías, como la graduación de las
penas o el control sindical de los procedimientos de sanción de los empleados públicos. En algunos casos, los acuerdos
colectivos pactados en el sector público añaden garantías de objetividad e imparcialidad a los procedimientos legales,
mediante el fortalecimiento de los derechos de la defensa en beneficio del empleado público. No obstante lo anterior,
en diversos países se sigue planteando dificultades de compatibilidad con el Convenio a este respecto. Así ocurre
concretamente cuando la legislación permite al Estado poner unilateralmente término a la relación de empleo con un
empleado público — en particular, los trabajadores contractuales o con un estatuto de libre nombramiento y remoción
— sin causa justificada mediante el pago de una indemnización prevista por la ley, incluso si el motivo real de la
destitución o despido es su afiliación o sus actividades sindicales. Esto suele ser frecuente en los casos en que se
generaliza la contratación de empleados públicos de libre designación y destitución, antes reservada al personal de
confianza y a los directivos. En particular, la Comisiónhace hincapié en la necesidad de ofrecer a los empleados públicos
una protecciónadecuada frente a los despidos antisindicales (por causa de su afiliación o militancia), tanto en el marco
de la negociación colectiva como en el de acciones de reivindicación de los sindicatos de empleados públicos. En la
página 36 advierte sobre Protección contra los actos de injerencia y se sustenta para ello en el artículo 5 del Convenio
sobre las Relaciones de Trabajo en la Administración Pública, signado en 1978
1. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa independencia respecto de las autoridades públicas.
2. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de adecuada protección contra todo acto de injerencia de una
autoridad pública en su constitución, funcionamiento o administración.
3. Se consideran actos de injerencia a los efectos de este artículo principalmentelos destinados a fomentar la
constitución de organizaciones de empleados públicos dominadas por la autoridad pública, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de empleados públicos con objeto de colocar estas organizaciones
bajo el control de la autoridad pública. La Comisión destaca la necesidad de que la legislación en cada país prevea
expresamente procedimientos de recurso rápidos, acompañados de sanciones eficaces y disuasivas contra los actos de
injerencia, las disposiciones expresas en este ámbito son menos frecuentes que las destinadas a proteger a los
empleados públicos contra los actos de discriminación antisindical. La Comisión constata que la protección contra los
actos de injerencia sigue siendo inexistente o inadecuada en algunos países.
Muy relevante en éste momento para la situación que priva en México es lo expuesto en el Capitulo IV Facilidades que
deberán concederse a los representantes de las organizacionesreconocidas de empleados públicos. Extensamente se
citan lo determinado en el artículo 6 del Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública:
1. Deberán concederse a los representantes de las organizaciones reconocidas de empleados públicos facilidades
apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera de ellas.
2. La concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz de la administración o servicio
interesado.

3. 3. La naturaleza y el alcance de estas facilidades se determinarán de acuerdo conlos métodos mencionados en el artículo
7 del presente Convenio o por cualquier otro medio apropiado.
Lo anterior se explica detalladamente al plantear que se adoptaron disposiciones complementarias y precisas acerca de
los representantes de los trabajadores. Se trata del Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971,
aplicable a los representantes de lostrabajadores en la empresa, y la Recomendación sobre los representantes de los
trabajadores, 1971, que se refieren en particular a la protección y lasfacilidades que se han de otorgar a los
representantes de los trabajadores. En 1974, mediante el Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 se agregó
una disposición en el sentido de que «cada Miembro deberá formular y llevar a cabo una política para fomentar, según
métodos apropiados a las condiciones y prácticas nacionales, y de ser necesario por etapas, la concesión de licencia
pagada de estudios con fines: a) de formación profesional a todos los niveles; b) de educación general, social o cívica; c)
de educación sindical» (artículo 2) y «el período de la licencia pagada de estudios deberá asimilarse a un período de
trabajo efectivo a efectos de determinar los derechos a prestaciones sociales y otros derechos que se deriven de la
relación de empleocon arreglo a lo previsto por la legislación nacional, los contratos colectivos, los laudos arbitrales o
cualquier otro método compatible con la práctica nacional» (artículo 11).
De forma gradual, se fue haciendo evidente que los principios establecidos en virtud de los instrumentos mencionados
también resultaban válidos en el ámbito de la administración pública. Así, en 1978, mediante el Convenio núm. 151 y la
Recomendación núm. 159 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, se hicieron extensivas a los
representantes de los trabajadores del sector público ciertas facilidades y protecciones que hasta entonces sólo se
reconocían en el marco de las empresas.
Abunda un poco más en el concepto de representante de organizaciones de empleados públicos. El artículo 6 del
Convenio núm. 151 dispone que deberán concederse facilidades a los«representantes de las organizaciones reconocidas
de empleados públicos». Elartículo 3, párrafo 1, del Convenio sobre la negociación colectiva, 1981, prevé que cuando la
ley o la práctica nacionales reconozcan la existencia de representantes de los trabajadores que respondan a la definición
del artículo 3, b) del Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971, la ley o la práctica nacionales podrán
determinar hasta qué punto la expresión «negociación colectiva» se extiende igualmente, a los fines del presente
Convenio, a las negociacionescon dichos representantes. No obstante, deberán adoptarse, si fuese necesario, medidas
apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes no se utilice enmenoscabo de la posición de las
organizaciones de trabajadores interesadas. El artículo 3del convenio núm. 135 establece que la expresión
«representantes de los trabajadores»comprende las personas reconocidas como tales en virtud de la legislación o la
práctica nacionales, ya se trate: a) de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegidos por los
sindicatos o por los afiliados a ellos; o b) de representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos por los
trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de los contratos colectivos,
y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el país como prerrogativas exclusivas de los
sindicatos.A este respecto, habida cuenta de que el Convenio núm. 154 permite que la ley o la práctica nacionales
confieran funciones de negociación a los representantes elegidos por los trabajadores (conforme al artículo 3, párrafo 2,
del Convenio núm. 154), la Comisión estima que la expresión «representantesde las organizaciones reconocidas de
empleados públicos» recogida en el artículo 6 del Convenio núm. 151 comprende tanto a los representantes sindicales
(designados o elegidos) como a los representantes electos por el conjunto de los trabajadores concernidos, si la
legislación o la práctica nacionales lo autorizan. También se reconoce las funciones de las organizaciones de
trabajadores, indicando a ese respecto que El objetivo de las organizaciones de trabajadores es promover los intereses
económicos y sociales de sus miembros. Para ello, estas organizaciones deben ocuparse en particular de negociar
colectivamente las condiciones de empleo, participar en órganos paritarios en materia económica y social, tomar parte
en consultas bipartitas o tripartitas, vigilar la aplicación de la legislación laboral mediante quejas y acciones interpuestas

4. ante las autoridades administrativas y judiciales, garantizar el respeto de la legislación y de los acuerdos colectivos o
representar los intereses individuales de sus miembros ante las autoridades administrativas o judiciales (conciliación,
mediación,arbitraje, inspección del trabajo, comisiones, tribunales). En algunos países, también se requiere que los
representantes de los trabajadores se integren a los consejos de administración de empresas públicas o de grandes
empresas. A estos fines, se suelen otorgar facilidades a estas organizaciones, ya sea por vía legislativa o mediante
acuerdo colectivo. Las facilidades concedidas directamente a los representantes de los trabajadores y de los empleados
públicos a menudo se complementan con otras medidasy facilidades ofrecidas a las organizaciones sindicales en general
por vía legislativa; se trata, por ejemplo, de subvenciones, que pueden destinarse, entre otras cosas, a las actividades
que realicen los representantes sindicales (viajes, dietas, estudios, etc.), o de exenciones de impuestos. Estas
organizaciones también pueden adoptar medidas sociales en apoyo de sus miembros, como subsidios para la vivienda,
fondo de ahorro, seguros, mecanismos de préstamos, asistencia jurídica, etc. Para facilitar la implementación de lo
expuesto hasta aquí, El artículo 6 del Convenio núm. 151 dispone que «deberán concederse a los representantes de las
organizaciones reconocidas de empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz
de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera de ellas». En el párrafo 2 del mismo artículo se especifica que «la
concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz de laadministración o servicio interesado».
Por último, en el párrafo 3 se indica que, a fin de que las normas tengan la flexibilidad necesaria, «la naturaleza y el
alcance de estas facilidades se determinarán de acuerdo con los métodos mencionados en el artículo 7 del presente
Convenio o por cualquier otro medio apropiado». El artículo 7 del Convenio núm. 151 establece lo siguiente: «Deberán
adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno
desarrollo y utilización de procedimientos de negociación de buena fe entre las autoridades públicas competentesy las
organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, o de cualesquiera otros métodos que
permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones». Lo
anterior se desprende de la Recomendación sobre los Representantes de los Trabajadores, 1971
IV. Facilidades que habrán de otorgarse a los representantes de los trabajadores
9. 1) Deberían otorgarse en la empresa a los representantes de los trabajadores las facilidades apropiadas para
permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.
2) A este respecto deberían tenerse en cuenta las características del sistema de relaciones obrero-patronales del país y
las necesidades, importancia y posibilidades de la empresa interesada.
3) La concesión de dichas facilidades no debería perjudicar el funcionamientoeficaz de la empresa interesada.
10. 1) Los representantes de los trabajadores en la empresa deberían disfrutar,sin pérdida de salario ni de prestaciones
u otras ventajas sociales, del tiempo libre necesario para desempeñar las tareas de representación en la empresa.
2) En ausencia de disposiciones adecuadas, podría exigirse al representante delos trabajadores la obtención de un
permiso de su supervisor inmediato o de otro representante apropiado de la dirección nombrado a estos efectos antes
de tomar tiempo libre durante las horas de trabajo, no debiendo ser negado dicho permiso sino por motivo justo.
3) Podrían fijarse límites razonables al tiempo libre que se conceda a losrepresentantes de los trabajadores en virtud de
lo dispuesto en el subpárrafo 1) anterior.
11. 1) A fin de que los representantes de los trabajadores puedan desempeñareficazmente sus funciones, deberían
disfrutar del tiempo libre necesario para asistir a reuniones, cursos de formación, seminarios, congresos y conferencias
sindicales.

5. 2) El tiempo libre previsto en el subpárrafo 1) anterior debería ser otorgado sinpérdida de salario ni de prestaciones u
otras ventajas sociales, quedando entendido que la cuestión de determinar a quién corresponderían las cargas
resultantes debería determinarse por los métodos de aplicación a que se refiere el párrafo 1 de la presente
Recomendación.
Una facilidad ineludible es la de disfrutar de su salario sin descuentos a pesar y con su condición de representante
sindical; Cuando en la legislación nacional no esté previsto el pago de salario a los representantes, sean o no dirigentes
sindicales a tiempo completo, la cuestión dedeterminar a quién corresponde asumir la carga financiera deberá ser
objeto de negociaciones libres y voluntarias entre las partes 72.
Además, es indispensable que los representantes de los trabajadores dispongan deacceso al lugar de trabajo, de acceso
sin dilación injustificada al empleador, así como a la información y la consulta con la suficiente antelación 73. Esto
permite prevenir los conflictos y promover relaciones de trabajo eficaces y dinámicas.
Por último, en un número importante de países, la legislación prevé la posibilidad de retener las cotizaciones sindicales
en la nómina, lo que permite una gestión adecuada de las finanzas de las organizaciones. El procedimiento que se debe
seguir y las cuotas mínimas de los afiliados suelen ser objeto de negociación entre las partes. La exigencia de que los
trabajadores hagan constar por escrito su afiliación sindical como condición previa para el descuento de las cuotas
sindicales en nómina no vulnera la libertad sindical 74. En ciertos países (por ejemplo, Francia), las cotizaciones
sindicales pueden ser deducidas de los impuestos.
Para determinar las condiciones de trabajo se reconocen los métodos de la consulta entre las partes, laudos arbitrales y
la negociación colectiva, siempre de buena fe y con la vocación de coincidir en puntos de vista o formular
recomendaciones, es conveniente subrayar que la zona de demarcación entre la consulta y la negociación no siempre es
clara y que una consulta de buena fe puede producir resultados más satisfactorios que una negociación colectiva
puramente formal en que estéausente una verdadera voluntad de alcanzar resultados. En este sentido, el factormás
determinante es el espíritu que anima a las partes interesadas.En éste aspecto resalta la complejidad de las estructuras
de administración por su carácter de dependencia del presupuesto público y por su obligación de velar por el interés
general y responder a las necesidades ciudadanas; por lo cual requiere de aprobación previa del correspondiente
presupuesto de egreso…
Así enuncia más y más interesantísimos temas acerca del camino a seguir en la negociación colectiva en la
administración pública que se pueden consultar en la liga http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_205520.pdf