escala salarial método por puntos

2. LIMITACIONES
CONDICIONES
CONSISTE
En valorar
cada uno de
los
componentes
de los puestos
de trabajo y
plasmar esta
valoración en
una cifra. Esta
nos dice cómo
se encuentra
respecto a las
demás, según
una escala y en
qué medida
está más alto o
más bajo.
Condiciones
• La base del
sistema es un
Manual en el
que se
encuentran
los factores
de los
distintos
trabajos.
• Los factores
se encuentran
en todos los
trabajos, pero
en diferente
intensidad o
cuantía.
En el manual
es específico
para cada
organización y
no es
conveniente
aplicar éste en
una
organización
diferente

3. RECOMENDACIONES
GRADODEAPLICABILIDAD
El más objetivo
y científico
Es el más
popular y
utilizado de los
sistemas
Requiere seguir
un
procedimiento
y elaboración
cuidadosos
No aplicar el
manual de
otra empresa
La realización
del Manual es
aconsejable
que se realice
con el
concurso de
un Comité
integrado por
Técnicos de
Personal, Jefes
y
participantes
en la
valoración

4. ENTREVISTAS: con el trabajador y con sus jefes
OBSERVACIÓN:
Directa, inmediata, suficiente y aceptada
CUESTIONARIOS: A complementar por
los que desempeñan los puestos

5. los cargos son
divididos en sus
partes
componentes
con el propósito
de hacer
comparaciones
entre ellas.
Técnica
analítica son atribuidos
valores numéricos a
cada elemento
constituyente de un
cargo y un valor total
para el cargo es
obtenido por la suma
de los valores
numéricos (conteo de
puntos), atribuido a
cada elemento
particular o factor del
cargo.
Técnica
cuantitativa

6. Requisitos Intelectuales:
Exigencias de los cargos en cuanto
a las características intelectuales de
los ocupantes.
Requisitos Físicos: Exigencias de
los cargos en cuanto a las
características físicas del ocupante.
Responsabilidades Implícitas:
Exigencias de los cargos en cuanto
a aquellos por lo que el ocupante
debe responder.
Condiciones de trabajo:
Condiciones físicas bajo las cuales
el ocupante desempeña el cargo.

8. La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con
la importancia de los cargos, consiste en asignar a cada factor de
evaluación un valor relativo en las comparaciones entre los cargos.
Generalmente se utiliza un número porcentual con que cada factor
entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e
intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los
factores quizás no sea igual a 100, esto nos indica que la escala de
puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento
constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

9. Terminada la
ponderación de los
factores, la próxima
etapa es la asignación
de valores numéricos
(Puntos) a los grados
del factor.