Gestión Estratégica de Recursos Humanos, valuación de puestos

1. UNIDAD 1: VALUACIÓN
DE PUESTOS

2. “
”
1.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE
LA VALUACIÓN DE PUESTOS
PRESENTADO POR: JACKELYNE AIDE CORTEZ ELACIO

3. Concepto
LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (UN COMPONENTE BÁSICO PARA QUE LA
ADMINISTRACIÓN SALARIAL HAGA POSIBLE EL EQUILIBRIO INTERNO DE LOS
SALARIOS) ES EL PROCESO DE ANALIZAR Y COMPARAR EL CONTENIDO DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO CON EL FIN DE SITUARLOS EN UN ORDEN DE
JERARQUIZACIÓN QUE SIRVA DE BASE A UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN. EN
DEFINITIVA, ES UN MEDIO DE DETERMINACIÓN DEL VALOR OBJETIVO DE CADA
PUESTO DENTRO DE LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN. INTENTA POR
TANTO, DETERMINAR LA POSICIÓN RELATIVA DE CADA PUESTO FRENTE A LOS
DEMÁS. LAS DIFERENCIAS SIGNIFICATIVAS ENTRE LOS DISTINTOS PUESTOS
SUPONEN LA BASE COMPARATIVA PARA PERMITIR UNA DISTRIBUCIÓN EQUITATIVA DE
LO SALARIOS, REDUCIENDO LAS POSIBILIDADES DE ARBITRARIEDAD.

4. Utilidad e importancia
Utilidad
 Detectar problemas en la organización.
 Establecer mejor la carga de trabajo.
 Base para fijación de salarios.
 Base para fijación de incentivos.
 Señala fallas o aciertos.

5. Importancia:
 En las Organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a
minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos
planteados por los salarios.
 Existen diversas necesidades para las cuales debe establecerse la valuación de puesto.
 Tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la
finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado
de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones
de trabajo en las cuales se desempeña.

6. Propósitos generales de la valuación de
puestos:
 Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos
 Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
 Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de
trabajo.
 Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.
 Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.
 Realizar la revisión periódica de salarios.

7.  Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y
equitativa al personal.
 Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de
capacitación.
 Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral del
trabajo de aquel, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador.
Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos.
 Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo
e inciden en las modificaciones en los salarios.
 Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto al
tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

8. “
”
1.2 NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y
ECONÓMICA
PRESENTADO POR: CAROLINA PRIETO LIMONES

9. La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto de salario por el
que se paga, de modo que las remuneraciones guarden orden y
distancia relativa a la categoría o valor de los puestos correspondientes.

10. LEGAL
El artículo 8. “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones
de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible
lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
Articulo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador
por su trabajo.(LFT)
Articulo 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como
mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe
del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad del
trabajo.(LFT)

11. En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un
trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario
mínimo, por lo menos.(LFT)
Articulo 86. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.(LFT)
Ley federal del trabajo

12. SOCIAL
El mayor porcentaje de la población
económicamente activa encuentra su
forma de vida mediante la prestación de
sus servicios en las organizaciones por
vía de contratos de trabajo. La
importancia del establecimiento a
salarios justos resulta, evidentemente,
de una gran trascendencia social.

13. ECONÓMICA
El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la
riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia.
Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios,
para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un
papel importante en dicho propósito.
Agustín Reyes Ponce: Administración de personal “sueldos y salarios” (pag.39)

14. 1.3 METODOS DE VALUACIÓN DE
PUESTOS

15. 1.3.1 METODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFCACIÓN
Naturalmente que al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de los salarios,
realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo, etc.
El procedimiento para valuar los puestos bajo este método es el siguiente:
• Se nombra un comité valuador, en el que participan personas cuyas características demuestran que es
posible llegar a ciertos acuerdos.
• El punto de arranque del comité será el conocimiento del numero de niveles o categorías que
compondrán la estructura total de la empresa.
• Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularan definiciones para cada nivel.
• En base a un listado general de todos los puestos, y usando las definiciones para cada nivel, se ira
acomodando cada puesto.

16. CARACTERISTICAS QUE SIRVEN DE BASE A LOS DIFERENTES
NIVELES
 Personal no calificado
 Personal calificado
 Supervisor
 Personal técnico
 Los gerentes
 Los directores
 Los directivos
La asignación der estos niveles jerárquicos, la hace el comité sin sujetarse a ninguna regla o procedimiento
técnico, se basa en una simple apreciación subjetiva y en la experiencia personal de cada miembro.
Establecidos los niveles o grados, el comité procede a fijar los salarios en base a la política de la empresa, a los
convenios con el sindicato o a las circunstancias imperantes del momento, sin utilizar probablemente técnicas
especiales para definirlos.

17. Ventajas:
a) Es sencillo pero como consecuencia
fácil de entenderlo y aplicarlo.
b) Es rápido en su formulación y
económico en su implantación.
c) Lo aceptan fácilmente los trabajadores
por su grado de comprensión elevado.
Desventajas:
a) Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como consecuencia dan poca confiabilidad.
b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata solo superficialmente.
c) No establece jerarquías en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento del trabajador y como resultado el de la
organización.

18. 1.3.2 Método de
alineamiento

19.  Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los miembros del
comité de valuación.
 La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos
valuadores para obtener un valor promedio mas cercano a la realidad.
 Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el
salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya
asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

20. Ventajas:
 Sencillo y fácil de entender.
 Rápido en formularlo y económico en su implantación.
 Menos empírico que el método de gradación previa porque
utiliza el resultado final del promedio.

21. Desventajas:
 Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el
establecer los salarios.
 Representa un promedio de apreciaciones subjetivas (propias,
emocionales).
 El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los
factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y
esfuerzo).

22. Ejemplo:
"Hotel Peñasco del Desierto"
 1. Como primer paso de este ejercicio elegimos los puestos a valuar y les
asignamos un sueldo a nuestro criterio, hicimos un consenso y llegamos a este
resultado:

23.  2. Como segundo paso le dimos una calificación a cada uno de los puestos
siendo 1 la calificación mas alta y 5 la mas baja, con estos datos calculamos un
promedio:

24.  3. Para realizar el tercer paso, en una nueva tabla ordenamos por promedios los puestos que
valuamos donde podemos observar si la valuación esta bien realizada o habrá que corregirla, podría
ser que estuviéramos pagando de mas a un puesto de baja importancia o que tengamos un sueldo
muy bajo para un puesto importante, aquí presentamos la ultima tabla:

25. 1.3.3 Método de comparación
de factores.

26.  Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son:
Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
VENTAJAS:
 Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus
elementos o factores.
DESVENTAJAS:
 Uso escaso de factores, limitando la correcta realidad.

27. Ejemplo:
 Para la realización de este método dividimos el salario entre los distintos factores
que componen al puesto y les asignamos una calificación,1 al sueldo mayor, 2 al
siguiente y así sucesivamente en cada uno de estos.

28.  Después cada miembro volvió a asignar una calificación a cada uno de los
factores

29.  Para finalizar realizamos un concentrado de las dos calificaciones otorgadas a
cada uno de los factores, si estas calificaciones no coinciden se debe volver a
realizar la valuación del puesto.

30. 1.3.4 Método de
valuación de puestos.
Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades
llamados puntos a cada uno de los factores.
La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros
del comité determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de
ello el de los puestos.

31. Para realizar este
método asignamos
peso a cada factor
otorgándole porcentaje
mas alto al que
consideramos mas
importante como se
muestra en la siguiente
tabla:

32. Después pusimos un concepto que define lo que requiere cada sub-factor en cada grado además de los
puntos que tiene cada uno de ellos.
Conocimientos necesarios.
Grado. Este factor aprecia los conocimientos generales y especializados, necesarios para desempeñar los
trabajos de esta empresa.
Primero. Saber leer, escribir, sumar y restar números enteros. (10) Segundo. Haber terminado la
preparatoria, facilidad de palabra. (20)
Tercero. Tener carrera trunca o técnica experiencia mínima 1 año ,
facilidad de palabra, ingles básico. (30)

33. Habilidad operativa.
Grado. Se aprecia la eficiencia y eficacia del colaborador respecto la realización de sus funciones.
Primero. Servicio y atención al cliente. (12)
Segundo. Servicio y atención a cliente unido a la agilidad para preparar los platillos. (24)
Tercero. Servicio y atención al cliente, habilidad financiera y destreza verbal. (36)
Esfuerzo físico.
Grado. Intensidad y continuidad de esfuerzo fisco requerido.
Primero. Esfuerzo mínimo para operaciones automáticas. (8)
Segundo. Esfuerzo para operaciones automáticas y operaciones respecto al puesto. (16)
Tercero. Las anteriores y capacidad para soportar largas jornadas de trabajo. (24)

34. Mental.
Grado. Intensidad y principalmente continuidad en la concentración mental que se requiere.
Primero. Atención normal que debe ponerse en todo trabajo. (8) Segundo. Atención intensa y sostenida durante
periodos cortos. (16) Tercero. Atención intensa constante, además capacidad para trabajar bajo presión. (24)
Maquinaria y equipo.
Grado. Hacer el uso correcto de la maquinaria y equipo a su cargo.
Primero. Hacer el uso correcto de la maquinaria. (7)
Segundo. Hacer el uso adecuado y cuidar de la maquinaria y equipo a cargo. (14) Tercero. Hacer el uso
adecuado, cuidado y reparación de la maquinaria y equipo a su cargo. (21)

35. Por último se toman los puestos
previamente seleccionados, se le
pone el grado que se le requiere y se
le asignan los puntos que debe tener
respecto al grado asignado y
después se suman los puntos
obtenidos para comparar puesto con
puesto. Cabe mencionar que se
pondrá una pequeña descripción por
el grado que se le asignó al puesto.

37. Por ultimo comparamos los puntos y los sueldos y quedaron de esta manera:
Cajero. 112 puntos, con un sueldo diario de $ 120.
Cocinero: 181 puntos, con un sueldo diario de $ 195.
Esto quiere decir que están bien calificados porque el que tiene mayor cantidad de puntos
tiene un mayor sueldo.
* Realizamos una lista de la calificación de los puestos que evaluamos.
Bibliografía:
Agustín Reyes Ponce: Administración de personal “sueldos y salarios” (pag. 57, 74-81, 83)

38. 1.3.5 Método de escalas,
guías y perfiles.

39. Uno de los sistemas mas usados para la valuación de puestos de altos ejecutivos es el
conocido con el nombre de perfiles y escalas.
Es una combinación de la graduación por punto y el método de comparación de
factores.
Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos
Se basa en 3
observaciones.
Conocimiento
requerido para hacer
un trabajo.
(Competencia)
El tipo de pensamiento
necesario para resolver
problemas comunes.
Las responsabilidades
asignadas.

40. 1
• Los puestos se clasifican por el orden de importancia
en las estructuras pero también se determinan las
distancias entre categorías o posiciones.
2
• Los factores se presentan en ciertos tipos de
patrones que parecen característicos de algunas
clases de puestos.
3
• La evaluación de puestos se debe entrar en la
naturaleza y requisitos del puesto en si y no en las
habilidades, antecedentes, características o sueldo.

41. Ventajas. Desventajas.
a) Son sencillos y rápidos.
b) Son fácilmente comprensibles por los
interesados: jefes, trabajadores,
sindicato, etcétera.
c) Pueden ser aceptados por las
diversas partes con mayor facilidad.
d) Requieren un costo muy pequeño
para su adopción y mantenimiento.
e) Representa un promedio de
apreciaciones, con lo que se elimina el
empirismo, se redice la subjetividad y se
aprecia mejor la realidad.
f) Facilita los trabajos de valuación en
las empresas son poco personal y grupos
claramente definidos.
a) Toma los puestos en su conjunto,
son analizar los elementos o factores que
los integran.
b) Se basan en juicios superficiales y
prejuicios sobre la importancia de los
puestos.
c) Representan solo un promedio de
apreciaciones subjetivas principalmente;
no tienen en cuente elementos técnicos
(salvo cuando se utilizan los análisis de
puestos o perfiles de alto desempeño).
d) No dan bases para establecer
verdaderas jerarquías dentro de los
grupos.
e) Asume que las distancias son
iguales entre puesto y puesto (aun
cuando los grupos se traslapen, como
puede suceder en el método de
gradación), lo que entraña el peligro de
que la misma situación se refleje en la
fijación de los salarios.

43. ¿Qué es una encuesta salarial?
Una encuesta salarial es una herramienta que las empresas usan para determinar
cuánto y cómo remunerar a su personal.
Una buena encuesta salarial utiliza métodos estandarizados para la recolección y
clasificación de datos y análisis estadístico para determinar cuánto pagan las empresas
por un trabajo específico en una industria específica.

44. ¿Quién debe realizar las encuestas?
Esta es una pregunta a la que se enfrentan muchas organizaciones, que a menudo
cuentan con un área específica de administración de compensaciones, una de cuyas
responsabilidades, es precisamente la de identificar el nivel de competitividad de la
empresa.

45. Principales beneficios
• Saber lo que otras organizaciones están haciendo en materia de sueldos y salarios,
brindando la posibilidad de compararte con empresas de tamaño similar, del mismo giro y
región geográfica.
• Evitar costos altos e inapropiados, como pagar mucho o muy poco.
• Permite determinar o implementar la estrategia de compensaciones en tu organización
de acuerdo a los objetivos del negocio.
• Aumentar la retención, captación y motivación de personal calificado, al desarrollar un
paquete de compensaciones que sea atractivo al perfil en cuestión.

46. Tipos de Encuestas:
• Encuestas de puestos representativos.
• Encuestas de un ramo o giro.
• Encuestas Regionales.
• Encuestas con propósitos especiales.

48. ¿Qué es un tabulador de sueldos y
Salarios?
Es un instrumento que nos permite conocer el salario promedio que
pagan las empresas a sus trabajadores. La información se detalla
por puesto y su salario correspondiente.
Para la determinación de lo que puede
considerarse salario justo, se debe atender 3
elementos:
• sustento del trabajador a su familia.
• la situación de la empresa.
• necesidad del bien común.

49. Los factores en la determinación de los salarios son:
• PUESTO.
• EFICIENCIA.
• PRODUCTIVIDAD.
Usted puede usar el tabulador para:
1. Determinar y ponderar los salarios de contratación de
nuevo personal.
2. Conocer las actividades que desarrolla cada puesto
en su empresa.
3. Determinar los perfiles de los puestos claves que su
empresa requiere.

50. E J E M P L O: