Calificación de Méritos - Estudiantes de la Universidad de Ibagué

1. Calificación de méritos
Vanessa Rey
Jazbleidyz Buitrago
Alejandro Barrero
Danny Rubio
Adrián Ochoa
Janer Buila

2. Calificación de méritos
La calificación de méritos es un instrumento que se
utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de
los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición sistemática
e integral de los factores de conducta
profesional y el rendimiento
o el logro de resultados.

3. importancia
Los empleadores evalúan el desempeño de sus empleados teniendo en
cuenta tres razones principales:
• Tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salario.
• Permite al supervisor y al subalterno desarrollar .
un plan para corregir y reforzar.
• Planeación de la carrera.

4. Principales objetivos
Orientación para la empresa
Orientación para el supervisor
Orientación del trabajador
Eliminación de la rutina
Auxiliar de los sistemas de incentivos

5. Sobre qué debe calificarse
La base fundamental son aquellas cualidades que influyen en la realización
de un trabajo y en la actuación del obrero dentro de la empresa.
Característicasocualidades
Objetivos
(Cuantitativas)
- Puntualidad
- Asistencia
- Cantidad de Producción
- Cantidad de desperdicios
- Número de clientes atendidos
- Número de errores cometidos
Subjetivos
(Cualitativas)
- Responsabilidad
- Iniciativa
- Creatividad
- Honestidad
- Toma de decisiones
- Colaboración
- Liderazgo
La periodicidad de
evaluación debe ser:
- Semestralmente
- Anualmente

6. Calificación
deméritos
¿QUIÉN DEBE
CALIFICAR?
 Jefe inmediato
 Supervisores
 Autoevaluación
 Compañeros de trabajo
 Comité de evaluación
o calificación (Conformado
por miembros de Dirección, del
Departamento de Recursos
Humanos)

7. Frecuencia y revisión de las calificaciones
En ningún plan se hace calificación en un tiempo menor de un mes,
ni tampoco mayor de un año. En la gran mayoría de los planes
usados predominan, por su orden, Semestral y anual.
Los medios más usuales para revisar las calificaciones, son los
siguientes:
Comparar una calificación con la de otro trabajador que se
considere aproximadamente similar.
Comparar un periodo de calificación con otros anteriores.
Tomar en cuenta las objeciones hechas por los trabajadores

8. Sistemas de calificación
Métodosdecalificaciónde
méritos
Sistemas de Comparación
- Alineamiento
- Pareada
- Distribución forzada
Sistemas de Escalas
- Continuas
- Discontinuas
Listas Checables
Índices de criterio
Indicadores
de gestión

9. Sistemas de comparación
Son los métodos más elementales y
suponen, como mínimo para tener
alguna validez objetiva, el aplicarse por
características y no como una
comparación global que, en la práctica,
no diferiría nada de la calificación
empírica.
Los principales sistemas de comparación son:
Alineamiento
Comparación pareada
Distribución forzada

10. Sistemas de comparación
Método de alineamiento:
Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al
menor, en cada una de las características, en cuanto a
eficiencia se refiere.
ASISTENCIA CREATIVIDAD COLABORACIÓN
Juan Camila David
Pedro Andrés Camila
Ana Ana Juan
Camila Pedro Ana
David Juan Andrés
Andrés David Pedro
Ventajas y desventajas
• Es un método muy sencillo, que todos los
supervisores pueden entender.
• Exige que los trabajadores queden en
distinto nivel, siendo que, tratándose de
características subjetivas, en realidad
muchas veces habrá varias personas de
idéntica calificación.

11. Sistemas de comparación
Comparación pareada:
Consiste en hacer un alineamiento de los trabajadores de un
grupo o sección, por cada característica, pero a base de una
previa comparación de estos trabajadores de dos en dos.
Ocupa el lugar mas alto
Ventajas y desventajas
• Es sencillo, aunque implica ya la formulación de pares para cada grupo y por cada característica; en
cada cambio de un trabajador hay que cambiar las listas.
• Aunque tiene además la ventaja de que se comparan muy objetivamente los trabajadores persona a
persona, es todavía bastante elemental.

12. Sistemas de comparación
Método de distribución forzada:
Este sistema se funda en el principio de la curva normal de
Gauss. Con base en ella, se da por supuesto que en cada
característica, el total debe quedar distribuido
aproximadamente de la siguiente manera:
Con calificación ínfima 10%
Con calificación mala 20%
Con calificación promedio 40%
Con calificación buena 20%
Con calificación óptima 10%
Ventajas y desventajas
• No puede aplicarse sino cuando haya grupos bastante grandes y homogéneos.
• Fuerza la distribución del personal en categorías predeterminadas, lo cual no siempre será exacto.

13. Sistemas de escalas
Línea horizontal que representa una “característica”, Uno de
sus extremos corresponde al grado mínimo de dicha
característica, y el otro grado máximo. El grado se le da al
trabajador es al juicio del calificador.
Hay dos clases de escalas:
Continuas
Discontinuas

14. Continuas
Son aquellas que no tienen divisiones, de tal manera que el paso de un
grado de la cualidad al siguiente se hace de un modo insensible. Para
facilitar la colocación de la marca sobre la escala se emplean, además
de la simple, las escalas de máximo y mínimo, la alfabética, de
porcentajes y de palabras.
Sistemas de escalas

16. Discontinuas
Las escalas discontinuas
están dotadas de
divisiones verticales con
el objeto de formar
unos cuantos grados
definidos dentro de la
característica
Sistemas de escalas

17. Listas Checables
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que
describen el desempeño del empleado y las características personales
del trabajador.
En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la
frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador.
Hay dos clases de listas checables:
Listas ponderadas
Listas de preferencia

18. Listas Checables
Listas
ponderadas
Consiste en una
lista de frases o
afirmaciones
calificadoras del
trabajo, preparadas
con gran cuidado
de forma técnica.
1. Utiliza eficientemente su área de trabajo
2. Muestra moderado interés en su trabajo
3. No es muy cuidadoso con su equipo
4. Trabajo sistemáticamente bueno
5. Trabaja con ritmo lento, pero estable
6. Se ausenta con frecuencia de su trabajo
7. Difícilmente cambia su modo de hacer las cosas
8. Cambia a otros trabajos sin perder mucha rapidez
9. Busca cambiar de trabajo
10. A menudo requiere alguna orientación adicional
11. Cuida la limpieza y el estado de su ropa de trabajo
12. Pide licencias con frecuencia
13. Trata de inculpar a otros
14. Acepta bien las críticas constructivas
15. Es muy cuidadoso en su equipo
El número de frases nunca es menor de 25 ni mayor de 100.

19. Listas Checables

20. Listas Checables
Listas de preferencia
contiene adjetivos
agrupados de 4 en 4 (tetras)
siendo 2 favorables y 2 no,
en donde el supervisor de
cada grupo señala 2 frases
que describen mejor
al calificado.
Supongamos que una de estas tetras fuera la
siguiente:
Creativo, Puntual, Ineficiente, Desordenado.
Empleado Creativo Puntual Ineficiente Desordenado
Andrés
Pérez
X X
María
Sánchez
X X
El calificador deberá seleccionar siempre un
adjetivo positivo y uno negativo, con esto se
pretende reducir la actitud favorable hacia los
trabajadores.

21. Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato
investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas
destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.
Este método puede dividirse en tres fases:
Índices de criterio
Fase 1:
Observación del
comportamiento de
los subordinados

22. Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato
investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas
destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.
Este método puede dividirse en tres fases:
Índices de criterio
Fase 2:
Registro de hechos
significativos.

23. Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato
investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas
destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.
Este método puede dividirse en tres fases:
Índices de criterio
Fase 3:
investigación de la
aptitud y el
comportamiento

24. El formulario de evaluación, por el método de los incidentes
críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea
los niveles o áreas involucradas. .
Formulario para incidentes críticos

25. Indicadores de gestión
los índices de gestión son una herramienta fundamental para
poder evaluar de manera porcentual acerca de un
comportamiento, el cual se desee evaluar.
Ejemplos de indicadores:
I =
𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑡𝑜 𝑡𝑒𝑟𝑚𝑖𝑛𝑎𝑑𝑜
𝑀𝑎𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑖𝑚𝑎𝑠
∗ 100
I =
𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑡𝑜𝑠 𝑑𝑒𝑓𝑒𝑐𝑡𝑢𝑜𝑠𝑜𝑠
𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑡𝑜𝑠
∗ 100
I =
𝑈𝑡𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑛𝑒𝑡𝑎
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠
∗ 100
I =
𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑐𝑜𝑟𝑟𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒
𝑝𝑎𝑠𝑖𝑣𝑜 𝑐𝑜𝑟𝑟𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒
∗ 100
Indicador de producción
Indicador de Calidad
Indicador de gestión
Indicador de financiera

26. Problemas
de la
calificación
Efecto halo
Tendencia
central
Efecto
espejo
Inconsistencia
temática
Actuación
reciente
Evaluación
por
estereotipo
Primera
impresión
Grupal
Comportamiento

27. Ventajas de evaluar desempeño
Mejora el desempeño del trabajador
Establece políticas de compensación.
Sirve para tomes decisiones de ubicación del
personal dentro de la organización
Vinculación del individuo al puesto
Planeación y desarrollo de la carrera
profesional

28. 1 3 8 10 15 17 22 24 29 31 No. Asistencia
2320162041 9
2320121066 6
2320121024 7
2320142083 3
2320141091 8
No. dias 1 2 3 4 5 6 7 8 9
AGOSTO
Codigo
Ejercicio de Aplicación

29. Ejercicio de Aplicación

30.  Ponce, A. R. (2004). Administración de Personal, Sueldos y Salarios.
Mexico D.F.: Limusa S.A.
 Clubensayos. (s.f.). Obtenido de:
https://www.clubensayos.com/Psicolog%C3%ADa/Clasificacion-De-
Meritos/101524.html
 Ehowenespanol. (s.f.). Obtenido de: http://www.ehowenespanol.com/9-
errores-comunes-evaluaciones-desempeno-lista_165482/
 Slideshare. (s.f.). Obtenido de:
http://es.slideshare.net/Andristhmar/evaluacin-de-desempeo-24464204
Bibliografía