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Calificacion de Meritos
- 1. Calificación de méritos VanessaRey Jazbleidyz Buitrago Alejandro Barrero Danny Rubio Adrián Ochoa Janer Buila
- 2. Calificación de méritos Lacalificación de méritos es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática e integral de los factores de conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
- 3. importancia Los empleadores evalúanel desempeño de sus empleados teniendo en cuenta tres razones principales: • Tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salario. • Permite al supervisor y al subalterno desarrollar . un plan para corregir y reforzar. • Planeación de la carrera.
- 4. Principales objetivos Orientación parala empresa Orientación para el supervisor Orientación del trabajador Eliminación de la rutina Auxiliar de los sistemas de incentivos
- 5. Sobre qué debecalificarse La base fundamental son aquellas cualidades que influyen en la realización de un trabajo y en la actuación del obrero dentro de la empresa. Característicasocualidades Objetivos (Cuantitativas) - Puntualidad - Asistencia - Cantidad de Producción - Cantidad de desperdicios - Número de clientes atendidos - Número de errores cometidos Subjetivos (Cualitativas) - Responsabilidad - Iniciativa - Creatividad - Honestidad - Toma de decisiones - Colaboración - Liderazgo La periodicidad de evaluación debe ser: - Semestralmente - Anualmente
- 6. Calificación deméritos ¿QUIÉN DEBE CALIFICAR? Jefeinmediato Supervisores Autoevaluación Compañeros de trabajo Comité de evaluación o calificación (Conformado por miembros de Dirección, del Departamento de Recursos Humanos)
- 7. Frecuencia y revisiónde las calificaciones En ningún plan se hace calificación en un tiempo menor de un mes, ni tampoco mayor de un año. En la gran mayoría de los planes usados predominan, por su orden, Semestral y anual. Los medios más usuales para revisar las calificaciones, son los siguientes: Comparar una calificación con la de otro trabajador que se considere aproximadamente similar. Comparar un periodo de calificación con otros anteriores. Tomar en cuenta las objeciones hechas por los trabajadores
- 8. Sistemas de calificación Métodosdecalificaciónde méritos Sistemasde Comparación - Alineamiento - Pareada - Distribución forzada Sistemas de Escalas - Continuas - Discontinuas Listas Checables Índices de criterio Indicadores de gestión
- 9. Sistemas de comparación Sonlos métodos más elementales y suponen, como mínimo para tener alguna validez objetiva, el aplicarse por características y no como una comparación global que, en la práctica, no diferiría nada de la calificación empírica. Los principales sistemas de comparación son: Alineamiento Comparación pareada Distribución forzada
- 10. Sistemas de comparación Métodode alineamiento: Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las características, en cuanto a eficiencia se refiere. ASISTENCIA CREATIVIDAD COLABORACIÓN Juan Camila David Pedro Andrés Camila Ana Ana Juan Camila Pedro Ana David Juan Andrés Andrés David Pedro Ventajas y desventajas • Es un método muy sencillo, que todos los supervisores pueden entender. • Exige que los trabajadores queden en distinto nivel, siendo que, tratándose de características subjetivas, en realidad muchas veces habrá varias personas de idéntica calificación.
- 11. Sistemas de comparación Comparaciónpareada: Consiste en hacer un alineamiento de los trabajadores de un grupo o sección, por cada característica, pero a base de una previa comparación de estos trabajadores de dos en dos. Ocupa el lugar mas alto Ventajas y desventajas • Es sencillo, aunque implica ya la formulación de pares para cada grupo y por cada característica; en cada cambio de un trabajador hay que cambiar las listas. • Aunque tiene además la ventaja de que se comparan muy objetivamente los trabajadores persona a persona, es todavía bastante elemental.
- 12. Sistemas de comparación Métodode distribución forzada: Este sistema se funda en el principio de la curva normal de Gauss. Con base en ella, se da por supuesto que en cada característica, el total debe quedar distribuido aproximadamente de la siguiente manera: Con calificación ínfima 10% Con calificación mala 20% Con calificación promedio 40% Con calificación buena 20% Con calificación óptima 10% Ventajas y desventajas • No puede aplicarse sino cuando haya grupos bastante grandes y homogéneos. • Fuerza la distribución del personal en categorías predeterminadas, lo cual no siempre será exacto.
- 13. Sistemas de escalas Líneahorizontal que representa una “característica”, Uno de sus extremos corresponde al grado mínimo de dicha característica, y el otro grado máximo. El grado se le da al trabajador es al juicio del calificador. Hay dos clases de escalas: Continuas Discontinuas
- 14. Continuas Son aquellas queno tienen divisiones, de tal manera que el paso de un grado de la cualidad al siguiente se hace de un modo insensible. Para facilitar la colocación de la marca sobre la escala se emplean, además de la simple, las escalas de máximo y mínimo, la alfabética, de porcentajes y de palabras. Sistemas de escalas
- 16. Discontinuas Las escalas discontinuas estándotadas de divisiones verticales con el objeto de formar unos cuantos grados definidos dentro de la característica Sistemas de escalas
- 17. Listas Checables En estemétodo el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador. Hay dos clases de listas checables: Listas ponderadas Listas de preferencia
- 18. Listas Checables Listas ponderadas Consiste enuna lista de frases o afirmaciones calificadoras del trabajo, preparadas con gran cuidado de forma técnica. 1. Utiliza eficientemente su área de trabajo 2. Muestra moderado interés en su trabajo 3. No es muy cuidadoso con su equipo 4. Trabajo sistemáticamente bueno 5. Trabaja con ritmo lento, pero estable 6. Se ausenta con frecuencia de su trabajo 7. Difícilmente cambia su modo de hacer las cosas 8. Cambia a otros trabajos sin perder mucha rapidez 9. Busca cambiar de trabajo 10. A menudo requiere alguna orientación adicional 11. Cuida la limpieza y el estado de su ropa de trabajo 12. Pide licencias con frecuencia 13. Trata de inculpar a otros 14. Acepta bien las críticas constructivas 15. Es muy cuidadoso en su equipo El número de frases nunca es menor de 25 ni mayor de 100.
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- 20. Listas Checables Listas depreferencia contiene adjetivos agrupados de 4 en 4 (tetras) siendo 2 favorables y 2 no, en donde el supervisor de cada grupo señala 2 frases que describen mejor al calificado. Supongamos que una de estas tetras fuera la siguiente: Creativo, Puntual, Ineficiente, Desordenado. Empleado Creativo Puntual Ineficiente Desordenado Andrés Pérez X X María Sánchez X X El calificador deberá seleccionar siempre un adjetivo positivo y uno negativo, con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores.
- 21. Es una técnicasistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas. Este método puede dividirse en tres fases: Índices de criterio Fase 1: Observación del comportamiento de los subordinados
- 22. Es una técnicasistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas. Este método puede dividirse en tres fases: Índices de criterio Fase 2: Registro de hechos significativos.
- 23. Es una técnicasistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas. Este método puede dividirse en tres fases: Índices de criterio Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento
- 24. El formulario deevaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas. . Formulario para incidentes críticos
- 25. Indicadores de gestión losíndices de gestión son una herramienta fundamental para poder evaluar de manera porcentual acerca de un comportamiento, el cual se desee evaluar. Ejemplos de indicadores: I = 𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑡𝑜 𝑡𝑒𝑟𝑚𝑖𝑛𝑎𝑑𝑜 𝑀𝑎𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑖𝑚𝑎𝑠 ∗ 100 I = 𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑡𝑜𝑠 𝑑𝑒𝑓𝑒𝑐𝑡𝑢𝑜𝑠𝑜𝑠 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐𝑡𝑜𝑠 ∗ 100 I = 𝑈𝑡𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑛𝑒𝑡𝑎 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑣𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠 ∗ 100 I = 𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑜 𝑐𝑜𝑟𝑟𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑝𝑎𝑠𝑖𝑣𝑜 𝑐𝑜𝑟𝑟𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒 ∗ 100 Indicador de producción Indicador de Calidad Indicador de gestión Indicador de financiera
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- 27. Ventajas de evaluardesempeño Mejora el desempeño del trabajador Establece políticas de compensación. Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la organización Vinculación del individuo al puesto Planeación y desarrollo de la carrera profesional
- 28. 1 3 810 15 17 22 24 29 31 No. Asistencia 2320162041 9 2320121066 6 2320121024 7 2320142083 3 2320141091 8 No. dias 1 2 3 4 5 6 7 8 9 AGOSTO Codigo Ejercicio de Aplicación
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- 30. Ponce, A.R. (2004). Administración de Personal, Sueldos y Salarios. Mexico D.F.: Limusa S.A. Clubensayos. (s.f.). Obtenido de: https://www.clubensayos.com/Psicolog%C3%ADa/Clasificacion-De- Meritos/101524.html Ehowenespanol. (s.f.). Obtenido de: http://www.ehowenespanol.com/9- errores-comunes-evaluaciones-desempeno-lista_165482/ Slideshare. (s.f.). Obtenido de: http://es.slideshare.net/Andristhmar/evaluacin-de-desempeo-24464204 Bibliografía