historia del desarrollo organizacional

1. HISTORIA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

2. EQUIPO:3
O Celia López Maldonado
O Carlos Alfredo Benítez Álvarez
O María del Carmen Rodríguez
Avilés
O María de la Luz Pérez García
O Yesther Olzer Valadez Díaz

3. O Las actividades sistemáticas del DO
tienen una historia reciente, y para usar la
analogía nos encontramos con cuatro
raíces:
O Primera:
O Se compone de las innovaciones en la
aplicación de los descubrimientos del
entrenamiento en laboratorios de
sensibilización en las organizaciones
complejas

4. O Segunda: la investigación de las
encuestas y la metodología de
retroalimentación
O Estas dos están entrelazadas con una
tercera
O Tercera: el surgimiento de la investigación-
acción.
O Cuarta: el surgimiento de los enfoques
sociotécnicos y socioanalíticos de
Tavistock

5. O Algunas asociaciones pusieron en practica
estas raíces antes mencionadas, un claro
ejemplo fue el grupo- T en el cual se
pusieron en practica todas las teorías de
las raíces, en base a esto mas
dependencias se fueron uniendo a este
experimento, los participantes se reunión
con un entrenador, un observador,
derivado de los resultados y
observaciones están teorías fueron
mejorando continuamente.

6. Contribuciones de autores
 Robert Tannenbaum
Dirigió algunas de las
primeras sesiones de lo
que ahora llamaría
“formación en equipos”
Empleaba el termino
grupos estructurados en
forma vertical.

7. • Chris Argyris
Fue uno de los primeros en dirigir sesiones
de formación de equipos con el ejecutivo
principal y con su equipo ejecutivo de mayor
nivel.
Reportando sus primeras aportaciones e
investigaciones en un libro, “Interpersonal
Competence and Organizational Effectiveness”.
• Douglas McGregor
Como profesor-consultor fue uno de los
primeros científicos de la conducta que
empezaron a resolver el problema de la

8. transferencia y a hablar en forma
científica acerca de la aplicación de las
habilidades del grupo-T en las
organizaciones complejas y ayudar a
llevarla a cabo.
Las ideas de McGregor fueron una fuerza
dominante en este grupo de consultoría.
• Herbert Shepard se unió al
departamento de relaciones con los
empleados de Esso Standard Oil
(ahora Exxon) como investigador
asociado, causaría un gran impacto el
surgimiento del DO.

9. • Herbert Shepard y Robert Blake este
segundo se unió a Shepard y juntos
iniciaron una serie de laboratorios de dos
semanas a los que asistieron todos los
miembros de la gerencia a nivel “medio”.
Al principio se hizo un esfuerzo para
combinar el método del caso con el
método de laboratorio
En algunos casos sus experimentos no
obtuvieron los resultados esperados y en
algunos otros si.

10. Robert Blake y Jane Mounton fueron
importantes en el surgimiento del DO mientras
que se especializaban en psicología y filosofía,
Blake descubrió que “ver las cosas inconexas
como representativas de una serie continua
era mucho mas estimulante y satisfactorio que
ver simplemente dos cosas como opuestas”
También desarrollaron la interacción sobre
dinámica intergrupal.

11. Richard Beckhard junto a McGregor trabajaron
las relaciones entre los trabajadores y la
supervisión, esta experiencia fue influencia para
el documento original “el lado humano de la
empresa”
También desarrollo uno de los primeros
programas de entrenamiento en el DO
especializándose en capacitación y desarrollo.

12. Eva Schindler-Rainman
estuvo empleada como
directora de personal y
capacitación del consejo
de niñas exploradoras de
los ángeles, formo parte
del personal de un
laboratorio de desarrollo
de la comunidad, trabaja
con una extensa gama
de clientes tanto en
Estados Unidos como a
nivel internacional

13. Rensis Likert realizo
investigaciones sobre
liderazgo, motivación,
clima organizacional y
productividad. Después de
ayudar a desarrollar y
dirigir el centro de
investigación de
encuestas, se convirtió en
director de un nuevo
instituto para la
investigación social que
incluía tanto al CIE como al
centro de investigación
para la dinámica de grupo.

14. Floyd Mann, Rensis Likert y otros Rensis
empleo el método de retroalimentación por
medio de encuestas, Floyd descubrió que
los resultados que se obtenían en las
encuestas debían ser reportados a un
supervisor y posteriormente discutirlo con
sus subordinados y planear lo que debían
hacer para lograr una mejora.

15. ORIGENES DE LA INVESTIGACIÓN-
ACCIÓN
Es una indagación de colaboración de
cliente-consultor, que consta de un
diagnostico preliminar, recopilación de datos
del grupo cliente, retroalimentación de datos
al grupo cliente y planificación de la acción
por el grupo cliente, acción.

16. Una cuarta raíz en la historia del DO es
la evolución de los enfoques
sociotécnico y socioclinico que consiste
en ayudar a los grupos y a las
organizaciones. El modo de
investigación-acción surgió con el fin de
brindar ayuda practica a las familias,
organizaciones y comunidades.

17. VINCULOS ENTRE TAVISTOCK Y
ESTADOS UNIDOS
Los lideres de Tavistock, Trist y Bion tenian
contacto frecuente con Kurt Lewin, Rensis
Liker, Chris Argyris y otros en Estados
Unidos.
Un producto de esta colaboración fue la
decisión de publicar la revista “Human
relations” de forma conjunta entre Tavistock
y el centro de investigación para la dinámica
de grupos del MIT.

18. El enfoque socio técnico se
concentraba en los niveles no
ejecutivos de la organización y
en especial en el rediseño del
trabajo , los autores se
muestran inclinados a decir, el
medio ambiente se esta
volviendo cada vez mas
“turbulento”.
La globalización de compañías
es común en todo el mundo,
muchas sociedades
previamente centralizadas y
autocráticas se están moviendo
en la dirección de crear
instituciones democráticas e
industrias privatizadas, todos
esos cambios crean
oportunidades para la aplicación
del DO, también expanden las
capacidades de los lideres
quienes lo practican.

19. SEGUNDA GENERACION DEL DO
En la actualidad se esta prestando mucha
atención a la teoría y a la practica de los
conceptos emergentes, las intervenciones y las
áreas de aplicación de lo que podría llamarse la
segunda generación del DO. Cada uno de ellos
tiene un enfoque en el cambio de segundo
orden, es decir , en la transformación
organizacional.

20. INTERES EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Los esfuerzos para definir, medir y cambiar
la cultura organizacional se han vuelto cada
vez mas sofisticados, esto se hace mediante
una exploración conjunta para identificar en
secuencia los artefactos de la organización,
como la disposición de la oficina y los
símbolos de estatus, después se hacen
convenios concernientes a las nuevas
normas y la manera de verificar y reforzar
esos cambios.

21. AMBITO DE APLICACIÓN
Las aplicaciones que surgen de una mas de las raíces
descritas con anterioridad son evidentes en los
esfuerzos contemporáneos del desarrollo
organizacional que ocurren en muchos países.
En muchas ocasiones los enfoques del DO se han
convertido en una forma continua de administrar con
muy poca visibilidad del programa y bajo una
terminología diferente resulta difícil reportar con
precisión el ámbito de la aplicación.