Presentación de curso de Desarrollo Organizacional

1. PORTAFOLIO
BRENDA DIEGUEZ
1925123
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2. Organización Procesos
Metas
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Está compuesto por el
talento humano de una
organización y se
acompaña de herramienta y
prácticas para alinear los
objetivos de la empresa con
los de los colaboradores y
así aumentar su compromiso
y productividad.
Consiste en definir bien las
áreas de tu empresa en las
que se va a concentrar el
proceso de desarrollo
organizacional.
Fomentar la capacidad de integración y
colaboración entre los grupos y los individuos
Definir un balance entre las necesidades de la
organización y las metas profesionales
Evaluar y desarrollar continuamente los
canales de información y comunicación
interna
Construir y desarrollar la identidad
empresarial y el sentido de pertenencia en los
empleados.
Buscar métodos para mejorar el clima laboral
para fortalecer las relaciones laborales.
Incentivar un clima receptivo en la
organización.
Cultivar la proactividad en los empleados de
la organización.
Contar con un programa de gestión de
formación.
Selección y
Reclutamiento
Gestión de información
Evaluación y
Diagnostico
Retroalimentación

3. Nombre: Brenda Dalila Dieguez
ADMINISTRACION
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1.
QUE ES?
Es el proceso de conocer y cambiar
la salud, la cultura y el desempeño
de la organización.
Es también el
conjunto de estrategias y tácticas
planificadas de una empresa.
REUNE DIFERENTES
CARACTERISTICAS
Organización sostenida de
1.
grupos e individuos,
2. Descentralización de las áreas,
3. Concentración en resolución de
problemas y
4. Dinamismo estructural capaz de
adaptarse a diferentes escenarios.
ELEMENTOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Para que el proceso DO sea
factible debe constar de
elementos que ayuden a
estructurarlo de manera
eficiente.
ORGANIZACION
Consiste en definir bien las
áreas de tu empresa en las
que se va a concentrar el
proceso de desarrollo
organizacional.
COOPERACION
Todos los integrantes tienen un mismo
nivel de compromiso, es importante
que estén al tanto de las mejoras que
se realizan en materia de desarrollo
organizacional y en caso de requerirlo,
opinen, apoyen o hagan propuestas.
OBJETIVOS Y METAS
Si no se sabe qué metas cumplir, no
se podrá idear las técnicas
adecuadas para alcanzarlas.
EQUIPO DE TRABAJO
El enfoque es el talento
humano de una
empresa, el principal
objetivo es mejorar su
compromiso y productividad.

4. HISTORIA
DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

5. INTRODUCCIÓN
Las actividades sistemáticas del desarrollo organizacional tienen
una historia reciente y , para usar la analogía de un mangle, su
tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes.
Una de las raíces del tronco se descompone de las innovaciones
en la aplicación de sensibilización en las organizaciones
complejas.
Una segunda raíz importante es la de la investigación de las
encuestas y la metodología de la retroalimentación.
Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, en el
surtimiento de la investigación - acción. Paralela a estas raíces y
hasta cierto punto, unidas a ellas,
hay una cuarta raíz -el surtimiento de los enfoques sociotécnicos
y socio analíticos de tavistock.

6. GRUPO T
Lo que después se llamaría el grupo T empezó a surgir
a través de una serie de acontecimientos en el taller
celebrado en Nueva Bretaña en el año de 1946.
Los facilitadores eran Kurt Lewin, Kenneth Benne,
Leland Bradford y Ronald Lippit. La invención del
grupo T surgió de una conciencia que había ido en
aumento durante una década o más, acerca de la
importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de
grupos ha concentrare en los procesos de grupo y
liderazgo.

7. GRUPO T
Dirigió algunas
de las primeras
secciones de lo
que ahora se
llamaría
formación
de equipos en
los años 1952 y
1953
Sus primeras
investigaciones e
intervenciones con
un grupo de altos
ejecutivos se
reportan en su libro
publicado
en el año de 1962,
Interpersonal
Competence and
Organizacional
Effectivenness.
Fue también
uno de los
primeros
científicos de la
conducta que
empezaron a
resolver el
problema de la
transferencia y
hablar en forma
sistemática
acerca de la
aplicación de las
habilidades de
grupo.
Fundo el primer
programa de
doctorado
dedicado a
capacitar a
especialistas en
el DO.
Robert Tannenbaum
Cris Argyris
DOUGLAS MCGREGOR
HERBERT SHEPARD
Desarrollo uno de
los primeros
programas de
entrenamiento
pioneros en el DO, el
programa para
especialistas en
capacitación y
desarrollo
organizaciones del
NTL.
RICHARD BECKHARD
Fue un teórico de la
administración.
Junto con Jane S.
Mouton, Blake
desarrolló la Teoría
de la Malla
Gerencial en 1954
que se basó en la
investigación de
campo.
ROBERT BLAKE

8. El Instituto Tavistock de Relaciones
Humanas es una organización británica
sin fines de lucro que aplica las ciencias
sociales a cuestiones y problemas
contemporáneos.​Se inició en 1946,
cuando se desarrolló a partir de la Clínica
Tavistock, y se estableció formalmente
como una entidad separada en
septiembre de 1947

9. Modelo Kurt Lewin
PLAN 3 FASES DE
LEWIN
LAS FASES SE
LOGRAN SOLO SI
MODELO DE
PLANEACION
REALIZADO POR:
ADMINISTRACION DEL PROCESO DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DIAGNOSTICO Y GESTION
Modificación de las fuerzas que
mantienen el comportamiento
de un sistema estable.
1
Dos tipos de
fuerzas
Fuerzas Impulsoras
2
Se determina el problema
Se identifica su situación actual.
Se identifica la meta por
alcanzar.
Se identifican las fuerzas
positivas y negativas que inciden
sobre él.
Se desarrolla una estrategia para
lograr el cambio a partir de la
situación actual dirigiéndolo
hacia la meta
1.
2.
3.
4.
5.
DESCONGELAMIENTO>
CAMBIO
RECONGELAMIENTO
Reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su nivel actual de
comportamiento
Desarrollar nuevos valores, hábitos,
conductas y actitudes
Se estabiliza a la organización en un
nuevo estado de equilibrio
3
Los dos principales
conceptos de este modelo
indican que toda la
información debe ser
compartida libremente entre
la organización y el agente de
cambio,
4
Nombre: Brenda Dalila Diéguez Gómez
Carne: 1925123
Carrera: Administración de Empresas
Universidad Regional de Guatemala.
Fuerzas Restrictivas
Desarrollado por Lippitt,
Watson y Westley

10. INVESTIGACION
MEDIANTE
ENCUESTA
MODELO
CUANTITATIVO
ANALISIS
COMPARATIVO
Y
CONCLUSIONES
INVESTIGACION
ACCION
consiste básicamente en
recoger información en
una determinada muestra
de una población y
realizar un adecuado
tratamiento estadístico de
la información obtenida,
con el fin de contribuir al
conocimiento en un área
particular de interés
Este enfoque se identifica
con la disciplina conocida
en nuestro ámbito como
“Investigación de
Operaciones” o
“Investigación Operativa
Tanto el estudio de casos como la investigación-
acción son estrategias adecuadas para abordar
investigaciones de tipo descriptivo o explicatorio.
Dado que ambas estrategias se centran en el examen
en profundidad de un fenómeno concreto dentro de
su contexto real, en los dos métodos se presentan
dificultades posteriores para generalizar los
resultados obtenidos, ya que estos se entienden
particulares y embebidos en el contexto
EXPLORATIVO
CONFIRMATORIO
DESCRIPTIVO
E J E
M
P
L
O
S
T
I
P
O
S
D E M O D E
L
O
C
U
A
N
T
I
V
A
T
I
V
O
S DESCRIPTIVOS
NORMATIVOA
BRENDA DALILA DIEGUEZ GOMEZ CARNE> 1925123
ADMINISTRACION
Alcanzar una mejor comprensión del
tema de estudio, proporcionando las
bases para futuros desarrollos.
cuando se ha alcanzado un conocimiento
profundo del fenómeno en cuestión y se
dispone de un marco teórico que
incorpora conceptos bien definidos,
modelos y proposiciones.
comprender la relevancia de un
fenómeno dado y describir la
distribución del fenómeno en una
población
Son aquéllos que permiten
capturar, en parte, los problemas
de toma de decisión que se puede
plantear un gestor (manager) en
los procesos productivos y
logísticos reales.
Saracterizan y llegan a
comprender y explicar la
estructura de un determinado
fenómeno.
Su principal diferencia entre los
modelos cuantitativos y la
investigación mediante encuestas
reside en que los modelos pueden
usarse para predecir el estado
futuro de los procesos modelados,
no quedan restringidos a describir
y explicar las observaciones
realizadas sobre la realidad, como
ocurre con las encuestas.

11. Metodología Action-
Metodología Action-
Metodología Action-
Research.
Research.
Research.

12. Es un modo de investigar que
combina un proceso de
intervención sobre la realidad
investigada con la generación
de conocimientos nuevos.
Para
ello utiliza un proceso cíclico,
una “espiral de etapas”.
Investigacion Acción
Investigacion Acción
Investigacion Acción

13. EL DISEÑO METODOLÓGICO QUE EN TÉRMINOS GENERALES CONLLEVA
LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN PARTICIPATIVA PUEDE RESUMIRSE EN TRES
FASES
Fase inicial o de contacto con la comunidad. Aquí se lleva a cabo el primer encuentro con la
comunidad para conversar con la gente y motivarle a participar. Una vez que acceden, se
organiza el trabajo de detección de necesidades o problemáticas, con el propósito de dar una
solución.
Fase intermedia o de elaboración del plan. En esta etapa se plantean los objetivos por
alcanzar, se asignan tareas y responsabilidades, técnicas de recolección de información como
reuniones, diarios de campo, entrevistas, sociodramas, observación participante estructurada,
diálogos anecdóticos, entre otras.
Fase de ejecución y evaluación del estudio. Debido a que el proyecto debe concluirse con la
obtención de la solución al problema, es necesario que exista retroalimentación constante de
los avances y ajustes en las acciones, de tal manera que se alcancen los objetivos
propuestos.

14. ¿QUÉ ES LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN
(ACTION-RESEARCH)?
Es un enfoque metodológico de plantear
una investigación que tiene el doble
objetivo de intervenir en una realidad
determinada (acción) y de crear
conocimiento o teorías acerca de dicha
acción.

15. Insatisfacción con el actual estado de cosas.
Identificación de un área problemática.
Identificación de un problema específico a ser resuelto mediante la acción.
Formulación de varias hipótesis.
Selección de una hipótesis.
Ejecución de la acción para comprobar la hipótesis.
Evaluación de los efectos de la acción.
Generalizaciones.
El concepto tradicional del modelo Lewin trabaja sobre 3 etapas del cambio social:
descongelamiento, movimiento, recongelamiento.
El proceso consiste en:
LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

16. Etapas del
Desarrollo
Organizacional

17. Para lograr un
buen DO es
conveniente
seguir las
siguientes
etapas:

18. E l d i a g n ó s t i c o p r e v i o n o s b r i n d a
i n f o r m a c i ó n q u e n e c e s i t a m o s p a r a
c o m e n z a r a t r a b a j a r e n a q u e l l a s
á r e a s d e
o p o r t u n i d a d e n c o n t r a d a s .
P e r m i t e a h o r r a r t i e m p o y u b i c a r
c o n
e x a c t i t u d l o q u e s e d e b e m e j o r a r .
P u e d e r e a l i z a r s e m e d i a n t e
e n c u e s t a s o
e n t r e v i s t a s .
Diagnóstico y recolección de datos

19. A l u b i c a r l a s á r e a s d e
o p o r t u n i d a d ,
e s n e c e s a r i o r e a l i z a r u n
f e e d b a c k ,
e s t o p e r m i t e a l o s
d e p a r t a m e n t o s y
á r e a s s a b e r l o q u e s e
t r a b a j a r a
d e s d e s u e s p a c i o y m e j o r a r
p r o c e s o s o p r o c e d i m i e n t o s .
Retroalimentación

20. S u o b j e t i v o s e r á s i e m p r e e l d e a p o r t a r
i n f o r m a c i ó n p a r a r e f o r z a r l a r e l a c i ó n
e n t r e e l e m p l e a d o y l a e m p r e s a , y p a r a
g a r a n t i z a r l a c o n s e c u c i ó n d e
o b j e t i v o s .

21. Evaluación
P a r a a l c a n z a r e l
d e s a r r o l l o
o r g a n i z a c i o n a l e f e c t i v o
e s
i m p o r t a n t e r e a l i z a r u n
m o n i t o r e o c o n s t a n t e d e l
f u n c i o n a m i e n t o d e l o s
d i s t i n t o s d e p a r t a m e n t o s
d e
u n a e m p r e s a .

22. A n á l i s i s a l p e r s o n a l d e u n p u e s t o e s p e c i f i c o p a r a i d e n t i f i c a r s i e s l a
p e r s o n a i d ó n e a p a r a l a s a c t i v i d a d e a s i g n a d a s .
S e o b s e r v a n e l e m e n t o s c o m o : c o m u n i c a c i ó n , l i d e r a z g o ,
a d a p t a b i l i d a d y v a l o r e s p e r s o n a l e s .
Intervención estratégica
Intervención de procesos humanos
L a D i r e c c i ó n d e b e r á v e r i f i c a r s i n e c e s i t a n p o s i c i o n a r l a m i s i ó n , v i s i ó n ,
v a l o r e s y o b j e t i v o s d e l a e m p r e s a o b i e n r e e s t r u c t u r a r l o s .
R e v i s i ó n d e l p l a n e s t r a t é g i c o .
Intervención estructural
S e r e f i e r e a l o s m é t o d o s , p r o c e d i m i e n t o s , h e r r a m i e n t a s y f o r m a s d e
t r a b a j o , c o n e l f i n d e a c t u a l i z a r l o s o b i e n i m p l e m e n t a r l o s e n c a s o d e
n o c o n t a r c o n e l l o s .

23. ¿Cuál es la importancia del Desarrollo
Organizacional?
S e u t i l i z a p a r a r e s o l v e r d e
m a n e r a e f i c i e n t e y c o n c r e t a ,
u n a s i t u a c i ó n o
u n p r o b l e m a g e n e r a d o e n
d e t e r m i n a d o a m b i e n t e d e l a
o r g a n i z a c i ó n .
M e j o r a l a e f e c t i v i d a d d e u n a
e m p r e s a , p r o d u c t i v i d a d .
P r o m u e v e l a u n i d a d d e
i n d i v i d u o s y g r u p o s d e t r a b a j o
e n e l d e s e n v o l v i m i e n t o e n l a s
f u n c i o n e s .

24. APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
DO Y CAMBIO
Brenda Dieguez

25. El aprendizaje organizacional es
el proceso de la organización de
obtener conocimiento
relacionado con su función y
usarlo para adaptarse a un
entorno cambiante y aumentar
su eficiencia.

27. En general, los expertos afirman que
existen cuatro tipos de aprendizaje que
generan conocimiento en las
organizaciones. Estas son
Este es el tipo más amplio de
aprendizaje organizacional, y es
más común en grandes empresas
con múltiples ubicaciones
Aprendizaje
Interorganizacional
Cuando un colaborador aprende
nuevas habilidades o tiene ideas
innovadoras, su productividad y
rendimiento mejoran sustancialmente..
Aprendizaje individual
Cuando las personas pasan gran parte
de su tiempo trabajando en equipo,
tienden a coordinar de tal manera que
aprenden como grupo.
Aprendizaje Grupal
El aprendizaje organizacional es el
proceso de la organización de obtener
conocimiento relacionado con su función
y usarlo para adaptarse a un entorno
cambiante y aumentar su eficiencia.
Aprendizaje
Organizacional

28. David A. Kolb
Es un teórico de la
educación estadounidense cuyos
intereses y publicaciones se centran en
el aprendizaje experiencial, el cambio
individual y social, el desarrollo
profesional y la educación ejecutiva y
profesional..
El Profesor Handy considera que el
modelo corporativo de la Era de las
Máquinas está desapareciendo
rápidamente, en la medida que las
empresas se abren hacia las
alianzas estratégicas, los negocios
virtuales y otras tentaciones de la
Era de la Información.

29. DO y Cambio
Peter Senge en La quinta disciplina. Define que lo primero que debe
reconocer e identificar la organización inteligente son los siete
obstáculos al aprendizaje y diseñar una estrategia organizacional para
desarrollar las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional:
1. Pensamiento sistémico
2. Dominio personal
3. Modelos mentales
4. Construcción de una visión compartida
5. Aprendizaje en equipo

30. 1
2
3
ADAPTABILIDAD
SENTIDO DE IDENTIDAD
CAPACIDAD PARA VER LA
REALIDAD

31. Aprendizaje formal
Aprendizaje Simple
Tipos de Aprendizaje Organizacional
Aprendizaje Natural
Aprendizaje Complejo
Aprendizaje no formal
Aprendizaje Diseñado
Aprendizaje Individual
Aprendizaje Organizacional
El ciclo interno representa un aprendizaje
superficial, de ensayo y error alrededor de
unos objetivos determinados:
Este tipo de aprendizaje suele
resolver los problemas actuales y
a corto plazo.
Este tipo de aprendizaje establece el
curso de solución de los problemas
futuros.
Se adquieren conocimientos y
habilidades por
los miembros de la organización en
aulas y centros educacionales.
se realiza en la propia actividad
laboral en la
realización, vías adecuadas y
características de la organización.
surge de la dinámica de sistemas
basada en
utilización de modelos, propone
experimentar con laboratorios
administrativos.
Se refiere a "la manera en que las personas adquieren
conocimiento que puede ser a través de la
educación, la experiencia o la
experimentación".
Es el que realiza la organización como
conjunto, el que
permite crear capacidades
organizacionales diferentes a las
individuales.
Brenda Diéguez 1925123
ADMINISTRACION

32. INVESTIGACIÓN Y DO
INVESTIGACION ACCION
El método o procedimiento para poder aprender todo lo
relacionado con la dinámica de los cambios que se dan en las
empresas e implementar y llevar a la vida los esfuerzos de
cambio
El ciclo comienza con una serie de
planificación de las acciones.
La siguiente etapa es la acción, o la
transformación de fase, incluye las acciones
relativas a los procesos de aprendizaje y de la
planificación y ejecución de cambios de
comportamiento en la organización.
La etapa final incluye cambios reales como
resultado de la acción correctora de las
medidas adoptadas a raíz de la segunda etapa.
Los puntos fuertes y débiles de la organización.
La fuerza de resistencia y cambio dentro o fuera
de la organización.
La forma en que opera como sistema.
Los criterios apropiados para lograr la salud
organizacional.
Para realizar un diagnóstico organizacional deben
tomarse en consideración ciertos factores:
EL DO
se centra de modo general, en el
esfuerzo de los grupos formales e
informales, se hace necesario dar
importancia a los grupos informales,
ya que de éstos, depende la cultura
organizacional.
Si la misión de la organización cambia, los tres
sistemas se ven afectados.
Los cambios en los sistemas pueden generar
cambios en otro sistema.
Existe resistencia al cambio relacionado con
los tres aspectos citados. (tecnología, la
estructura y la cultura)
Se debe tomar en cuenta para el equilibrio de
sistemas que:

33. Es un fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales de
personas y grupos.
Subjetividad
Complejidad
Alta expectativa
Cuáles son las características del clima
organizacional
Es un concepto
multidimensional
Tiene una cualidad durable
Es medible
Es influenciado fuertemente por
la estructura organizacional
Refleja el grado de motivación
de los empleados
Está conformado por el ambiente que
perciben los empleados de su lugar de trabajo.
¿Cuáles son las características del
clima organizacional?
CLIMA
ORGANIZACIONAL

34. Cambio
Organizacional
Es la habilidad de adaptación de las
organizaciones a transformaciones que
afectan los ambientes internos y externos.

35. Es una estrategia organizacional.
Responde a una necesidad que tiene la empresa.
Está basada en la aplicación de cambios en una o varias áreas de la empresa.
Estos cambios se promueven con el fin de mejorar el desempeño de dicha área.
Es una necesidad, pues puede poner en peligro la marcha del negocio.
Este tipo de estrategias pueden ser aceptadas por la empresa, o podrían los empleados mostrar
resistencia a este cambio.
Los cambios pueden darse en un área específica del negocio, o en todo el modelo de negocio.
Estos cambios pueden ser graduales o radicales, en función de la inmediatez de dicha necesidad.
La resiliencia organizacional mide, entre otras cosas, la capacidad con la que cuenta la empresa
para adoptar estos cambios.
Características del cambio organizacional
Principales características de esta estrategia para afian zar el concepto:

37. NATURALEZA DEL CAMBIO
Las organizaciones están obligadas a desarrollarse frente a
un entorno caracterizado por los constantes cambios,
favorables o desfavorables, o que no puedan ser
modificados.

38. El Proceso de 3 Fases de Prosci es
uno de los tres componentes
principales de la Metodología Prosci,
además del Modelo PCT y el Modelo
ADKAR. Mientras que el Modelo
ADKAR permite un cambio exitoso a
nivel individual, el Proceso de 3
Fases de Prosci proporciona un
marco de referencia para lograr el
cambio a nivel organizacional.

39. Reacciones al cambio

40. Resumen
NATURALEZA DEL CONFLICTO
El conflicto nace de la discrepancia entre ideas, creencias,
pensamientos, tendencias, puntos de vista. En definitiva,
surge porque cada individuo de este planeta usa unas
gafas diferentes para ver e interpretar el mundo que le
rodea.
Los efectos del conflicto pueden ser positivos o negativos>
Positivos, cuando se fomentan las innovaciones, la
creatividad y la adaptación en las organizaciones, esto
genera mayor productividad.
Los efectos negativos, aumenta la presión y tensión en
sistemas de organización, produce clima de desconfianza,
las personas se concentran mas en sus propios intereses,
la rotación aumenta.
El impacto se refleja en el desempeño de la organización,
ya que de ella depende las reacciones y acciones de los
miembros.
también están los impactos negativos y positivos
Negativos cuando podrían llegar a extremos como
agresiones verbales o físicas.
Positivos cuando al darle solución a los problemas
satisfacemos los intereses de ambas partes.
Las sensibilidad y la comprensión son ingredientes claves
para reducir al mínimo los conflictos.

41. LINEAL
LINEO - FUNCIONAL
COMITES
SISTEMA ABIERTO
FUNCIONAL O DE TAYLOR
SISTEMA STAFF
MATRICIAL
SISTEMA CERRADO
Sistemas
Organizacionales
Una organización es un sistema de actividades humanas
cooperativas.
Según Talcott Parsons, los sistemas para poder ser llamados así deben:
1. Conseguir los fines y objetivos marcados.
2. Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse.
3. Conservar su equilibrio interno
4. Mantener su cohesión interna (permanecer integrados).

42. Construcción
Organizacional

43. La identidad
organizacional, es el
conjunto de todas las
características que
los miembros de una
organización
consideran centrales,
distintivas y
perdurables.
Los procesos de
reapropiación de
modelos organizacionales
guardan una relación
estrecha y de efecto
mutuo.

44. NIVELES DE CULTURA
Volver a la página de agenda
Artefactos y conducta
Son los aspectos
observables del
comportamiento humano
como
ritos, rituales, símbolos y
mitos,
todos perceptibles
Las creencias
Son un conjunto de formas de
pensar y actuar que han sido
estructuradas a lo largo de la
vida de la organización y
sirven como punto de
referencia para
evaluar y conducir la conducta
de sus miembros.
Son aquellos supuestos
que son tomados como
una verdad sin discusión,
difíciles de cuestionar y al
mismo tiempo casi
imposibles de
justificar.
el mundo subyacente

45. La Organización es la segunda función.
Cabe destacar que los cuatro
fundamentos principales de la
administración son: planificación,
Organización, ejecución y control.
Luego de planificar, concretar los
objetivos y metas a alcanzar e incluso
la forma de conseguirlo.
Fundamento de la
Organización

46. Es el organigrama formal de
las funciones dentro de
una empresa, es flexible,
dando oportunidad al
personal de demostrar sus
habilidades, tanto individuales
como grupales usando la
creatividad de cada uno.
TIPOS DE ORGANIZACIONES
Es el grupo de tareas particular
que no persigue una finalidad en
común, sin embargo, puede
lograr favorecer a la empresa con
la obtención de resultados
positivos e innovadores.
ORGANIZACION FORMAL ORGANIZACION INFORMAL

47. La Organización
fórmal y sus
fundamentós
Es el organigrama formal de
las funciones dentro de una
empresa. Generalmente,
dicho organigrama es flexible,
dando oportunidad al
personal de demostrar sus
habilidades, tanto individuales
como grupales usando la
creatividad de cada uno. .
Elaborado por Brenda Dalila Dieguez

48. La órganización fórmal y sus
fundamentós
Existen variables precisas de La
Organización, las cuales se presentan como
consecuencia de la influencia de ciertos
elementos. Dichas variables son: ambiente,
estrategia, tecnología, edad de la empresa u
organización y tamaño de la organización o
empresa.
La división del trabajo
Para que una empresa logre alcanzar la
eficiencia óptima, es necesario dividir las
tareas de trabajo. Esto infiere, en que al
momento de ejecutar tareas complicadas las
mismas se hacen con mayor rapidez y
eficacia.
La Responsabilidad.
En líneas generales, el mayor o menor mando de autoridad va de la
mano con la responsabilidad que asume una persona para ejecutar una
acción o trabajo que se le ha designado.
La
Delegación
Es el modo de pasar autoridad y
responsabilidad a niveles más bajos de la
jerarquía.
La especialización
La finalidad de la especialización de trabajo es
reducir los altos costos para la producción y a
la vez, acrecentar a eficacia.
La Jerarquía
El organigrama de jerarquía, en conjunto con
las funciones de especialización, ambas
funciones son imprescindibles para el correcto
funcionamiento de las empresas. Los jefes o
niveles jerárquicos son los que se encargan de
supervisar y dirigir las actividades de niveles
de menor rango.