Portafolio de Desarrollo Organizacional

¡Desarrollo
Organizacional!
Lesli Fabiola Alvarez Tecún
Carné: 1925183
Licencitura en Administración de Empresas
PORTAFOLIO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es Un proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el
desempeño de la organización.
Son
conjunto de estrategias y tácticas planificadas de una empresa.
Esta compuesto
Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad
individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.
Estrategias
Tacticas
talento humano de una organización
se aompaña de herramientas
prácticas para alinear los objetivo de la empresa
con los de los colaboradores
Aumenta su compromiso y productividad.

Organización sostenida de grupos e individuos,
Descentralización de las áreas,
Concentración en resolución de problemas y
Dinamismo estructural capaz de adaptarse a diferentes
escenarios.
Elementos del DO
Características del DO
Para que el proceso DO sea factible debe constar de
elementos que ayuden a estructurarlo de manera
eficiente. Cada empresa puede tener algunas
variaciones, los siguientes son los elementos generales:

ORGANIIZACIÓN
EQUIPO DE TRABAJO
COOPERACIÓN
OBJETIVOS Y METAS
Consiste en definir bien las áreas de tu empresa en las que
se va a concentrar el proceso de desarrollo organizacional.
El enfoque es el talento humano de una empresa, el principal
objetivo es mejorar su compromiso y productividad.
Todos los integrantes tienen un mismo nivel de compromiso, es
importante que estén al tanto de las mejoras que se realizan en
materia de desarrollo organizacional y en caso de requerirlo, opinen,
apoyen o hagan propuestas.
Si no se sabe qué metas cumplir, no se podrá idear las
técnicas adecuadas para alcanzarlas.

CUADRO COMPARATIVO ACTIVIDAD
1
ORGANIZACIÓN
Es una asociación de personas
que se relacionan e interactúan
entre si y se complementan con las
diferentes áreas para el apoyo con
el fin de cumplir con las metas y
objetivos plasmados y también
podemos decir que son los
conjuntos de métodos y
procedimientos para poner en
practica ya sea para ordenar,
controlar y dirigir una empresa
PROCESOS
Un proceso es una secuencia de
pasos o acciones realizadas para
conseguir un fin determinado. Un
proceso es un conjunto de
actividades mutuamente
relacionadas que al interactuar
juntas convierten los elementos de
entrada en resultados. Conjunto de
pasos que se siguen para darle
solución a un problema de
administración. Para llevar a cabo un
proceso correctamente, se deben
respetar las metas, estrategias y
políticas de la empresa; y además
establecer objetivos claros para que el
proceso sea fluido.
METAS
Las metas son
los resultados u objetivos que se
desean alcanzar en un periodo de
tiempo determinado, a través de la
ejecución de determinadas acciones
concretas. Las metas pueden
ser abstractas, los objetivos
conllevan planes concretos. La
planificación de una meta es de
suma importancia, puesto que se
plantean las estrategias y los
métodos que se van a llevar a cabo
para la realización de esta, por lo
tanto, una planificación adecuada
junto con la ejecución óptima puede
otorgar un mayor grado de éxito en
el cumplimiento de la meta.

RESUMEN HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIÓNAL
Poseen 4 raíces (teorías):
1. las innovaciones en la aplicación de sensibilización en las organizaciones
complejas.
2. la investigación de las encuestas y la metodología de la retroalimentación.
3. El surtimiento de la investigación - acción.
4. el surtimiento de los enfoques sociotécnicos y socio analíticos de Tavistock.
Los Personajes:
LOS GRUPOS "T"
Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit, "grupos de
aprendizaje"
Se enfoca en las experiencias de aprendizaje con el objetivo de ayudar a los grupos
y a los líderes de grupos ha concentrare en los procesos de grupo y liderazgo. Esta
conciencia creciente fue particularmente evidente en la educación de adultos y en
la terapia de grupo.
ROBERT TANNENBAUM
"formación de equipos" en este punto se enfocaban en temas personales (como
sociometría departamental, relaciones interpersonales comunicación y
autoanálisis), y se enfocaban también en temas de organización como límites de
tiempo, obligaciones y responsabilidades, políticas y procedimientos.
CHRIS ARGYRIS
Dirige sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo
ejecutivo de mayor nivel.
DOUGLAS MCGREGOR
Empezaron a resolver el problema de la transferencia y hablar en forma sistemática
acerca de la aplicación de las habilidades de grupo "T" en las organizaciones
complejas y ayudar a llevarlas a cabo.
HERBERT SHEPARD
Shepard uso un impacto importante en el surgimiento del DO. Shepard también se
involucró en actividades de desarrollo de la comunidad

HERBERT SHEPARD Y ROBERT BLAKE
Iniciaron una serie de laboratorios se hizo un esfuerzo para combinar el método del
caso con el método de laboratorio, pero los diseños
ROBERT BLAKE Y JANE MOUTON
De mi trabajo antes de graduarme en matemáticas puras y en física lo que subrayo
la importancia de la medición, el diseño experimental y el enfoque científico a los
fenómenos. Blake presto sus servicios en la unidad de investigación psicológica de
la fuerza aérea del ejército, donde interactuaba con un gran número de científicos
de la conducta, incluyendo a los sociólogos, esto durante la segunda guerra
mundial. Lo anterior contribuyo a su interés en considerar al sistema más que a los
individuos dentro del sistema sobre una base aislada de uno a uno.
RICHARD BECKHARD
Donde trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio total de la
cultura de la organización llamada hoy en día "la calidad de vida en el trabajo", o
DO. Desarrollo uno de los primeros programas de entrenamiento pioneros en el DO,
el programa para especialistas en capacitación y desarrollo organizaciones del NTL.
EVA SCHINDLER-RAIMAN
Desempeñaba un trabajo de DO y estaba capacitada en forma casi exclusiva en el
campo del trabajo social. Mientras fue empleada como directora de personal y
capacitación del consejo de niñas exploradoras de L.A. También trabaja con una
extensa gama de clientes, tanto en USA como a nivel internacional algunas de sus
publicaciones más conocidas:

Antecedentes Historicos del DO
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un
complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del
ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades.
El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la
Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de
factores entre los que se encuentran:

a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías
sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto
con los demás.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro
de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la
necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva
concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica
motivacional.
c) La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras
investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar
el comportamiento de grupo.
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training
Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los
resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.

e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional
como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y
gradual complejidad de la tecnología moderna.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y
procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro
variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores
analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la
situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un
cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.

ANTECEDENTES
DO
“la organización total” que caracteriza
específicamente el esfuerzo del D.O. surgió más
concreta y directamente con los trabajos iniciados por
Douglas McGregor y John Paul Jones en 1957, en la
Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul
Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y
1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil, también
en los EUA. McGregor visualizaba inclusive la solución
del problema de la transferencia del aprendizaje en
laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en
la respectiva empresa y hablaba sistemáticamente de
la aplicación del entrenamiento de grupos.
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los
orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924,
partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones
de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la
Western Electric Company, EUA.
Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción
de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio
de los estudios se descubrió la influencia de los factores de
comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo
organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional
nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y
Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la
idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de
“adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o “T-
Groups” no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los
individuos, si no para desarrollar la organización, a través del
trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la
misma empresa.

Universidad Regional de Guatemala
Facultad de Ciencias Económicas
Licenciatura en Administración de Empresas
Desarrollo Organizacional
Titular: Licenciada Nancy Navas
Jornada Fin de Semana sábados
Tarea#2
Lesli Fabiola Alvarez Tecún
Carné: 1925-183
Guatemala, 30 de julio del 2021

HOJA DE TRABAJO
1. Si usted tuviese todas las facultades necesarias para cambiar y mejorar su área de trabajo
¿en qué forma le gustaría que funcionara?
Me gustaría cambiar el ambiente de trabajo, en mi área somos muy pocas lo cual tenemos varias
cargas de trabajo y no se puede organizar uno ni terminar por todo el trabajo.
2. Mencione los factores que obstruyen el buen desempeño de su trabajo actual.
Falta de comunicación
Falta de dar nuestra opinión sobre temas
Mucha carga de trabajo
Las personas que están en las otras áreas que soy muy cerradas
3. Mencione los factores que existen y que puedan ayudar a lograr que su trabajo actual sea
tal como usted quiere.
El cambio de jefe del área
Una mejor comunicación con nuestra jefa
La confianza de opinar sin que se tome a mal
4. Clasifique como internos o externos a usted los factores que se mencionaron en las
preguntas 2 y 3.
Interno todo lo mencionado con las demás áreas y nuestras áreas.
5. Describa los pasos que seguiría para incrementar la fuerza de los factores que pueden
ayudar a mejorar en el trabajo actual y a disminuir o eliminar aquellos factores que le
impiden trabajar de forma exitosa.
Que en nuestra área contraten más personas para poder tener cada quien su función
Que se mejore la ayuda de parte de todos a tener un mejor rendimiento

ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE
DIAGNÓSTICO Y GESTIÓN
Diagnóstico Organizacional
es un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un
momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidades, con el fin de corregir los
primeros y aprovechar las segundas.
En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna
y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones
comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos
y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias.
Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la
profundidad deseada, de las variables que se quieren investigar, de los recursos disponibles y
de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.

ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN
ELEMENTOS
GENERACIÓN DE INFORMACIÓN
La forma en que se recolecta la información, las
herramientas y los procesos utilizados.
El diseño de procedimientos para el proceso de la
información.
La cual consiste en separar los elementos
básicos de la información y examinarlos con
el propósito de responder a las cuestiones
planteadas al inicio de la investigación.

Gestión de organización
La gestión de organización se refiere a crear y mantener una estructura de gestión aplicable al
proyecto, programa o portafolio y el contexto en el cual opera. Sus objetivos son:
Diseñar una organización apropiada al alcance de trabajo a ser gestionado;
Identificar y nombrar miembros al equipo de gestión; y
Mantener y adaptar la organización a través del ciclo de vida.
El procedimiento para gestionar la organización es simple:
La planificación para gestión de la organización incluye el diseño de una estructura que se
ajuste al contexto y alcance del trabajo, Esto incluirá la descripción de políticas para
reclutamiento del equipo y una referencia cruzada con las políticas de recursos humanos de
la organización de acogida.

Proceso de
Proceso de
Diagnóstico y
Diagnóstico y
Gestión
Gestión
Cuando estas fuerzas se equilibran, los
niveles de comportamiento se mantienen y
se logran Estas fuerzas pueden ser hábitos,
personas, cultura, acciones, conocimientos,
costumbres, reglamentos, políticas,
recursos, creencias, habilidades, opiniones
F R A S E S D E L E W I N
F R A S E S D E L E W I N
Se determina el
problema.
1.
2. Se identifica su situación actual.
3. Se identifica la meta por alcanzar.
K U R T L E W I N
K U R T L E W I N
Indica que las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable.
Reconocido como pionero, y por supuesto
autor clásico de la psicología social
experimental, la aplicada y la psicología en
general.
Fuerzas Impulsoras: son las encargadas
de ayudar en el proceso de cambio
P L A N D E T R E S F A S E S
P L A N D E T R E S F A S E S
Descongelamiento: “La descongelación
del nivel actual de comportamiento.
Para disminuir prejuicios”
1.
Fuerzas restrictivas: son las frenadoras
que impiden lograr esa meta.
T I P O S D E F U E R Z A S
T I P O S D E F U E R Z A S
2. Cambio o Movimiento: En este
momento es cuando todos los miembros
de una sociedad o de una organización se
dan cuenta de la importancia de cambiar
lo establecido y toman parte en el
proceso de su modificación.
3. Recongelamiento: comprende aquel
instante en el que el colectivo ha encontrado
la solución perfecta a aquellas problemáticas
que incentivaron la necesidad de cambio.

5. Se desarrolla una estrategia para
lograr el cambio a partir de la situación
actual dirigiéndolo hacia la meta.
4 Evaluación: recibe la retroalimentación de parte de los
colaboradores se hace seguimiento y evalua el desempeño
permite acceder con facilidad al tema que conceptualiza a el
cambio organizacional, siendo este modelo el que enfatiza el
papel del facilitador, el cual es alguien externo a la
organización, lo que le permite tener mayor objetividad al
momento de apoyar y guiar el cambio.
4. Se identifican las fuerzas positivas y
negativas que inciden sobre él.
Elaborado por: Lesli Fabiola Alvarez Tecún
Elaborado por: Lesli Fabiola Alvarez Tecún
M O D E L O D E P L A N E A C I Ó N
M O D E L O D E P L A N E A C I Ó N
Este modelo fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley,
Diagnostico: La aclaración o el diagnóstico del problema,
etapa que permite objetivizar y aclarar la “intuición” inicial.
1.
2. Planificación: Determina el plan de acción, tacticas y actividades
3. Implementación: comunica e instaura nuevas
practicas y monitorea los procesos
carné: 1925183
carné: 1925183
Administración de Empresas
Administración de Empresas
Exploración: Se unen el agente de cambio y el cliente para conocer juntos las
necesidades que puede tener la organización.
Entrada: se comienzan a colocar las pautas y las expectativas que esperan
ambos personajes.
Diagnóstico: La aclaración o el diagnóstico del problema, etapa que permite
objetivizar y aclarar la “intuición” inicial.
Planeación: Examen de rutas y metas alternativas.
Acción: Es la implementación de los pasos para lograr la transformación de
las intenciones en esfuerzos reales.
Estabilización y Evaluación: Es la etapa en donde se Aplican ciertos
instrumentos para determinar el éxito del cambio y la necesidad.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7. Terminación: Es en donde tenemos el poder de decidir si dejar el sistema
después del cambio y enfocarnos en otros conflictos dentro de la organización

METODOLOGÍA ACTION-RESEARCH.
OTRAS METODOLOGÍAS
La AR es a la vez una forma de entender los problemas
(investigando) y explorarlos mediante la práctica
(acción) por lo tanto para su correcta aplicación abra
que planificar y poner en marcha acciones de mejoras
progresivas
la action-research (AR) o acción-investigación es un
proceso metodológico para realizar las actividades de
mejora y mantener aquello en lo que ha mejorado. Se
trata de un proceso permanente de ajuste cuyo
objetivo es avanzar por el camino de la mejora
continua.

IDEA
La principal idea de la AR es poder
explotar el conocimiento que reside en
los casos prácticos de manera que este
conocimiento se hace de manera
incremental a la vez que se va
solucionando el problema.
La AR es un método iterativo, a
modo que vamos adquiriendo
experiencia y aprendizaje, volvemos
a repetir el ciclo PDCA, obtener
resultados y compararlos con los
del ciclo anterior hasta llegar a los
resultados deseados. CARACTERISTICAS
1. Está basada en la combinación de acción e investigación, para lograr
un cambio deseable, y aprender cómo alcanzar dicho cambio. .
2. Establece, en cada área de acción un objetivo de acción, de
investigación y de aprendizaje.
3. Se aplica en situaciones de cierta incertidumbre y con información
incompleta. Se actúa, experimental y paulatinamente, para:
. Generar la información necesaria.
· Descubrir el camino que conduce al cambio deseado.
· Minimizar el riesgo de fracasar.

FASES DE
IMPLEMENTACIÓN DE
LA AR
IMPLEMENTACIÓN DE LA AR
De forma genérica
podemos decir que la
investigación acción se
desarrolla siguiendo un
modelo en espiral en ciclos
sucesivos que incluyen
diagnóstico, planificación,
acción, observación,
reflexión y evaluación.
ETAPAS DE
IMPLEMENTACIÓN DE LA AR
1.Diagnóstico y reconocimiento
de la situación inicial.
2. Planificación de un plan de
acción
Actuación para poner el plan en
práctica y la observación de sus
efectos en el contexto que tiene
lugar.
La reflexión en torno a los
efectos como base para una
nueva planificación.
Fase 1: Planteamiento
Fase 2: Revisión global
Fase 3: Revisión especifica
Fases 4 y 5: Planificar y aplicar
las mejoras
Fase 6: Revisar el plan de
mejoras
Fase 7: Planificar nuevas
mejoras

ACCIÓN EL AGENTE
ACCIÓN EL AGENTE
DE CAMBIO
DE CAMBIO
Consiste básicamente en
recoger información en una
determinada muestra de una
población y realizar un
adecuado tratamiento
estadístico de la información
obtenida
ESQUEMA
Investigación mediante
encuestas
Construye
una
hipótesis
Tipo exploratorio
Tipo confirmatorio
Tipo descriptivo
El marco
conceptual
previo
Modelos
cuantitativos
Análisis
comparativo y
conclusiones
LESLI FABIOLA ALVAREZ TECÚN
Este modelo suele
estar formado por un
conjunto de conceptos
(o constructos) entre
los que se establecen
relaciones de diferente
naturaleza, dirección y
sentido y que quedan
expresadas mediante
un conjunto de
proposiciones.
Los modelos cuantitativos
constituyen la metodología de
investigación de más larga tradición
en el área de Gestión de Operaciones.
Este enfoque se identifica con la
disciplina conocida en nuestro
ámbito como “Investigación de
Operaciones” o “Investigación
Operativa”
se ha realizado un análisis
pormenorizado e individualizado
de las estrategias de
investigación más usuales en
Gestión de Operaciones.

ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de estrategias y medidas planificadas e
implementadas en una empresa, cuyo principal objetivo es fomentar su funcionamiento y
potenciar su crecimiento
Es una práctica que pone especial enfoque en el elemento humano, las relaciones
personales y profesionales. Cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los
factores que benefician o perjudican a la estructura organizacional.
¿Por qué es importante el Desarrollo Organizacional?
El Desarrollo Organizacional busca incrementar la efectividad de la empresa y de cada
uno de sus integrantes, potencializando la atención a factores como:
Los requerimientos del personal para trabajar en condiciones satisfactorias. Que cada
colaborador cuente con las condiciones y herramientas adecuadas para desempeñar sus
funciones.
Políticas de personal, procedimientos y documentación que permiten la adecuada operación
de la empresa.
Requerimientos individuales para que cada uno de los colaboradores pueda realizar sus
actividades dependiendo de su nivel jerárquico, tales como capacitación, formación, equipo
de seguridad, etc.

Diagnóstico
preliminar
Consiste en evaluar la situación
mediante encuestas o
entrevistas para identificar el
panorama general, los
problemas y oportunidades,
pero también los aciertos. Es
importante poder contar con las
herramientas que permitan a los
empleados, compartir su opinión
sincera.
Para ello es recomendable realizar
reuniones frecuentes entre
managers y colaboradores, en las
que además es posible conocer las
opiniones y dudas, así como resolver
situaciones de forma ágil.
Retroalimentación Evaluación y diagnóstico
Para alcanzar un desarrollo organizacional
efectivo es importante monitorear
constantemente, tanto el funcionamiento de
los distintos departamentos, como del
rendimiento individual de los colaboradores.
Intervención
Procesos Humanos: enfocada en analizar al
colaborador de forma integral para evaluar
sus habilidades y competencias, para
identificar si es el adecuado para las
actividades asignadas, a través de la
identificación de elementos como:
comunicación, liderazgo, capacidad de
adaptación, motivación y valores personales
Estratégica: se brinda por parte de la
Dirección, transmitiendo los valores, filosofía
y objetivos de la empresa a los
colaboradores.
Adaptación
Procesos Humanos: enfocada en
analizar al colaborador de forma
integral para evaluar sus
habilidades y competencias, para
identificar si es el adecuado para
las actividades asignadas, a través
de la identificación de elementos
como: comunicación, liderazgo,
capacidad de adaptación,
motivación y valores personales
Seguimiento y gestión de la información
permite realizar encuestas, brindar medios de comunicación y evaluar el
desempeño laboral. Al incluir el gestor documental, lo hace especialmente útil
para centralizar la información administrativa, de forma segura, confidencial,
organizada y disponible.

ETAPAS DE DO
DIAGNOSTICO:
En el problemas nos enfocaríamos en la aplicación del robot que tiene la empresa
en como esta funcionado, que conflictos está presentando y cómo podemos
resolver o implementar nuevas estrategias para el buen funcionamiento del robot y
que el trabajo disminuya.
Eliminación de Barrera: Investigar y solicitar pruebas del robot para a saber cómo
es el proceso de su seguimiento y trabajo.
PLANIFICACIÓN:
1. Solicitar de los expertos de la empresa donde fue contratado el robot, que
nos brinden información de lo que nos ofrece, que tan rápido ya que
estamos presentando problemas en la aplicación ya que no aplica
correctamente y se debe de realizar más trabajo y no se rinde porque
nosotros debemos de cubrir el trabajo del robot cuando no está funcionando
correctamente.
2. Implementar estrategias con el área de IT que se encarga de todo el
sistema de la empresa y del robot para poder agregar nuevas ideas para la
mejora de la aplicación.
IMPLEMENTACIÓN:
1. Una acción es la toma de decisiones ante los errores que esta cometiendo
el robot
2. El agregar un formato en pdf donde puedan ingresar los pagos
directamente y que el robot los pueda leer y aplicar correctamente.
3. Implementar unos días donde se pueda visualizar de cómo está aplicando.
4. Investigar sobre que errores está cometiendo el robot y como disminuir los
problemas
EVALUACIÓN: La evaluación es el punto clave de las estrategia, ideas,
decisiones que hemos tomado en nuestra implementación y evaluar que tanto nos
ha funcionado nuestras estrategias, en este punto visualizaremos que tanto nos ha
funcionado nuestra investigación.

¿En qué consiste el aprendizaje
organizacional?
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
El aprendizaje organizacional es un
proceso que permite mejorar las
acciones de la organización a través
del desarrollo de nuevos
conocimientos y capacidades
hay empresas que están en constante
crecimiento y ello se debe a que son
organizaciones que aprenden
permanentemente. En cambio las
empresas que quiebran son aquellas
que no han sabido desarrollar una
cultura de aprendizaje.
es el proceso de construir nuevo
conocimiento y desarrollar
competencias en las personas dentro
de una organización. Conforme tu
empresa gane experiencia, también
deberá potenciar el desarrollo
progresivo de competencias de sus
trabajadores a lo largo del tiempo.
debes fomentar la creación de conocimiento a
través de estrategias definidas como las que
mencionamos en nuestro artículo Seis
estrategias de gestión del conocimiento y
almacenarlas en plataformas de conocimiento
para que cualquier colaborador de la empresa
pueda acceder de manera práctica y sencilla.
Durante este proceso, debes crear una
amplia base de conocimiento,
abordando todos y cada uno de los
temas que podrían mejorar la forma en
la que tu empresa hace negocios.
La cultura desarrollada en una
organización puede facilitar u
obstruir el aprendizaje
organizacional.

APRENDIZAJE
INDIVIDUAL
Cuando un colaborador
aprende nuevas habilidades o
tiene ideas innovadoras, su
productividad y rendimiento
mejoran sustancialmente. Por
lo tanto, debe compartir lo
aprendido con sus
compañeros de trabajo para
que, en caso de que se retire
de la empresa, el conocimiento
no se vaya con él.
APRENDIZAJE
GRUPAL
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
CLos grupos o equipos de
colaboradores también pueden
aprender nuevas habilidades
juntos. Cuando las personas
pasan gran parte de su
tiempo trabajando en equipo,
tienden a coordinar de tal
manera que aprenden como
grupo.
Si bien el tema del artículo es el
aprendizaje organizacional,
técnicamente, estas 4 comunidades
de aprendizaje contribuyen a la
organización como un todo, pero este
tipo cuenta con su propia designación
especial.
El aprendizaje organizacional es el
proceso de la organización de obtener
conocimiento relacionado con su
función y usarlo para adaptarse a un
entorno cambiante y aumentar su
eficiencia.

CAMBIO DEL
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
El cambio en nuestra sociedad se ha
convertido en una de las actividades
más cotidianas para nuestras
organizaciones, no obstante el reto
es gigante y la ventaja competitiva
radica en los conocimientos. En este
artículo se examinan los conceptos
relacionados con la Gestión de
Información y Conocimiento hacia el
logro del Aprendizaje Organizacional
y su estrecha relación con el cambio
en las organizacione
Los cambios del medio ambiente
amenazan la sobrevivencia de la
organización: La organización
necesita tener contacto
constante con el entorno, para
satisfacer al cliente y lograr
competitividad.
Los cambios del entorno ofrecen
nuevas oportunidades para
prosperar: Si la organización es
capaz de aprovechar estos
cambios a su favor lograría
competitividad
La estructura de la organización
está retrasando su adaptación a
los cambios del entorno: La
organización necesita de una
estructura que favorezca al
cambio para adaptarse de forma
estratégica al entorno cambiante.
1.
2.
3.
Descongelar: es hacer tan
ostensible la necesidad del
cambio, que el individuo, grupo o
empresa la vean fácilmente y la
acepten.
El cambio implica designar un
agente de cambio preparado,
quién dirigirá a los individuos,
grupos o a la organización en su
totalidad a través del proceso
Recongelar: significa poner en su
lugar el nuevo patrón conductual
por medio de los mecanismos de
soporte o reforzamiento, de
manara que se convierta en la
norma vigente.
Lewin ha sido un autor clásico
cuando se habla de cambio en la
organización, él propone seguir tres
pasos:
1.
2.
3.

PUNTOS
CLAVES
ADAPTABILIDAD
CAPACIDAD PARA
VER LA REALIDAD
LEER ALGO NUEVO
SENTIDO DE
IDENTITIDAD
APRENDIZAJE
ADICIONAL
Podemos resolver problemas y
reaccionar con flexibilidad
EL CONOCIMIENTO Y
VISIÓN POR PARTE
DE LA
ORGANIZACION
Proceso no dirigido, crea la capacidad
de juicio en cada persona a partir de
las
diferentes experiencia en las
decisiones que toma y realiza dentro
de la organización.
Aprendizaje organizacional
“diseñado” surge de la dinámica de
sistemas basada en
utilización de modelos, propone
experimentar con laboratorios
administrativos.

Licda. Nancy Carolina Navas González
CLIMA ORGANIZACIONAL
En grupo comenten, justifiquen su respuesta según experiencias laborales.
1. ¿Está satisfecho con su trayectoria en la organización?
Actualmente si, he visualizado que he avanzo y aprendido más ya que hay muchas
funciones que no tenía conocimiento hasta que llegue a laborar en la empresa.
2. ¿Si hubiera sabido como serían las cosas en la organización, hubiera ingresado?
La verdad si, porque estoy aprendiendo algo diferente que en mi crecimiento laboral no
había visto y todo nos ayuda a mejorar y ver que está bien y que está mal o en que
podemos cambiar así que sí.
3. ¿Le gusta su trabajo en su organización?
En una parte si porque trabajas en equipo ahí te enseñan a trabajar en equipo siempre
y apoyarse, pero se carga uno de mucho trabajo y pues a veces es estresante y conoces
a muchas personas las cuales no pueden ser agradables ni razonables en esa.
4. ¿Se siente integrado?
Si mis compañeros me involucran en todo y me ayudan mucho cuando a algo no le
entiendo.
5. ¿Conoce bien que aporta su trabajo al conjunto?
Si aportamos bajar la cuenta por cobrar, nosotros estamos a cargo de cobrar por vías de
rutas, llamadas, mensajes, cartas llevamos el control de todos los clientes de la empresa
lo cual son varios y debemos de ver todo el área de créditos y cobros.
6. ¿Si pudiera dejar la organización por otro trabajo, de igual remuneración y horario,
la dejaría?
Si la verdad si ya que mi trabajo me queda demasiado lejos, lo cual es complicado porque
estoy de punta a punta se podría decir.
7. ¿Considera que dispone de suficiente libertad para tomar la iniciativa en su
trabajo?
Si, en todo momento nos expresan que si queremos opinar o querer cambiar algo están
abiertos a todo tipo de opinión, ya que tenemos rendiciones y ahí podemos aportar ideas
de mejora.

8. ¿Depende por completo o habitualmente, para hacer su trabajo de lo que ordena
su jefe?
No, porque las funciones se brindan lo cual te explican y tú sabes que esa es tu función
y está establecido y ellos solo te supervisan no se meten en tu trabajo, claro si tienes
que mejorar te lo expresan pero como sugerencias.
9. ¿Le atrae más el trabajo que hacen los compañeros que le rodean?
La verdad en la área donde estamos se refleja por aprender el trabajo de todos entonces
actualmente estoy en área de cobros pero tengo que seguir aprendiendo las demás
áreas.
10.¿Considera muy rutinario su trabajo?
No, porque cada día hay algo nuevo y la verdad el día no nos alcanza ya que hay mucho
movimiento y mucho trabajo.
11.¿Se lleva bien con sus compañeros de trabajo?
Si todos son mayores que yo, pero ciento que ellos aprenden de mí así como yo aprendo
mucho de ellos y el ambiente laboral es bueno aparte de apoyarnos compartimos mucho.
12.¿Cree que con sus compañeros se lleva bien y conforman un grupo?
Si porque las personas que ya están ahí desde hace años se saben casi todas las
funciones, entonces falta una persona y se procede a apoyar a la persona y como
sabemos todas las personas son un mundo, solo es cuestión de conocer y sobrellevar
para que la convivencia siga bien.
13.¿Le ayudaron sus compañeros, cuando ingresó, en sus primeros días?
Si, mucho me tuvieron mucha paciencia porque es algo nuevo.
14.¿Le han desanimado sus compañeros alguna vez con relación a la organización?
Si, porque muchas veces es un poco duro las demás áreas y uno lo visualiza que es
cierto es difícil.
15.¿Su jefe/s es/son demasiado exigentes, a su juicio?
No, en si no se involucran mucho ya que indican que asi vamos aprendiendo.
16.¿Se considera vigilado continuamente por su jefe/s?
No la verdad no, si se que me supervisan pero no es que este al pendiente.
17.¿El puesto que ocupa tiene relación con su formación educativa?
No tanto la verdad, ya que ahí se ve de todo entonces no.
18.¿El puesto que ocupa tiene relación con su experiencia previa a su ingreso?

Maso menos en mi antiguo trabajo, cobraba pero no todo los procedimientos que en la
empresa se hace, y de que nosotros dependemos mucho en el área operativa e ingresos
de la empresa.
19.¿Piensa que los puestos más importantes que el suyo están ocupados por
personas de menos nivel, capacidad y experiencia que usted?
No podría opinar al 100% sobre eso ya que nosotros nos enfocamos en nuestra área no
estamos tan relacionadas a otras áreas pero si hay cosas que no nos aparecen de las
personas que tienen puestos más altos.
20.¿Desearía cambiar de puesto de trabajo, aun sin cambio en la remuneración?
Si en un futuro si, ya que como indico es demasiado trabajo por ende si se presenta una
nueva oportunidad de mejora lo haría.

Investigación y DO
"La gestión racional social", dijo, "producto en una espiral de pasos,
cada uno de los cuales se compone de un círculo de planificación,
acción y determinación de los hechos sobre el resultado de la
acción". La investigación-acción es representado como un proceso
cíclico de cambio.
Como "mejora de la organización a través de la investigación-acción". Si una idea
puede decirse para resumir la filosofía subyacente del desarrollo organizacional,
sería la acción de investigación, ya que fue concebida por Kurt Lewin, y más tarde
elaborada y ampliada por otros científicos de la conducta.
Preocupados por el cambio social y, más concretamente, con
efectivo, el cambio social permanente, Lewin considera que la
motivación para el cambio estaba fuertemente relacionada a la
acción: Si la gente es activa en las decisiones que les afectan, son
más proclives a adoptar nuevas formas

ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3
Planificaciones de las
acciones iniciadas por el
cliente y el agente de
cambio trabajando
juntos. Los principales
elementos de esta etapa
incluyen un diagnóstico
preliminar, la
recopilación de datos, la
retroalimentación de los
resultados, y la
planificación de la
acción conjunta.
La investigación-acción
es la acción, o la
transformación de fase.
Esta etapa incluye las
acciones relativas a los
procesos de aprendizaje
(tal vez en forma de
análisis de la función) y
de la planificación y
ejecución de cambios de
comportamiento en la
organización del cliente.
La investigación-acción
es la salida, o los
resultados. Esta etapa
incluye cambios reales en
el comportamiento (en su
caso) como resultado de
la acción correctora de las
medidas adoptadas a raíz
de la segunda etapa. Los
datos se reunen de nuevo
en el sistema del cliente
para que el progreso se
pueda determinar y los
ajustes necesarios en las
actividades de
aprendizaje se puedan
hacer.
Etapas en el desarrollo en
investigación de Organizaciones

AUTOEVALUACIÓN
Según lo visto en clase de las siguientes opciones elija la correcta
1. Se define como un método o procedimiento para poder aprender todo lo relacionado
con los cambios de la empresa.
a) Especialización
b) jerarquización
c) investigación de acción
2. La investigación es de vital importancia por la:
a) Aceptación de grupos
b) Resistencia al cambio
c) Recopilación de datos
3. El desarrollo organizacional se centra en el esfuerzo de los:
a) Grupos
b) Individuos
c) Directivos
4. Se supone que los sistemas como la tecnología, la estructura y la_________ están
relacionadas mutuamente
a) Cambio
b) Cultura
c) Desarrollo
5. Aspecto externo de la organización que tiende a cambiar debido a los avances de la
ciencia.
a) Política
b) Competencia
c) Tecnología

naturaleza del conflicto
El conflicto nace de la
discrepancia entre ideas,
creencias, pensamientos,
tendencias, puntos de vista. En
definitiva, surge porque cada
individuo de este planeta usa
unas gafas diferentes para ver e
interpretar el mundo que le
rodea.
Además de la naturaleza única y genuina propia
de cada escritorio mental, hay otra
característica que es clave a la hora de
entender el origen de los conflictos, y es que
cada individuo tiene la creencia y la absoluta
convicción de que su escritorio mental es el
adecuado, es decir, que está firmemente
convencido de que su manera de ver e
interpretar el mundo es la correcta y estará
dispuesto a defender su criterio a toda costa, y
llevarlo hasta las últimas consecuencias. Y aquí
está el verdadero origen del conflicto.

EL CONFLICTO
SURGE!
la naturaleza única y genuina propia de cada escritorio mental,
hay otra característica que es clave a la hora de entender el
origen de los conflictos, y es que cada individuo tiene la creencia
y la absoluta convicción de que su escritorio mental es el
adecuado, es decir, que está firmemente convencido de que su
manera de ver e interpretar el mundo es la correcta y estará
dispuesto a defender su criterio a toda costa, y llevarlo hasta las
últimas consecuencias. Y aquí está el verdadero origen del
conflicto.
surge de la ignorancia, del desconocimiento y de
la incapacidad para darse cuenta de que las
ideas, conceptos, creencias y puntos de vista con
los que interpretamos el mundo, no son mas que
condicionantes ligados a circunstancias externas
espacio temporales, es decir, surgen en un lugar
concreto y en una cultura y época concreta.

Universidad Regional
Facultad de Ciencias Económicas
Licenciatura de Administración de Empresas
Curso: Desarrollo Organizacional
Titular: Licda. Nancy Navas
Semestre: Octavo
Jornada: sábados
Horario: 10:00 am – 11:30 am
Autoevaluación
Nombre: Carnet:
Eucelia Susana Ixjotop Santiesteban 19-25-051
Evelin Lisseth Sandoval González 19-25-054
Maria Gabriela Acuña 19-25-111
Lisbeth Mariella de la Cruz Girón 19-25-164
Jeniffer Melissa Blanco Sandoval 19-25-180
Lesli Fabiola Alvarez Tecún 19-25-183
Guatemala, 03 agosto de 2022
CASO 2

LA ESPECIAL, S.A.
Programa de Desarrollo Organización
1. Señale los beneficios que la organización obtiene cuando desarrolla un
programa de planeación de carrera de su personal.
Proporcionar a los trabajadores nuevos retos y responsabilidades que les permitan
seguir creciendo profesionalmente, lo cual suele aumentar su motivación y
reconocimiento hacia la empresa.
 Adquirir nuevos conocimientos en las ares que serán asignados.
 Retener el talento humano de valor.
 Disminuye la tasa de rotación.
 Aumenta el compromiso y productividad de los colaboradores.
 Refuerza la imagen positiva de la empresa.
 Se crea un ambiente laboral positivo.
 Desarrolla a los empleados por medio de ascensos.
 Estrategias con el personal para prepararlos de una mejor manera.
 Incentivamos a los colaboradores a aceptar retos y darles a conocer que son
capaces de desarrollar de la mejor forma.
2. Elabore una plantilla de apoyo para diseñar un plan de carrera para el
señor Jiménez y el señor Aguado. Fundamente lo mejor posible su
propuesta.
Desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados ya que si
se sabe que habilidades tiene se puede potencializar para algún puesto en
específico si el trabajador cubre con el perfil adecuado.

3. En caso de vacantes en los siguientes puestos, proponga sustituciones
con personal interno con base en la información presentada
anteriormente.
Requisitos para un director

 Tener una antigüedad de al menos cinco años como funcionario de carrera
en la función pública docente.
 Haber impartido docencia directa como funcionario de carrera, durante un
periodo de igual duración, en alguna de las enseñanzas de las que ofrece el
centro a que se opta.
Gerente de planta
 Experiencia demostrable como gerente general o en un puesto ejecutivo
similar.
 Experiencia en materia de planificación y presupuestos.
 Conocimientos sobre las funciones y procesos empresariales.
Contador general
 Capacidad para analizar.
 Tener una licenciatura en contaduría pública.
 Buen razonamiento matemático.
 Buen manejo de la computación y tecnología.
 Ética y trabajo en equipo.
Gestión de la producción.
 Normas de calidad.
 Reglamentos de salud y de seguridad.
 Elaboración de presupuestos.
 Mediciones clave de la producción.
 Evaluación del rendimiento.
Gerente de Ventas
 Formación específica en ventas, comercial y gestión de equipos.
 Capacidad para administrar, formar y motivar a un equipo de personal de
ventas.
 Cualidades de liderazgo, entusiasmo e iniciativa.
 Capacidad para resolver los problemas.
 Tacto y diplomacia.
 Capacidad negociadora.
Gerente de compras

 Licenciatura en Administración de Empresas o en campo relacionado.
 Se prefiere Certificación APICS.
 Se requiere experiencia en software SAP.
 Más de 4 años de experiencia en gestión de compras.
 Se requiere un sólido conocimiento de la gestión de la cadena de suministro.
Gerente de recursos humanos
 Experiencia laboral demostrable como gerente de RR.
 Orientado hacia las personas e impulsado por los resultados.
 Experiencia demostrable con métricas de Recursos Humanos.
 Conocimiento de los sistemas y las bases de datos de Recursos Humanos.
 Capacidad para elaborar estrategias junto con dotes de liderazgo.

lSegún el consultor organizacional Dean Meyer, quien
define qué son los sistemas organizacionales, como
estables, que influencian el rendimiento de todos y
pueden ser diseñados conscientemente. Sin embargo,
antes de planear una estructura organizativa, se
requiere conocimiento de los varios tipos de sistemas
que existen estos también son conocidos como
estructuras organizacionales y se refieren al diseño
de un grupo o compañías donde los roles,
responsabilidades y relaciones se determinan por el
tipo de sistema en uso y su estrategia..
CARACTERÍSTICAS DE LOS
SISTEMAS ORGANIZACIONALES
un sistema organizacional, es entendido
como el conjunto de procesos y
herramientas diseñadas para transferir lo
abstracto del contenido y continente del
dominio del espacio político administrativo
de una empresa y su control
organizacional.
Lo que son los sistemas organizacionales, son aquellos
a disposición de las personas que lo forman de
contribuir en acción: es decir disposición de sacrificar
el control de su propio comportamiento para beneficiar
la coordinación para alcanzar el objetivo que los une.
Esta razón es la que fundamenta la existencia de roles
y funciones dentro de las organizaciones diferenciadas
pero interrelacionadas.
SISTEMAS
ORGANIZACIONALES
www.unsitiogenial.es

Características de los
Sistemas
Organizacionales
Complejidad: Referente a la
estructura, diferenciación vertical
y horizontal existente entre las
organizaciones.
Anonimato: Referido al énfasis
que se hace en las tareas u
operaciones mas no en las
personas.
Tendencias a la especialización y la
proliferación de funciones: el objetivo
es separar las líneas de autoridad
formal de la competencia profesional o
técnica
Tamaño: Numero de personas y
dependencias que conforma la
organización.
Es la disposición de las personas que lo
forman de contribuir en acción: es decir
disposición de sacrificar el control de su
propio comportamiento para beneficiar la
coordinación para alcanzar el objetivo
que los une. Esta razón es la que
fundamenta la existencia de roles y
funciones dentro de las organizaciones:
Diferenciadas pero interrelacionadas.
Rutinas Estandarizadas:
Procedimientos y canales de
comunicación.
Estructuras personalizadas no
oficiales: Propios de la estructura
informal.

Tipo Lineal
Funcional o
de Taylor
OBJETIVO
COMERCIAL
PRINCIPAL
SISTEMAS ORGANIZACIONALES
TIPOS
Líneo –
funcional, Staff,
Comités
Sistema Cerrado: No
presentan intercambio con el
medio ambiente que los rodea.
Sistema abierto, constante
intercambio con el
medio,, Líneo –
funcional, Staff,
Comités
Comités,
Matricial

De acuerdo con la red de trabajo desarrollada en función de la características de un proyecto,
el modelo establece una matriz de relaciones entre actividades (ARM) para identificarlas en el
proceso de construcción. La ARM es utilizada para construir una estructura organizacional
para el gerenciamiento de proyectos una matriz de resistencia a la comunicación que muestra
la eficiencia de la comunicación y coordinación entre los integrantes del equipo de trabajo.
La propia dinámica de las obras hace inviable una organización reglamentaria, basada en
normas rígidas establecidas de antemano. Una estructura de estas características, propia
de las administraciones públicas, tiene la ventaja de resolver problemas similares de la
misma forma. Sin embargo, el funcionamiento de la obra es lento y burocrático; es decir,
carece de la flexibilidad necesaria para adaptarse a las situaciones cambiantes de la propia
obra.
C o n s t r u c c i ó n
O r g a n i z a c i o n a l

Una buena organización de una obra supone ventajas económicas, de ejecución en
plazos, de seguridad y calidad. Con todo, no existen dos obras iguales porque cada una
se desarrolla en emplazamientos diferentes, a la intemperie, con un exceso de personal
contratado temporalmente y con escasa preparación. Además, los proyectos suelen
presentar numerosos cambios a lo largo de su ejecución por imprevistos, deficiencias u
otro tipo de circunstancias. Todo ello hace que la organización de la obra sea una de las
claves decisivas en el éxito de la obra.
Los servicios administrativos también dependen directamente del jefe de
obra, estando al margen de la línea ejecutiva. Se encargan de:
Los pedidos de compra de materiales y herramientas, de su almacenamiento, distribución y
control.
Gestión de instalaciones y equipos: talleres, mantenimiento, parque de maquinaria, etc.
Los asuntos administrativos y legales relacionados con el personal.
El registro de operaciones contables.
La administración de cobros y pagos.
Otras tareas de apoyo: correspondencia, mecanografía, archivo, etc.

La División del Trabajo
Para que cualquier empresa u organización logre
alcanzar la eficiencia óptima, es necesario Dividir las
tareas de trabajo. Esto infiere, en que al momento
de ejecutar tareas complicadas las mismas se hacen
con mayor rapidez y eficacia.
La Especialización
La división de trabajo trae como consecuencia la
especialización, cada uno de los puestos de trabajo
en una empresa posee funciones concretas y
especializadas.
La Jerarquía
El organigrama de jerarquía, en conjunto con
las funciones de especialización, ambas
funciones son imprescindibles para el correcto
funcionamiento de las empresas. Los jefes
niveles jerárquicos son los que se encargan de
supervisar y dirigir las actividades de niveles de
menor rango.
La Responsabilidad
En líneas generales, el mayor o menor mando
de autoridad va de la mano con la
responsabilidad que asume una persona para
ejecutar una acción o trabajo que se le ha
designado.
La Delegación
Es el modo de pasar autoridad y
responsabilidad a niveles más bajos de la
jerarquía. Algunas empresas aúpan a sus
jefes a que encarguen autoridad a niveles
menores de la jerarquía. De manera tal, que
alcancen a cubrir las exigencias de sus
clientes.
Existen variables precisas de La Organización,
las cuales se presentan como consecuencia
de la influencia de ciertos elementos. Dichas
variables son: ambiente, estrategia,
tecnología, edad de la empresa u organización
y tamaño de la organización o empresa.

Universidad Regional de Guatemala
Boca del Monte, Villa Canales
Licenciatura Administración de Empresas
Curso: Desarrollo Organizacional
Titular: Licda. Nancy Navas
Horario: sábado de 10:00am. a 11:30am.
LAS JUNTAS DE TRABAJO
Guatemala, 15 de octubre de 2022
No. Nombre Carné
1 Eucelia Susana Ixjotop Santisteban 19-25-051
2 Claudia Edith Saquil Santos 19-25-106
3 Roberto Carlos Ramos Cifuentes 19-25-117
4 Lesli Fabiola Alvarez Tecún 19-25-183

¿Qué es lo que falla en esta situación?
La comunicación.
La distribución inapropiada de la información.
El trabajo en equipo.
El control.
¿Cómo actúan Emilio y Juana?
Emilio no realiza los procesos adecuadamente, actuó inadecuadamente al invitar a
una persona que no se había tomado en cuenta a la reunión.
Juana quería participar, pero no cuenta con los conocimientos suficientes de los
temas que se estarán abordando en la reunión y presenta cierto nivel de
desconfianza ya que tiene proyectos con atraso de los cuales le pueden pedir que
rinda cuentas en la reunión.
¿Cuál debería ser la manera de actuar?
Emilio debe de respetar las instrucciones o procesos que se tienen en la empresa
para evitar que se tengan problemas por brindar información incompleta.
Mejorar el trabajo en equipo para ser un soporte al momento que un compañero
necesite algún tipo de información.

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